有価証券報告書-第125期(2023/04/01-2024/03/31)
(3) 人的資本 「人材育成方針」、「人材の多様性の確保」、「社内環境整備方針」
a. 戦略
コーポレートパーパスや長期ビジョン「Nissan Ambition 2030」を実現すべく、コアビジネスを支えるエンジニアの採用強化を進めるとともに、「人材育成」、「人材の多様性の確保」、「社内環境整備」を包含した人財戦略として「HR Ambition 2030」を2022年に設定した。
この人財戦略は、「従業員体験(エンプロイーエクスペリエンス)の強化」、「スキル重視の人財マネジメント」、「リーダーシップの強化」、「企業文化の変革とイノベーションの促進」、「ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン(多様性、公平性、包括性)」の5つの柱で構成される。
これらをマネジメントする仕組みとして、エクゼクティブコミッティのメンバーである最高人事責任者(Chief Human Resources Officer:CHRO)が議長を務めるグローバル人事会議にて、年2回その進捗を確認し実行を着実なものとしている。
なお、リスク管理については、前述の(1) サステナビリティの考え方 「c. リスク管理」に記載している。
b. 指標と目標
1.「Nissan Ambition 2030」では、研究開発部門における先進技術領域において3,000人以上の従業員を新規に採用する目標を掲げている。「Nissan Ambition 2030」を発表した2021年度以降2023年度末までに、新卒・中途を合わせて約1,400名を採用し予定どおり進捗している。今後も2026年度までに平均700名/年の採用を予定している。
2.女性管理職比率については、女性管理職比率と間接従業員に占める女性比率とのギャップを縮めていくことを目標とする。2024年3月末時点において、346人の女性管理職がさまざまな分野で活躍しており、全管理職に占める割合は10.7%となっている。将来的には、さらなる女性管理職比率の向上のため、女性社員の積極的な採用と育成を促進する。
3.さらに、「人材育成方針」、「人材の多様性の確保」、「社内環境整備方針」に関する総合的な指標として、グローバル従業員サーベイにおいて指標と目標を定めている。具体的には、エンゲージメントに加え、エネーブルメント、企業倫理、リーダーシップ、企業文化、ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョンといった全社的に優先度の高い5つの重点領域に対して、中長期的目標としてグローバルベンチマーキングスコアを上回る水準を目指し、前年度からの改善に必要な目標値を毎年設定している。2023年度の実績は目標値を上回った。
a. 戦略
コーポレートパーパスや長期ビジョン「Nissan Ambition 2030」を実現すべく、コアビジネスを支えるエンジニアの採用強化を進めるとともに、「人材育成」、「人材の多様性の確保」、「社内環境整備」を包含した人財戦略として「HR Ambition 2030」を2022年に設定した。
この人財戦略は、「従業員体験(エンプロイーエクスペリエンス)の強化」、「スキル重視の人財マネジメント」、「リーダーシップの強化」、「企業文化の変革とイノベーションの促進」、「ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン(多様性、公平性、包括性)」の5つの柱で構成される。
| 5 つ の 柱 | 1 | 従業員体験 (エンプロイーエクスペリエンス)の強化 | ⦅方針⦆ コアスキルを持つ多様な人財を惹きつけ、エンゲージメントを高めて組織への定着を図ることで、日産の持続的成長に貢献する。 ⦅2023年度の実績⦆ 会社が従業員に対して提供する価値である、エンプロイーバリュープロポジション、「OUR PROMISE」を策定し、「世の中に変化を生み出す」「充実した毎日で、人生を豊かに」、「ともに挑み、ともに成長する」、「互いを助け合うワンチーム」という4つのイニシアチブを提示した。 |
| 2 | スキル重視の人財マネジメント | ⦅方針⦆ 電動化、新たなモビリティーサービス、技術革新を支えるコア人財・コアスキルの獲得と育成に注力する。 ⦅2023年度の実績⦆ 「Nissan Ambition 2030」発表以降、先進技術領域において2023年度末までに約1,400名の採用を行った。また、将来的に重要なスキルの充足に向けて、各部門において3B(*)施策を推進している。 * Buy(採用)/Build(育成)/Borrow (社外人財の活用) | |
| 3 | リーダーシップの強化 | ⦅方針⦆ 協働力と共感力のあるリーダーの養成を通じて、「Nissan Ambition 2030」が求める人財強化を促進する。 ⦅2023年度の実績⦆ 上記のあるべき姿の具体例を示した「日産リーダーシップウェイ」を策定し、リーダー層へのトレーニング・コミュニケーションを開始。 | |
| 4 | 企業文化の変革とイノベーションの促進 | ⦅方針⦆ エネーブルメント(*)とエンゲージメントを高めることでイノベーションを加速させ、日産のDNA「他のやらぬことを、やる」を体現する。 * 社員の意欲をサポートする環境、能力を発揮するための働きやすさ ⦅2023年度の実績⦆ 企業文化改革については、「日産ウェイ」に加え、「日産リーダーシップウェイ」、「OUR PROMISE」の3つを中心とした企業文化改革キャンペーン「OUR NISSAN」を社内で推進。また、イノベーションについては、社内で新サービスや新ビジネスのアイデアを募集する「New Business Contest」や、新製品・技術・プロセスのアイデアを募集する「New Value Co-Creation」を実施している。 | |
| 5 | ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン (多様性、公平性、包括性) | ⦅方針⦆ 日産の強みであるダイバーシティに継続して取り組むとともに、職場におけるエクイティとインクルージョンの実現を加速する。 ⦅2023年度の実績⦆ 2022年度にDEIの長期戦略であるDEI Ambition 2030を策定し、「D&IからDEIへ」、「ERG(従業員リソースグループ)の推進」、「インクルーシブな職場環境の推進」、「関係会社等へのDEI施策展開の拡大」という4つを活動の柱として推進している。 |
これらをマネジメントする仕組みとして、エクゼクティブコミッティのメンバーである最高人事責任者(Chief Human Resources Officer:CHRO)が議長を務めるグローバル人事会議にて、年2回その進捗を確認し実行を着実なものとしている。
なお、リスク管理については、前述の(1) サステナビリティの考え方 「c. リスク管理」に記載している。
b. 指標と目標
1.「Nissan Ambition 2030」では、研究開発部門における先進技術領域において3,000人以上の従業員を新規に採用する目標を掲げている。「Nissan Ambition 2030」を発表した2021年度以降2023年度末までに、新卒・中途を合わせて約1,400名を採用し予定どおり進捗している。今後も2026年度までに平均700名/年の採用を予定している。
2.女性管理職比率については、女性管理職比率と間接従業員に占める女性比率とのギャップを縮めていくことを目標とする。2024年3月末時点において、346人の女性管理職がさまざまな分野で活躍しており、全管理職に占める割合は10.7%となっている。将来的には、さらなる女性管理職比率の向上のため、女性社員の積極的な採用と育成を促進する。
3.さらに、「人材育成方針」、「人材の多様性の確保」、「社内環境整備方針」に関する総合的な指標として、グローバル従業員サーベイにおいて指標と目標を定めている。具体的には、エンゲージメントに加え、エネーブルメント、企業倫理、リーダーシップ、企業文化、ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョンといった全社的に優先度の高い5つの重点領域に対して、中長期的目標としてグローバルベンチマーキングスコアを上回る水準を目指し、前年度からの改善に必要な目標値を毎年設定している。2023年度の実績は目標値を上回った。