有価証券報告書-第101期(2024/04/01-2025/03/31)

(1)連結会社の状況

	2025年3月31日現在
事業セグメントの名称	従業員数(人)
繊維	8,971	[2,694]
機械	13,388	[1,310]
金属	524	[85]
エネルギー・化学品	11,650	[3,888]
食料	31,380	[20,102]
住生活	21,454	[4,729]
情報・金融	18,034	[7,804]
第8	7,069	[5,341]
その他	2,619	[127]
合計	115,089	[46,080]

(注)1 従業員数は、就業人員数であり、[ ]は、臨時従業員の年間平均人員数を外数で記載しております。
2 当連結会計年度末の従業員数が前連結会計年度末に比し、1,356名増加しております。その主な理由は、繊維セグメントで(株)デサントを子会社化したこと等によるものです。
3 当連結会計年度末の臨時従業員数が前連結会計年度末に比し、846名増加しております。その主な理由は、
繊維セグメントで(株)デサントを子会社化したこと等によるものです。
4 臨時従業員には、契約期間が1か月以上の派遣社員、アルバイト、パートタイマーを含んでおります。
(2)提出会社の状況
① 従業員に関する指標

				2025年3月31日現在
従業員数(人)	平均年令(歳)	平均勤続年数(年)		平均年間給与(円)
4,114	42.2	18年	0か月	18,045,578

(注)1 平均年間給与は、賞与、従業員持株会制度の特別奨励金を含んでおります。上記従業員数より、休職者及び
定年後再雇用等の有期雇用従業員を除いて算定しております。
2 上記従業員数に海外支店・事務所の現地社員327名、受入出向者168名を加え、国内808名、海外302名の他社
への出向者、海外現地法人での勤務者・実習生等414名を除いた提出会社の就業人員数は、3,085名であり
ます。セグメントごとの就業人員数は、次のとおりです。

事業セグメントの名称	従業員数(人)
繊維	309
機械	413
金属	167
エネルギー・化学品	374
食料	413
住生活	232
情報・金融	246
第8	44
その他	887
合計	3,085

② 多様性に関する指標

会社名	管理職に占める 女性従業員の割合(%) (注)1	男性従業員の 育児休業取得率(%) (注)2	男女間賃金格差(%)(注)1
			全従業員	うち正規雇用従業員	うち有期雇用従業員
伊藤忠商事㈱	9.0	96	58.4	59.2	60.9

(注)1 女性活躍推進法(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものです。課長級以上の女性従業員を対象として2024年度に導入した女性執行役員特例措置制度に基づき、2024年4月1日付で登用した、女性執行
役員5名を従業員に含みます。
2 育児介護休業に関する法律施行規則(平成3年労働省令第25号)第71条の6第1号における育児休業等の
取得割合を算出したものです。
<多様性に関する指標の補足>(a)管理職に占める女性従業員の割合
当社は、生活消費分野に強みを持つ商社として、多様化する消費者ニーズを「マーケットインの発想」で
捉え、ビジネスモデルを進化させるために、組織の多様性・女性の活躍は不可欠であるという一貫した考えの
もと、20年以上にわたり女性活躍支援を推進してきました。その結果、2024年度に導入した女性執行役員特例
措置制度により登用された執行役員(注)をはじめとして、多くの女性が中核的役割を果たしております。
現在、女性総合職の約8割が20代・30代であることから、数年後には、多くの女性総合職が管理職となります。加えて、1980年代後半から1990年代初頭に大幅に増やした新卒の男性が定年年齢を迎え、退職が増加する見込みであること、また、新卒女性採用比率が約4割となっていることから、中期的に女性管理職比率は、着実に増加
する見込みです。
今後、更なる女性管理職比率の改善に向け、女性の着実な育成と計画的登用、キャリア形成上の障壁に対する丁寧な個別支援に加え、男性従業員の育児休業取得促進、フェムテック活用等現場の意識改革等、当社らしい
女性活躍支援策を着実に推進していきます。
これらを通じ、女性管理職比率は、2030年代半ばを目途に現在の2倍程度の水準を目指していきます。
(注)2025年4月1日現在、特例措置制度により10名の女性執行役員を登用しております。
(b)男性従業員の育児休業取得
当社では、男性従業員の共働き世帯の増加を背景として、2022年度の「育児両立手当(注)1」導入等、社会課題である男性の育児参加を支援しております。男性従業員の育児休業取得を更に後押しするため、配偶者が
出産した男性従業員について、2024年度から育児休業の取得を「必須化」しました。配偶者が出産した男性
従業員全員とその上司に対し、育児休業の取得に向けたきめ細かな働きかけを行った結果、2024年度の男性
従業員の取得率は96%となり(注)2、女性活躍推進委員会を設置した2021年度の約3倍となりました。また、育児両立手当は、4週間以上の育児休業取得が支給要件であることに加え、社内の意識改革が進展した結果、育児両立手当導入前の2021年度と比較すると、4週間以上の育児休業を取得する男性従業員が約6倍に増加
しました。
性別を問わず、仕事と家庭の両立を周囲が理解し、支援する環境を整えることは、多様性を尊重する社内風土
醸成に加え、従業員の「働きがい」向上、女性の更なる活躍推進にも繋がるものと考えております。
(注)1 育児両立手当:4週間以上の育児休業を取得し、対象となる子どもが満1歳未満で復職する場合、育児と仕事との両立に伴う追加費用(保育費用等)の補填等を目的として支給するものです。
2 男性育児休業取得率:男性の場合、育児休業の取得時期は、必ずしも配偶者出産直後とは限らない
ことから、配偶者が出産した年度と育児休業取得の年度が異なる場合があります。取得率が概ね
100%の当社は、配偶者が出産した男性従業員は、必ず育児休業を取得しております。



<男性従業員の育児休業取得促進状況><男性従業員の共働き比率>
(c)正規雇用従業員における男女間賃金格差の主たる要因

職位	非管理職等	マネジャー級	課長代行級	課長級以上(注)2
女性従業員比率	31.3%	19.2%	10.2%	1.5%
男女間賃金格差	97.4% (注)1	97.1% (注)1	101.0%	97.5%

(注)1 女性従業員は、育児休業取得期間の給与が影響しております。
2 課長級以上の女性従業員を対象として2024年度に導入した女性執行役員特例措置制度に基づき、
2024年4月1日付で登用した、女性執行役員5名を従業員に含みます。
上表のとおり、正規雇用従業員における同一役位内での男女間賃金格差はありません。一方、女性総合職の
約8割が20代・30代であり管理職登用まで時間を要することが、女性従業員の平均賃金が相対的に低い主たる
要因です。今後、以下の女性活躍支援策の推進により、男女間賃金格差を着実に是正していきます。
1.女性の執行役員への登用
女性経営者による視点は、消費者ビジネスの優位性を有する当社にとって非常に重要な要素です。その実現のため、「2030年までに、全役員に占める女性比率(執行役員を含む)を30%以上」とする数値目標を定めております。2024年度に女性執行役員特例措置制度を導入し、2024年4月1日付で5名の女性執行役員を内部登用した結果、全役員に占める女性比率は21%(注)となりました。この取組は、女性の役員登用に向けた経営の強い
意志と本気度を示しております。登用された女性執行役員には、経営情報に触れる機会を通じて視座を上げ、経験の蓄積と更なる能力の向上を期待しております。また、今後、女性の課長級以上の人材の増加が見込まれているため、一定期間経過後は、女性が自然に執行役員に登用される見通しです。これを着実に実現するため、アファーマティブな挑戦機会の提供と、キャリアの障壁を軽減するための個別支援を強化し、女性幹部候補の
育成パイプラインを構築しております。
(注)2025年4月1日付で更に5名の女性執行役員を登用し、全役員に占める女性割合は28%です。
2.計画的な機会提供・キャリア継続支援
当社は、男性・女性ともに従業員の平均勤続年数は約18年と男女間の差異は無く、性別を問わず仕事と家庭が両立できる環境が整っております。また、重要なキャリアパスであるグループ会社・投資先等への出向や海外
駐在経験の提供、仕事と家庭の両立における選択肢の拡充を目的としたフェムテック活用(卵子凍結、不妊治療の費用補助)、職場の意識改革・ハラスメントの撲滅等、性別を問わない個別支援を実行しております。更に、2025年3月には、首都圏2か所に分散していた女子寮を統合のうえ、新たに女子寮を設立しました。部署を
超えたコミュニケーションの深化を図るべく、多彩な共用設備を設け、社内人脈形成や研修・セミナーの開催を
通じて人材育成の場として活用するとともに、キャリア支援を強化しております。
3.女性活躍支援の拡大
デジタルトランスフォーメーション(DX)推進や内部管理の高度化等により、事務業務を取り巻く社内外の
環境は大きく変化しております。当社も同様に、事務業務のアウトソースや社内資料の電子化等を推進して
きましたが、今後も基幹的な事務業務は当社の成長を支える重要な業務となります。この点を踏まえ、取締役会の諮問委員会である女性活躍推進委員会並びに全般的な経営方針及び経営に関する重要事項を協議するHMCに
おいて、事務職の必要性や高い専門性を活かして「組織運営の要」を担う期待役割を再確認の上、2024年度に
事務職制度を改訂し、必要な知識・スキル取得の体系的な支援を強化しました。更に、2025年4月より、
「事務職=女性」というアンコンシャスバイアスからの脱却を図るべく、本事務職制度改訂の趣旨を踏まえ、
職掌の名称を「ビジネスエキスパート(BX)職」に変更しました。今後は、BX職についても、性別を問わず
新卒・即戦力人材の採用を強化し、キャリア志向に応じた育成・登用を推し進めるとともに、専門知識・スキル
向上に向けた社員の「学び続ける」支援を拡充します。
(d)有期雇用従業員における賃金格差の主たる要因
個々の専門性に応じて採用しており、高度な専門家・管理職比率の男女間差異によるものです。
(3)国内子会社の多様性に関する指標

会社名	管理職に 占める女性 従業員の割合(%) (注)1	男性従業員 の育児休業 取得率 (%) (注)2	男女間賃金格差(%)(注)1
			全従業員	うち正規雇用従業員	うち有期雇用従業員	賃金格差の 主たる要因
従業員301名以上 (繊維) ㈱三景	3.5	(注)3 -	63.5	73.1	59.0	(注)4
㈱エドウイン	10.2	33	64.7	72.4	84.4	(注)4
㈱ジョイックスコーポレーション	9.7	40	72.0	74.6	74.2	(注)4
㈱レリアン	84.9	(注)3 -	66.4	69.8	51.0	(注)5
(機械) 伊藤忠マシンテクノス㈱	2.8	40	65.3	67.6	62.8	(注)5
㈱ヤナセ	3.2	18	70.7	77.6	83.0	(注)6
(エネルギー・化学品) 伊藤忠エネクス㈱	3.0	75	60.4	59.7	64.6	(注)5
伊藤忠プラスチックス㈱	7.0	88	68.2	68.8	55.8	(注)5
タキロンシーアイ㈱	2.9	103	71.2	74.3	65.7	(注)6
伊藤忠リーテイルリンク㈱	10.8	50	69.0	72.2	69.8	(注)7
(食料) プリマハム㈱	6.0	60	57.2	76.6	84.7	(注)4
伊藤忠食品㈱	14.7	60	66.6	67.6	68.1	(注)8
㈱日本アクセス	4.2	72	65.9	70.2	55.6	(注)7
(住生活) 伊藤忠ロジスティクス㈱	7.5	40	69.5	71.8	69.0	(注)8
大建工業㈱	2.8	82	65.2	69.4	74.4	(注)8
伊藤忠建材㈱	7.2	33	60.1	59.1	50.4	(注)9
伊藤忠アーバンコミュニティ㈱	8.4	100	99.9	70.6	82.3	(注)5
(情報・金融) 伊藤忠テクノソリューションズ㈱	6.5	68	77.8	78.2	67.0	(注)8
エイツーヘルスケア㈱	36.7	58	85.9	87.0	80.6	(注)5
ほけんの窓口グループ㈱	19.3	57	65.2	65.1	78.1	(注)7
センチュリーメディカル㈱	16.9	14	77.0	77.0	67.1	(注)5
(第8) ㈱ファミリーマート	5.3	81	69.5	78.1	77.0	(注)5
エイ・ケイ・フランチャイズシステム㈱	0.0	100	70.9	86.7	99.0	(注)4
従業員101名以上-301名未満 (繊維) ㈱ロイネ	25.0	100	62.9	77.7	42.7	(注)8
シーアイ繊維サービス㈱	15.8	(注)3 -	65.0	59.7	62.7	(注)7
㈱ドーム	21.6	38	78.9	79.6	88.0	(注)8
コロネット㈱	15.2	(注)3 -	72.6	65.0	75.1	(注)7
コンバースジャパン㈱	6.3	100	68.3	75.6	38.2	(注)6
(機械) 伊藤忠オートモービル㈱	7.7	100	65.2	66.9	67.6	(注)5

会社名	管理職に 占める女性 従業員の割合(%) (注)1	男性従業員 の育児休業 取得率 (%) (注)2	男女間賃金格差(%)(注)1
			全従業員	うち正規雇用従業員	うち有期雇用従業員	賃金格差の 主たる要因
日本エアロスペース㈱	0.0	25	66.0	66.1	29.4	(注)5
伊藤忠アビエーション㈱	11.1	66	64.7	71.2	(注)10 -	(注)5
(金属) 伊藤忠メタルズ㈱	11.4	75	64.4	67.9	47.9	(注)5
(エネルギー・化学品) 伊藤忠ケミカルフロンティア㈱	4.2	175	55.9	56.2	56.8	(注)5
(食料) 伊藤忠飼料㈱	0.0	50	71.6	70.9	73.4	(注)5
伊藤忠食糧㈱	7.8	66	73.3	75.6	53.0	(注)7
(住生活) 伊藤忠紙パルプ㈱	5.1	100	75.6	73.1	(注)10 -	(注)8
伊藤忠都市開発㈱	6.5	50	69.2	79.2	32.7	(注)5
伊藤忠セラテック㈱	3.1	50	70.1	71.3	53.0	(注)5
イトーピアホーム㈱	0.0	(注)3 -	66.9	67.7	60.5	(注)5
伊豆大仁開発㈱	16.7	(注)3 -	78.5	50.3	129.8	(注)4
(情報・金融) 伊藤忠オリコ保険サービス㈱	25.0	200	73.7	71.6	83.0	(注)5
伊藤忠ケーブルシステム㈱	6.7	75	70.8	70.6	(注)10 -	(注)5
(総本社) 伊藤忠人事総務サービス㈱	50.0	(注)3 -	83.3	86.8	49.0	(注)5
伊藤忠ユニダス㈱	10.5	100	86.4	94.8	81.7	(注)5
伊藤忠フィナンシャルマネジメント㈱	10.5	(注)3 -	80.1	81.8	(注)10 -	(注)7

(注)1 女性活躍推進法(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものです。
2 育児介護休業に関する法律施行規則(平成3年労働省令第25号)第71条の6第1号における育児休業等の
取得割合を算出したものです。
3 該当する男性従業員はおりません。
4 非正規雇用の女性従業員が多いためです。
5 職種・職掌により従業員に占める女性従業員に偏りがあるためです。
6 従業員に占める女性従業員の比率が低く、かつ男性従業員の平均勤続年数に比べて女性従業員の平均勤続
年数が短いためです。
7 女性従業員の管理職登用推進の途上のためです。
8 女性従業員の平均年齢が低く、かつ男性従業員の管理職層比率に比べて女性従業員の管理職層比率が低い
ためです。
9 女性従業員の新卒採用を強化した結果、相対的に賃金水準の低い女性従業員が増えたためです。
10 該当する有期雇用従業員はおりません。
(4)労働組合の状況
当社及び子会社と各社の労働組合との関係について、特記すべき事項はありません。