有価証券報告書-第127期(2025/04/01-2026/03/31)

(3) 人的資本に関する考え方及び取組
a. 戦略
「モビリティの知能化を通じて、最先端のテクノロジーを、より安全に、より直感的に、より多くの人にお届けする」という長期ビジョンの実現に向け、コアビジネスを支えるエンジニアの採用強化を進めるとともに、2022年度に策定した人財戦略「HR Ambition 2030」の推進に取り組んでいる。
同戦略は、当社グループの基本方針である「協働と挑戦を通じて成長し続けるプロフェッショナル人財の育成」を具体化するための取組領域として位置付けられており、「従業員体験(エンプロイーエクスペリエンス)の強化」、「スキル重視の人財マネジメント」、「リーダーシップの強化」、「企業文化の変革とイノベーションの促進」及び「ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン(多様性、公平性、包括性)」の5つの柱で構成される。
2025年5月には経営再建計画「Re:Nissan」を発表し、この競争の激しい環境で日産を再び長期的な成長軌道に乗せるべく活動を推進している。経営再建計画のもと従業員数の適正化を進めると同時に、「HR Ambition 2030」の5つの柱を基礎として、従業員の持つ力を最大化することを目指し、会社と従業員がともに成長し続ける企業文化の醸成と人財育成の取り組みを継続する。

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5 つ の 柱	1	従業員体験 (エンプロイーエクスペリエンス)の強化	⦅方針⦆ コアスキルを持つ多様な人財を惹きつけ、エンゲージメントを高めて組織への定着を図ることで、日産の持続的成長に貢献する。 ⦅2025年度の実績⦆ 2023年度に策定した「OUR PROMISE(エンプロイーバリュープロポジション)」に基づく取り組みを継続している。その一つとして、「学び」を従業員の成長を後押しする大切な一歩だと捉え、新たなグローバル学習システムを導入した。一人ひとりのニーズに合わせて、従業員が自律的にスキルを磨き、成長できる環境をつくっている。
	2	スキル重視の人財マネジメント	⦅方針⦆ 電動化、新たなモビリティサービス、技術革新を支えるコア人財・コアスキルの獲得と育成に注力する。 ⦅2025年度の実績⦆ 先進技術領域において2030年度までに3,000名を採用するという目標値に対して、2025年度末までに約2,600名の採用を行った。また、将来的に重要なスキルの充足に向けて、重点領域において3B(*)施策を推進している。 * Buy(採用)/Build(育成)/Borrow(社外人財の活用)
	3	リーダーシップの強化	⦅方針⦆ 協働力と共感力のあるリーダーの養成を通じて、コーポレートパーパスや長期ビジョンを実現すべく、人財強化を促進する。 ⦅2025年度の実績⦆ 「日産リーダーシップウェイ」の浸透を促進するために、2024年度に導入した部長層向けのリーダーシップ研修を継続的に実施している。また、これまで部課長層のみを対象に評価項目にしていた「日産リーダーシップウェイ」を一般層にまで対象を拡大した。
	4	企業文化の変革とイノベーションの促進	⦅方針⦆ エネーブルメント(*)とエンゲージメントを高めることでイノベーションを加速させ、日産のDNA「他のやらぬことを、やる」を体現する。 * 社員の意欲をサポートする環境、能力を発揮するための働きやすさ ⦅2025年度の実績⦆ 従業員の声を反映し、経営層のオーナーシップのもとで企業文化改革を継続している。2025年度は、「リーダーシップ」を重点領域の1つと定め、経営再建計画の進捗や成果について透明性のあるコミュニケーションを継続的に実施し、エンゲージメントの向上、ひいてはイノベーションの促進に取り組んでいる。また、階層のないフラットな執行職制への移行を実施し、これまでの執行役員を執行職(管理職層の最上位級)とすると共に、ポジションも約2割削減した。組織の階層を簡素化しながら、一人ひとりの責任範囲を拡大することで、意思決定のスピード向上に取り組んでいる。
	5	ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン (多様性、公平性、包括性)	⦅方針⦆ 日産の強みであるダイバーシティに継続して取り組むとともに、職場におけるエクイティとインクルージョンの実現を加速する。 ⦅2025年度の実績⦆ 日本国内では女性活躍を継続的に推進し、将来的な女性エンジニア採用プールの強化を目的に、文理選択に悩む女子中高生を招いた開発拠点ツアーや、女性エンジニアによる中学・高校・大学でのキャリア授業を拡充した。2025年度に「障がい」「介護」「キャリア」をテーマとするERG(従業員コミュニティ)を新設し、国内で計7つのERGが活動している。グローバルでもAMIEO (Africa, Middle East, India, Europe及びOceania)及び中国でERGを立ち上げ、ボトムアップでのDEI推進体制を整えた。

これらの取り組みは、人事部門とエクゼクティブコミッティメンバーとの月次会議において、進捗を定期的に確認し実行を進めている。
なお、リスク管理については、前述の(1) サステナビリティの考え方 「c. リスク管理」に記載している。
b. 指標と目標
1.研究開発部門における先進技術領域において、2021年度以降2030年度までに3,000人以上の従業員を新規に採用する目標を掲げている。2025年度末までに、新卒・中途を合わせて約2,600名を採用し予定どおり進捗している。今後も2026年度中に400名/年の採用を予定している。
2.女性管理職比率については、女性管理職比率と間接従業員に占める女性比率とのギャップを縮めていくことを目標とする。2026年3月時点において、提出会社においては340人の女性管理職が様々な分野で活躍しており、全管理職に占める割合は11.3%となっている。将来的には、さらなる女性管理職比率の向上のため、女性社員の積極的な採用と育成を促進する。
3.さらに、人財戦略に関する総合的な指標として、グローバル従業員サーベイにおいて指標と目標を定めている。2025年度は、エンゲージメントに加え、エネーブルメントとリーダーシップを全社的に優先度の高い重点領域と定め、トップマネジメントの直接的なオーナーシップのもと改善活動に取り組んできた。2026年2月に実施したグローバル従業員サーベイでは、エンゲージメントのスコアは前年比で若干低下したものの、リーダーシップのスコアは改善し、エネーブルメントは現状維持だった。従来からの改善活動に加え、従業員からの声を今後の会社の取り組みに反映し、より良い組織づくりにつなげていく。