有価証券報告書-第101期(2024/04/01-2025/03/31)

② 戦略
当社グループの育成体系・社内環境整備方針・具体的アプローチは、次のとおりです。
<商人の育成方針及び育成体系>当社は、1999年度より人材育成費用を持続的な企業価値の向上のための「人的資本投資(E&D費)」と位置
付け、毎年全社でレビューし、グローバル経営人材育成、「伊藤忠らしさ」の伝承、「学び続ける」支援を
柱に人材育成を推進しております。

現場(OJT)を育成の中心とし、20代のうちに海外駐在・出向を含む多様な経験を提供し、成長を促進する
ことを重視しており、キャリア棚卸の機会を通じて従業員の強み・弱みを把握し、現場での実践と豊富な研修
(Off-JT)の両輪で成長を支援しております。これらの取組を通じ、社会環境の変化や顧客ニーズを捉えた
「無数の使命」を果たす「商人」を育成し、当社グループの企業理念である「三方よし」を実現しており
ます。重点的施策は、次のとおりです。
(a) 採用市場での優位性を活かした優秀な人材の確保
優秀な人材の採用は、当社競争力の源泉です。積み重ねてきた先進的な取組により、数多くの高い外部評価
を通じて採用市場における企業ブランドを築き上げ、就職人気ランキング等に基づく「学生から選ばれる企業
No.1」の地位堅持により、優秀な人材を継続して確保していきます。
(b) 女性の執行役員への登用
経営人材の多様化は、生活消費関連ビジネスに注力する当社にとって非常に重要な要素になるため、
「2030年までに、全役員(執行役員を含む)に占める女性比率を30%以上」とする数値目標を
定めております。2024年度、女性執行役員特例措置制度を導入し、2024年4月1日付で5名の女性執行役員を
内部登用し、全役員に占める女性比率は21%まで拡大しております。
(注)2025年4月1日付で更に5名の女性執行役員を内部登用。全役員に占める女性比率は28%まで拡大。
(c) グローバル経営人材育成
60か国、約90拠点を構える当社として、「マーケットインの発想」に基づき現地に根差したビジネスを推進
するため、優秀な海外現地従業員の登用と、本社従業員の海外派遣を両輪として推進しております。海外現地
従業員約1,800名のうち、管理職相当は4割の約740名、海外店長クラス以上の主要役職に約10名を登用して
おります。また、本社での業務経験・人脈形成の機会として、海外現地従業員の本社駐在制度を導入しており
ます。2008年度以降の駐在人数累計は128名となり、日本の文化・商慣習を学び、人脈形成をしたうえで現地
に戻り、活躍しております。
本社新卒採用の総合職は、入社8年以内に必ず海外を経験し、駐在や実習、語学研修を通じて現地の語学・
文化や商慣習を習得しております。総合職全体では、5名に1名(約2割)の約750名が海外駐在員です。
また、最新の経営知識習得と外部経営層との人脈形成のため、新任課長や選抜された従業員を国内外の短期
ビジネススクールへ定期的に派遣しており、2024年度は37名が派遣されました。更にはグループ会社の経営
管理を担う人材育成として、川下起点の投資を加速し、ハンズオンで事業領域拡大や事業基盤の更なる強化・
拡充に向けたプログラムを構築しております。

(d) 「伊藤忠らしさ」の伝承
当社では、企業理念「三方よし」の精神を次世代に伝承するために、様々な取組を行っております。毎年、創業地を訪問し、当社役員、組織長、新入社員、グループ役員・従業員、海外現地従業員を対象として
企業理念教育を実施しております。また、過去の経営や投資の教訓から学ぶ場を設け、役員や優秀な従業員が
自身の経験を共有し対話する機会を提供しており、これらの学びを現場における実践に活かしております。
2004年に創業地訪問を開始して以来、累計3,943人が創業精神を現地で学んでおります。

(e) 「学び続ける」支援
当社は、全従業員を「学び続ける」対象とし、OJTでは身に付けることが難しいビジネスモデルの進化に
資する組織戦略に紐づく新たな知識を、13,000以上の研修メニューの選択を通じて習得する機会を設けて
おります。また、2016年9月より、朝型勤務推進の一策として、早朝時間を活用し、従業員の知見を深め、能力開発や活力増強に繋げる取組「伊藤忠朝活セミナー」を開催しております。2024年度は、ビジネスの進化
及び健康をテーマとして計3回開催し、延べ1,162名が参加しました。また、組織戦略上必要となる知識・
スキルの習得に従業員が自発的に取組めるように、個人業績評価における目標として「学び続ける」項目を
設定しております。特に、DXの知識獲得においては、習得度合いによる階層別のDXプログラムや、全従業員を
対象とした生成AIのeラーニングを構築する等、DXを目的化せず、当社の業容変革を実現・推進できる人材を
体系的に育成しております。
(f) 主体的キャリア形成支援
全従業員が「キャリアを自ら考え、成長すること」を後押しするとともに、「働きがい」を持ってキャリア
を築いていけるよう、個々の家庭等の状況・価値観に応じた業務経験・働き方の選択肢を用意して
おります。
定期的な所属長との面談や、人材アセスメントによる年1回のキャリア棚卸の機会を通じて、従業員の
モチベーションやキャリア志向を確認する場を定期的に設けております。これらの面談を通じて、従業員に
組織戦略に基づくキャリアプランや期待を伝えるだけでなく、従業員自身が思い描くキャリアへの挑戦を
後押しし、業務上必要なスキルと高いエンゲージメントを併せ持つ従業員を育成しております。

1.組織戦略の従業員への落込み
本社新卒採用の総合職新入社員には、「基礎教育期間(受渡等)は最長2年、8年目までに海外派遣」の
全社方針を踏まえた各所属別の若手育成方針に基づき、入社後8年間の「個人別キャリアプランイメージ」
を提示しております。また、「キャリアミーティング」として、経営層からキャリア育成方針について聞く
機会を定期的に設けております。
全社経営計画から落込まれた組織目標に基づき、期初に個人目標を設定し、期末に達成度合いを評価し、個人の頑張りを翌年度の変動給(賞与)に反映する仕組みを設けております。
2. 主体的キャリアを後押しする制度
従業員が自ら希望するキャリアを実現できる環境を整備するため、希望する部署への異動が叶う
「チャレンジキャリア制度」(社内公募)を設けております。年2回募集を行い、毎年20名程度が希望部署へ
異動しております。また、社内兼業の仕組みとして、案件組織をオンライン上で構築し、高い関心・熱意を
持つ従業員が兼業できる「バーチャルオフィス」を導入し、組織を越えた人材流動化・新規事業の創出を促進
しております。
国家資格であるキャリアカウンセラーが所属するキャリアカウンセリング室において、いつでも相談が可能
な環境が整っております。
在宅勤務・朝型フレックスタイム制度等の柔軟な働き方に加え、育児等の事情ある従業員の一時的な転勤
免除等、「価値観の多様化」に対応し、従業員に寄り添う当社らしい施策を実施しております。
従業員自身の能力・適性を踏まえた適材適所・能力発揮の支援のため、職掌移動制度を設けております。
<従業員の貢献意欲向上・更なる労働生産性の追求>朝型勤務・健康経営等の働き方改革の先進的な取組の積重ねに加え、2024年度には、約10年ぶりとなる
大規模な人事制度の改訂を行いました。年功的な要素を廃し、30歳前後で事業会社にてマネジメント経験を
積むことを可能とする等、優秀な従業員を早期に抜擢する仕組みを導入しております。また、若手・中堅を
中心とした給与水準の引上げや個人の頑張りに応じた処遇のメリハリ強化を通じて全社平均の年収ベースで
前年度比約2%の年収増を実現しております。更に翌年度より全従業員を対象に約2～3%の固定給増額に
加え、従業員持株会を活用した株式報奨制度の拡充等により約10%の年収増となる改訂を決定しております。
今後も成果に応じたメリハリのある評価・報酬、早期抜擢やチャレンジングな経験の機会の創出により、全従業員が能力を最大限に発揮できる「厳しくとも働きがいのある会社」の実現を目指していきます。
<社内環境整備方針>「健康力向上」こそが、企業行動指針である「ひとりの商人、無数の使命」を果たす人材力強化の
礎であるという考えに基づき、当社は「伊藤忠健康憲章」の制定、がんと仕事の両立支援等をはじめとした
健康・安全に対する万全な体制を構築しております。2024年度においては、全社員を対象とした睡眠
プロジェクトを推進した結果、うち約1,000名の従業員が睡眠実態調査に参加し、SAS(睡眠時無呼吸症候群)
の懸念のある従業員に対し改善プログラムを実施しました。また、労働安全衛生に関する情報提供等、当社
産業医によるグループ会社支援を行っております。今後も、従業員一人ひとりの健康を第一に、従業員が安心
して働くことができる職場環境の実現を当社グループ全体で目指していきます。