有価証券報告書-第201期(2023/04/01-2024/03/31)

③多様な人財が個性と能力を最大限発揮する環境整備
社会が求める新たな価値を持続的に提供するために人財は最も重要な財産であり、「グループビジョン2030」においても、人的資本の充実は成長シナリオを支える重要な要素と位置づけています。この認識の下、当社グループは人的資本に関する基本方針「川崎重工グループ人財マネジメント方針」に則り、多様な人財の獲得・育成、その個性と能力を発揮する環境整備、前向きに挑戦し続ける人と組織の実現に向けて、各種施策を展開しています。なお、各種施策の詳細やその他の取組については、各項目に記載したURLから当社Webサイトをご参照下さい。
《人財育成方針》
社内外の組織の枠・製品の枠を超えて新たな事業領域に挑戦し成果を出す人財を育成するとともに、組織を動機づけ成果を最大化させるための適切なマネジメントが必要と考えています。
そのため、2021年から、自ら高い目標を掲げ覚悟とスピード感をもってやり抜く人財を後押しし評価する「チャレンジ&コミットメント」をコンセプトとする人事制度をスタートさせ、年齢・性別・国籍等の属性に関わらず、期待役割と成果を実現し得る人財を社内外から獲得・配置するとともに、行動特性評価による適正配置や、部課長を対象とした研修を実施しマネジメント層の育成にも取り組んでいます。
また、持続的に事業変革をリードする経営者の育成強化が必要と考えており、経営者に求める素養の可視化、外部アセスメントの活用、社長・副社長による面談などを行い、後継者候補を選定しています。加えて、「Kawasaki経営実戦塾」「Kawasaki経営塾」「Kawasaki経営入門塾」などの経営者育成プログラムを幅広い層を対象に実施し、計画的な経営者育成に取り組んでいます。
人財マネジメント (https://www.khi.co.jp/sustainability/society/h-management.html)
人財開発 (https://www.khi.co.jp/sustainability/society/h-development.html)
《社内環境整備方針》
「グループビジョン2030」の達成と更にその先の飛躍に向けて「枠を超え成長し続けるオープンで自由闊達・創造的なチーム」であり続けるため、より多くの人財が働きがいと働きやすさを実感できる環境づくりが重要と考えてい

ます。例えば、組織を横断して様々なテーマで改革を行う「K-Win活動」ではグループ経営と一体となり、「企業文化及び従業員意識の改革活動」に取り組んでいます。高いモチベーションを持ち、かつ能力を発揮する環境が与えられていると実感している従業員を更により多く輩出することで企業価値の向上を目指しています。活動の進捗状況を確認し、組織課題の可視化と継続的な改善に結びつけるために定期的にエンゲージメントサーベイを実施しています。 当社グループが採用しているサーベイは、グローバル企業や国内の好業績企業に広く利用されており、業績相関が高い2つの結果指標である「働きやすい環境」(注1)と「社内エンゲージメント」(注2)で構成されています。「グループビジョン2030」の実現に向けて、グローバル好業績企業水準をターゲットとし、2つの結果指標が共にグローバル平均を上回る従業員の割合を2030年度、連結で50%以上(2023年度実績:29%)を目標に掲げ、より良い社会環境整備に取り組んでいます。

KPI	目標	実績	対応策
「働きやすい環境」と「社員エンゲージメント」が共に高い従業員割合	2030年度 50%超 (サーベイ実施会社の総計)	2023年度 29% (当社及び国内連結子会社18社)	経営トップとの車座対話、上司部下や共に働くメンバー間の関係性強化による組織活性化、かわさき目安箱による組織横断課題の共有・解決など

人財マネジメント (https://www.khi.co.jp/sustainability/society/h-management.html)
(注)1.エンゲージメントサーベイにおいて、「会社でスキルや経験を発揮できる機会があり、働きやすい環境であるかどうか(働きやすさ)」に関する複数の設問において、肯定的な回答をしている社員の割合。
2.同サーベイにおいて、「会社への貢献意欲・自発的に取り組む姿勢が醸成されているか(働きがい)」に関する複数の設問において、肯定的な回答をしている社員の割合。
《ダイバーシティの促進》
持続的な企業価値の向上を図っていくためには、国籍、性別、年齢、宗教の違いや障がいの有無などに関わらず、世界中で活躍する従業員一人ひとりが持つ能力や特性を存分に発揮でき、それを最大化する組織づくりが重要です。特に、育児・介護と仕事の両立支援を目的に、子どもが3歳に到達するまで取得できる「育児休業」、小学校卒業まで利用できる「短時間勤務制度」、最長3年間取得できる「介護休業」、育児・介護などで必要なときに時間単位で休暇を取れる制度など、国の基準を上回る取組をしています。これらのダイバーシティ推進の積極的な取組が評価され、女性活躍に優れた企業として「なでしこ銘柄」(2014年度)に選定され、「えるぼし」(2016年)や「くるみん」(2010年、2015年)の認定も取得しています。
今後も、新卒採用において事務系総合職の40%以上、技術系総合職の15%以上を目標として女性の積極採用を継続的に推進するとともに、人財育成や環境醸成等の各種施策により女性をはじめとする多様な人財の活躍推進を図ります。また、仕事と育児の両立に対する理解促進や働きやすい職場づくりの一助になると考え、男性育児休業取得率の2025年度目標を30%超から50%以上に引き上げました。セミナー等による意識改革や制度・環境の整備に加え、DXを活用した業務プロセス改革により育児休業を取得しやすい職場環境を実現し、早期の目標達成を目指します。
当事業年度の主な施策
● LGBTやアンコンシャスバイアスなど「多様性について考えるセミナー」の開催
● 大学と連携した「女性エンジニア養成プログラム」でのワークショップや地元企業との「技術系女性交流会」「女性リーダー育成勉強会」などのイベントを開催
● 女性管理職を対象とした「D&Iフォーラム」では社長からのメッセージや女性役員によるパネルディスカッションの開催

KPI	目標	実績	対応策
女性・外国人・キャリア採用者の部長級以上への登用率	2030年度 20%超 (当社、川崎車両㈱、カワサキモータース㈱)	2023年度 8% (同左)	・多様な知見を取り入れるためのキャリア採用の強化、新卒採用者の女性比率向上、属性に関わらず役割発揮が期待される適材の配置推進 ・外国籍従業員向けビジネス環境理解研修や上司向け異文化理解研修、育児・介護・治療と仕事の両立での短時間勤務、法定有休に加え更に最大60日の有休利用、育児サービス利用時の費用補助など制度の充実
男性育児休業取得率	2025年度 50%以上 (当社、川崎車両㈱、カワサキモータース㈱)	2023年度 25.0% (同左)

ダイバーシティ (https://www.khi.co.jp/sustainability/society/diversity.html)


《安全・衛生・健康》
当社グループは、従業員が心身共に健康で安全に働ける環境を提供すること大切にしています。すべての従業員が安心して働けるように、安全・衛生・健康を保持するための労働災害対策・傷病休業対策・生活習慣の改善を推進し、休業災害の発生防止に重点をおいて、休業災害度数率の低減に向けた安全管理活動の改善に努めています。また、労働生産性に影響する生活習慣の6項目を点数化した当社独自指数の「健康スコア」を測定し、健康スコアが平均以下の従業員の6割以上が生活習慣を改善し達成する水準を目標に掲げ、生活習慣の改善に向けた施策に反映しています。
2023年の健康スコアは2022年を下回る結果となりました。それぞれ下表の対応策の徹底・強化に加え、原因分析の深化やイベント等を活用した施策により改善を目指します。

KPI	目標	実績	対応策
休業災害度数率 (労働時間100万時間当た りの休業災害による死傷 者数をもって休業災害の 発生頻度を表した指標)	3年(2022～2024年)平均 0.31 (当社、川崎車両㈱、カワサキモータース㈱)	2023年 0.23 参考:5年(2017～2021年)平均 0.34 (同左)	重大災害の未然防止・類似災害の再発防止対策として作業ルールの精査と周知徹底、災害発生リスクの高い作業者(若年層・経験の浅い作業者、高年齢者・作業に慣れ始めた作業者)の災害防止教育と指導、リスクアセスメントを活用し作業実態に合わせた危険予知活動など
健康スコア (健康診断の問診結果から 労働生産性に影響する生 活習慣の6項目を点数化 した当社独自の指数(6 点満点))	2024年度 4.09点 (当社、川崎車両㈱、カワサキモータース㈱)	2023年度 3.91点 (同左)	生活習慣の改善に有効な健康教育の実施推進、全事業所の受講状況把握と未受講者の追跡、事業所の特性に応じた施策の実施、健康診断後の有所見者への保健指導の徹底、禁煙・受動喫煙防止対策など

労働安全衛生健康 (https://www.khi.co.jp/sustainability/society/health.html)
(注)今期3年間(2022～2024年)の平均が、直近5年間(2017～2021年)の平均値比9%以上削減することを目標としています。