有価証券報告書-第100期(2023/04/01-2024/03/31)

(1)連結会社の状況

	2024年3月31日現在
オペレーティング・セグメントの名称	従業員数(人)
ライフスタイル	6,782	[55]
情報ソリューション	8,201	[2,913]
食料第一	2,667	[438]
食料第二	4,411	[308]
アグリ事業	7,353	[823]
フォレストプロダクツ	3,137	[354]
化学品	1,570	[65]
金属	479	[26]
エネルギー	926	[1,266]
電力	1,878	[204]
インフラプロジェクト	642	[25]
航空・船舶	437	[19]
金融・リース・不動産	1,250	[136]
建機・産機・モビリティ	7,398	[230]
次世代事業開発	419	[79]
次世代コーポレートディベロップメント	71	[12]
その他(本部・管理等)	2,579	[255]
合計	50,200	[7,208]

(注)1. 一部の連結子会社については当連結会計年度末と異なる時点での人員数となっております。
2. 出向者については、出向先の属するセグメントの従業員数に含めております。
3. 臨時従業員数は、[ ]内に年間の平均人員を外数で記載しております。
4. 「エネルギー」「電力」「インフラプロジェクト」には、独立したオペレーティング・セグメントではない「新エネルギー開発推進部」に属する人員数も含めております。
なお、「新エネルギー開発推進部」の損益等については、オペレーティング・セグメント情報では
「エネルギー」「電力」「インフラプロジェクト」にそれぞれ含めております。
(2)提出会社の状況

			2024年3月31日現在
従業員数(人)	平均年齢(歳)	平均勤続年数(年)	平均年間給与(円)
4,337	42.4	17.9	16,546,676

オペレーティング・セグメントの名称	従業員数(人)
ライフスタイル	157
情報ソリューション	181
食料第一	220
食料第二	156
アグリ事業	50
フォレストプロダクツ	171
化学品	258
金属	230
エネルギー	225
電力	306
インフラプロジェクト	214
航空・船舶	124
金融・リース・不動産	247
建機・産機・モビリティ	192
次世代事業開発	97
次世代コーポレートディベロップメント	18
その他(本部・管理等)	1,491
合計	4,337

(注)1. 従業員数に海外事業所の現地社員338人及び他社からの出向者119人を含め、他社への出向者1,333人を除いた人員数は3,461人であります。
2. 平均年間給与は賞与及び基準外賃金を含んでおります。
3. 「エネルギー」「電力」「インフラプロジェクト」には、独立したオペレーティング・セグメントではない「新エネルギー開発推進部」に属する人員数も含めております。
なお、「新エネルギー開発推進部」の損益等については、オペレーティング・セグメント情報では
「エネルギー」「電力」「インフラプロジェクト」にそれぞれ含めております。
(3)労働組合の状況
当社及び連結子会社において、労働組合との間に特記すべき事項はありません。
(4)多様性に関する指標
提出会社

管理職に占める女性労働者の割合(注)1	2023年度	2022年度
	9.0%	8.2%

(注)1. 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものです。
当社では「女性活躍推進2.0」という方針を掲げており、採用・成長機会・配置の観点から、女性のタレントパイプライン拡張に注力して取組みを進めています。その結果として、総合職の女性労働者の割合は年々増加しており(2014年10月8.4%→2023年10月14.2%)、管理職の女性労働者の割合も同様に増加傾向となっております(2014年10月3.7%→2023年10月9.0%)。詳細は、「第2 事業の状況」における「2 サステナビリティに関する考え方及び取組 (6)人財戦略 ④ 指標及び目標」に記載のとおりであります。

男性労働者の育児休業等取得率(注)2	2023年度	2022年度
	79.3%	66.7%

(注)2. 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の4第2号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものです。
性別役割分担意識を解消し、男性も積極的に育児参画できる職場風土づくりを目指して、社長から全社員へのメッセージ発信、子が生まれた社員及び上長一人ひとりに当社の考えを伝える等の取組みにより、男性の育児休業等取得率は年々上昇しています。育児休業に限らず、コアタイムを柔軟に設定できるフレックスタイム勤務や報酬減額のない時短勤務の整備等を進めることで、個々の事情に合わせた柔軟な働き方を可能としており、男女ともに仕事と育児を両立できる環境を実現しています。詳細は、「第2 事業の状況」における「2 サステナビリティに関する考え方及び取組 (6)人財戦略 ③ リスク管理」に記載のとおりであります。

労働者の男女の 賃金の差異	全労働者		うち正規雇用労働者		うちパート・有期労働者
	2023年度	2022年度	2023年度	2022年度	2023年度	2022年度
	60.2%	60.2%	60.5%	60.4%	39.8%	41.8%

当社の人事制度では、性別による処遇の差は一切設けておりませんが、男女の賃金の差異が発生する要因は、管理職に占める女性労働者の割合が少ないことが挙げられます。当社では前述のとおり、今後の管理職・管理職候補を着実に増やす仕組みとして女性のタレントパイプラインの拡張に向けた取組みを進めており、この要因による差異は縮小していくものと考えています。
また、当社の人事制度では正規雇用労働者を総合職と一般職という2つの職掌に区分しており、そのうち主に組織の事務・実務を担う、原則転居を伴う転勤のない一般職の女性比率が100%であることも賃金の差異の要因の一つです。一般職のキャリアパスを更に拡大することを目的に、2021年度には、原則全世界転勤必須であった総合職のなかに、原則転勤のないエリア限定コースを設けました。2024年度からは、職掌にとらわれない実力本位の適材適所と、担うミッションに応じた時価的な報酬を更に実現することを目指し、総合職と一般職の職掌区分を廃止し、あわせて、管理職以上に既に適用している、ミッションをベースとした処遇決定の仕組みを非管理職にも導入します。これら施策の実行・定着を進めることで、男女の賃金の差異は縮まっていくものと考えています。
連結子会社

オペレーティング・セグメントの名称	会社名	管理職に占める女性労働者の割合(注)1	男性労働者の育児休業等取得率		労働者の男女の賃金の差異
					全労働者	うち正規雇用労働者	うちパート・有期労働者	(注)
				(注)
ライフスタイル	丸紅インテックス	8.3%	-		-	-	-
情報ソリューション	MXモバイリング	8.7%	50.0%	2	71.5%	72.9%	71.7%	5
	アルテリア・ネットワークス	12.0%	50.0%	3	79.3%	80.3%	49.5%	5
	maテレコム	2.7%	46.1%	3	83.3%	84.1%	82.3%	5
	丸紅ロジスティクス	6.1%	13.0%	3	39.7%	67.7%	59.2%	5
	丸紅ITソリューションズ	11.5%	50.0%	3	77.0%	75.7%	89.9%	5
	丸紅情報システムズ	4.6%	-		72.6%	72.5%	59.7%	5
	丸紅ネットワークソリューションズ	9.3%	14.2%	4	-	-	-
	イーツ	5.9%	-		-	-	-
食料第一	山星屋	2.4%	33.3%	3	55.7%	62.4%	63.4%	6
	アトリオン製菓	7.1%	-		-	-	-
	丸紅食料	3.3%	-		-	-	-
食料第二	ウェルファムフーズ	4.0%	57.9%	4	68.1%	71.7%	67.6%	6
	日清丸紅飼料	-	-		75.4%	77.8%	45.7%	6
	日本チャンキー	10.0%	-		-	-	-
フォレストプロダクツ	丸紅フォレストリンクス	6.3%	-		-	-	-
化学品	丸紅ケミックス	5.4%	-		-	-	-
	シンコーケミカル・ターミナル	40.0%	-		-	-	-
エネルギー	丸紅エネルギー	5.7%	100.0%	3	-	-	-
航空・船舶	丸紅エアロスペース	11.8%	-		-	-	-
金融・リース・不動産	丸紅リアルエステートマネジメント	-	20.0%	3	60.8%	58.0%	68.3%	5
	丸紅セーフネット	7.7%	-		-	-	-
建機・産機・モビリティ	丸紅エレネクスト	2.4%	40.0%	3	50.8%	71.7%	22.7%	7
	丸紅テクノシステム	24.2%	50.0%	3	50.0%	70.6%	33.3%	7
次世代事業開発	丸紅フットウェア	5.9%	-		-	-	-

(注)1.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものです。
2.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の4第2号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものです。
3. 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものです。雇用管理区分別の育児休業取得率は以下のとおりです。

会社名	男性労働者の育児休業取得率
アルテリア・ネットワークス	技術:45.5% 営業:50.0% 管理:66.7% 契約:-(対象者なし)
maテレコム	正社員(転勤有り):-(対象者なし) 正社員(一部転勤有り):100.0% 正社員(転勤なし):41.6% 有期雇用社員(1年以内):-(対象者なし) 有期雇用社員(半年以内):-(対象者なし)
丸紅ロジスティクス	正社員:13.0% 嘱託:-(対象者なし) パート:-(対象者なし)
丸紅ITソリューションズ	エンジニア職:50.0% スタッフ職:-(対象者なし)
山星屋	総合業務コース:33.3% 特定業務コース:-(対象者なし)
丸紅エネルギー	総合職:100.0% 事務職:-(対象者なし)
丸紅リアルエステートマネジメント	総合職:20.0% 事務職:-(対象者なし)
丸紅エレネクスト	正社員:40.0% パート・有期:-(対象者なし)
丸紅テクノシステム	総合職:50.0% 一般職:-(対象者なし)

4. 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の4第1号における育児休業等の取得割合を算出したものです。
5. 管理職に占める女性労働者の割合が少ないことが主な要因です。
6. 管理職に占める女性労働者の割合が少ないこと、及び中堅世代以上は、過去女性総合職の採用数が少なかったことが主な要因です。パート・有期労働者に関しては、元役職者の継続雇用嘱託社員の多くが男性であることも影響しています。
7. 管理職に占める女性労働者の割合が少ないことが主な要因です。パート・有期労働者に関しては、女性の割合が高いパートタイム労働者の賃金を実額で計算しているため、差異が大きくなっています。