有価証券報告書-第102期(2025/04/01-2026/03/31)

(2)【従業員の状況】
① 連結会社の状況

	2026年3月31日現在
オペレーティング・セグメントの名称	従業員数(人)
ライフスタイル	16,231	[1,776]
食料・アグリ	15,636	[1,503]
金属	528	[31]
エネルギー・化学品	1,867	[1,252]
電力・インフラサービス	2,372	[225]
金融・リース・不動産	404	[14]
エアロスペース・モビリティ	6,897	[92]
情報ソリューション	3,472	[1,690]
次世代事業開発	2,261	[145]
次世代コーポレートディベロップメント	608	[213]
その他(本部・管理等)	2,382	[230]
合計	52,658	[7,171]

(注)1. 出向者については、出向先の属するセグメントの従業員数に含めております。
2. 臨時従業員数は、[ ]内に年間の平均人員を外数で記載しております。
② 提出会社の状況

			2026年3月31日現在
従業員数(人)	平均年齢(歳)	平均勤続年数(年)	平均年間給与(円)	平均年間給与の対前事業年度増減率(%)
4,225	42.5	17.8	17,843,699	4.4

オペレーティング・セグメントの名称	従業員数(人)
ライフスタイル	334
食料・アグリ	441
金属	276
エネルギー・化学品	439
電力・インフラサービス	497
金融・リース・不動産	283
エアロスペース・モビリティ	277
情報ソリューション	160
次世代事業開発	162
次世代コーポレートディベロップメント	16
その他(本部・管理等)	1,340
合計	4,225

(注)1. 従業員数に海外事業所の現地社員306人及び他社からの出向者97人を含め、他社への出向者1,349人を除いた人員数は3,279人であります。
2. 平均年間給与は賞与及び基準外賃金を含んでおります。
③ 労働組合の状況
当社及び連結子会社において、労働組合との間に特記すべき事項はありません。
④ 使用人等のみに付与するストックオプション制度
当社における使用人等のみに付与するストックオプション制度については、「1 株式等の状況 (2)新株予約権等の状況 ① ストックオプション制度の内容」に記載のとおりであります。
⑤ 多様性に関する指標
提出会社

管理職に占める女性労働者の割合(注)1	2023年度	2024年度	2025年度
	9.0%	9.6%	10.4	%

(注)1.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づく一般事業主行動計画等に関する省令」(平成27年厚生労働省令第162号)第19条第1項第2号に定める事項を算出したものです。
当社では、2022年8月より「女性活躍推進2.0」という方針を掲げ、採用・成長機会・配置の観点から、女性のタレントパイプライン拡張に注力して取組みを進めています。その結果として、正社員に占める女性比率は年々増加(2022年度28.9%→2025年度31.0%)しており、管理職に占める女性比率も着実に増加(2022年度8.2%→2025年度10.4%)しています。取組みの概要は、「第2 事業の状況」における「2 サステナビリティに関する考え方及び取組 (6)人財の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針 ② 戦略 (d)ダイバーシティ・マネジメント <女性活躍推進>」に記載のとおりであります。

男性労働者の育児休業等取得率(注)2	2023年度	2024年度	2025年度
	79.3%	95.0%	91.9	%

(注)2.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の6第2号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものです。
性別役割分担意識を解消し、男性も積極的に育児参画できる職場風土づくりを目指して、子が生まれた男性社員及びその上長への制度周知、事前の取得意向確認及び事後の取得状況確認等の取組みにより、制度への認知向上及び理解醸成を図り、2024年度以降、男性の育児休業等取得率は90%を超えています。また、育児休業以外にも、コアタイムを柔軟に設定できるフレックスタイム勤務や報酬減額のない時短勤務の整備等を進めることで、個々の事情に合わせた柔軟な働き方を可能としており、男女ともに仕事と育児を両立できる環境を実現しています。制度の概要は、「第2 事業の状況」における「2 サステナビリティに関する考え方及び取組 (6)人財の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針 ③ リスク管理 (b)ワークライフマネジメント施策」に記載のとおりであります。

労働者の男女の 賃金の差異 (注)3	全労働者				うち正規雇用労働者				うちパート・有期労働者
	2023年度	2024年度	2025年度		2023年度	2024年度	2025年度		2023年度	2024年度	2025年度
	60.2%	61.7%	61.5	%	60.5%	62.0%	61.9	%	39.8%	42.3%	48.9	%

(注)3.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」の規定に基づき、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づく一般事業主行動計画等に関する省令」第19条第1項第1号に定める事項として、男性労働者の年間平均賃金に対する女性労働者の年間平均賃金の割合を算出したものです。
当社の人事制度では、性別による処遇の差は一切設けておりませんが、男女の賃金の差異が発生する要因の一つに、管理職に占める女性比率が少ないことが挙げられます。当社では、今後の管理職・管理職候補を着実に増やす仕組みとして女性のタレントパイプラインの拡張に向けた取組み(詳細は、「第2 事業の状況」における「2 サステナビリティに関する考え方及び取組 (6)人財の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針 ② 戦略 (d)ダイバーシティ・マネジメント <女性活躍推進>」に記載)を進めており、この要因による差異は縮小していくものと考えています。
また、男女の賃金の差異が発生するもう一つの要因として、当社の人事制度では、従来、正規雇用労働者を総合職と一般職という2つの職掌に区分し、そのうち主として組織の事務・実務を担う、原則転居を伴う転勤のない一般職の女性比率が100%であったことが挙げられます。これに対しては、一般職のキャリアパスを更に拡大することを目的に、2021年度に、原則全世界転勤必須であった総合職の中に、原則転勤のないエリア限定コースを設けました。また、2024年度からは、職掌にとらわれない実力本位の適材適所を図るとともに、本人が担うミッションに応じた時価的な報酬制度を全社的に実現することを目指し、総合職と一般職の職掌区分を廃止するとともに、管理職以上には既に適用していた、ミッションをベースとした処遇決定の仕組みを非管理職にも導入しました。性別による差を設けないこれらの施策の実行・定着を図ることで、管理職に占める女性比率が高まり、女性のタレントパイプラインが強化されていくにつれて、数値の推移には各年度の個別の登用状況によるばらつきを伴いますが、男女の賃金の差異は縮まっていくものと考えています(処遇上の資格が同じ男女の賃金の差異はどの資格においても90%を超えています)。
連結子会社

オペレーティング・セグメントの名称	会社名 (注)1	管理職に占める女性労働者の割合 (注)2		男性労働者の育児休業等取得率			労働者の男女の賃金の差異(注)3
							全労働者		うち正規雇用労働者		うちパート・有期労働者		(注)
						(注)
ライフスタイル	丸紅ファッションリンク	1.8	%	0.0	%	4	65.7	%	67.0	%	60.4	%	7,13
	丸紅インテックス	6.3	%	100.0	%	4	65.6	%	62.6	%	-		8,14
	丸紅フォレストリンクス	1.6	%	50.0	%	5	64.5	%	64.8	%	59.5	%	8,13
	興亜工業	2.3	%	100.0	%	5	77.5	%	77.4	%	-		8,14
	福山製紙	0.0	%	90.0	%	5	87.7	%	88.1	%	-		9,14
	maテレコム	3.7	%	85.7	%	5	78.8	%	79.8	%	53.7	%	7,13
	MXモバイリング	11.4	%	79.2	%	4	72.5	%	74.2	%	71.4	%	7,15
食料・アグリ	山星屋	5.7	%	44.0	%	4	59.7	%	65.5	%	70.3	%	8,16
	アトリオン製菓	11.1	%	-		6	82.5	%	95.1	%	80.1	%	7,15
	丸紅食料	11.4	%	-		6	73.1	%	70.9	%	9.0	%	10,13
	ウェルファムフーズ	4.7	%	14.3	%	5	74.3	%	71.8	%	79.8	%	8,17
	日本チャンキー	11.1	%	100.0	%	5	81.9	%	82.6	%	75.7	%	8,13
	日清丸紅飼料	5.2	%	35.7	%	5	72.6	%	74.7	%	42.6	%	8,13
	丸紅シーフーズ	2.3	%	0.0	%	5	64.3	%	61.0	%	-		7,14
エネルギー・化学品	丸紅エネルギー	6.8	%	100.0	%	5	69.3	%	67.2	%	44.7	%	8,13
	丸紅ケミックス	1.9	%	66.7	%	5	64.2	%	64.1	%	62.7	%	8,18
	丸紅プラックス	5.6	%	0.0	%	5	66.0	%	66.0	%	-		11,14
電力・インフラサービス	丸紅プロテックス	0.0	%	-		6	66.8	%	67.1	%	60.7	%	7,15
金融・リース・不動産	丸紅セーフネット	15.0	%	-		6	68.3	%	69.7	%	60.0	%	10,13
エアロスペース・モビリティ	丸紅エアロスペース	11.1	%	100.0	%	5	76.7	%	78.5	%	96.9	%	8
情報ソリューション	ドルビックスコンサルティング	13.0	%	100.0	%	5	69.0	%	69.0	%	-		7,14
	丸紅ITソリューションズ	13.3	%	100.0	%	4	79.9	%	78.3	%	89.2	%	7,13
	丸紅情報システムズ	4.6	%	54.5	%	5	67.9	%	67.6	%	81.6	%	8,13
	丸紅ネットワークソリューションズ	2.8	%	16.0	%	5	65.7	%	66.0	%	62.8	%	7,13
	アルテリア・ネットワークス	9.6	%	64.7	%	5	78.4	%	79.1	%	43.5	%	7,13
	丸紅ロジスティクス	7.0	%	67.0	%	5	42.5	%	65.0	%	60.5	%	7,16
次世代事業開発	丸紅コンシューマーブランズ	7.9	%	100.0	%	5	74.0	%	75.9	%	96.6	%	8
	オーエスエレクトロニクス	0.0	%	100.0	%	5	72.8	%	70.2	%	65.2	%	7,15
	丸紅エレネクスト	1.5	%	77.8	%	5	57.3	%	75.7	%	32.2	%	8,17
	丸紅テクノシステム	12.9	%	100.0	%	5	79.8	%	79.9	%	71.9	%	7,16
次世代コーポレートディベロップメント	エトヴォス	26.4	%	100.0	%	5	55.5	%	62.7	%	22.7	%	12,19

(注)1. 当社グループ全体でのダイバーシティ推進の取組みの更なる強化に繋げることを目的として、以下の①から④のいずれかに該当する国内連結子会社については、「管理職に占める女性労働者の割合」、「男性労働者の育児休業等取得率」及び「労働者の男女の賃金の差異」を、各社にて公表のうえ、この有価証券報告書にて開示しています。
①年度末時点の常用労働者数(雇用期間を定めず雇用されている労働者をいう。以下同じ。)が301人以上である
②年度末時点の常用労働者数が101人以上300人以下であり、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」又は「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」等の関係法令を踏まえ、多様性に関する指標のいずれか1つ以上を公表している
③年度末時点の常用労働者数が101人以上300人以下であり、前年度の有価証券報告書にて多様性に関する指標のいずれか1つ以上を開示している
④年度末時点の常用労働者数が101人以上300人以下であり、当社事業報告において「重要な子会社及び関連会社の状況」に掲載されている
2.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」の規定に基づき、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づく一般事業主行動計画等に関する省令」第19条第1項第2号に定める事項を算出したものです。
3.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」の規定に基づき、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づく一般事業主行動計画等に関する省令」第19条第1項第1号に定める事項として、男性労働者の年間平均賃金に対する女性労働者の年間平均賃金の割合を算出したものです。
4.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」第71条の6第2号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものです。
5.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」第71条の6第1号における育児休業等の取得割合を算出したものです。
6. 2026年3月期において対象となる男性労働者はいませんでした。
7. 管理職に占める女性比率が少ない又はいないことが主な要因です。
8. 管理職に占める女性比率が少ない又はいないこと、及びコース別人事制度を採用しており、主に事務・実務を担う、原則転居を伴う転勤のないコースの女性比率が高いことが主な要因です。
9. 管理職に占める女性比率が少ないこと、及び担っている業務内容の性質(深夜勤務等)が賃金に反映されていることが主な要因です。
10.コース別人事制度を採用しており、主に事務・実務を担う、原則転居を伴う転勤のないコースの女性比率が高いことが主な要因です。
11.コース別人事制度を採用しており、女性労働者の大半が主に事務・実務を担うコースに属しており、担っている業務内容の性質(責任、難易度等)が賃金に反映されていることが主な要因です。
12.女性労働者の年齢構成及び担っている業務内容の性質が賃金に反映されていることが主な要因です。
13.パート・有期労働者では、元役職者の継続雇用嘱託社員の多くが男性であることが影響しています。
14.パート・有期労働者に該当する女性労働者がいない場合又はパート・有期労働者を雇用していない場合に、「-」と記載しています。
15.高い水準の賃金が支給される業務に従事する女性のパート・有期労働者が少ない又はいないことが影響しています。
16.女性の割合が高いパートタイム労働者の賃金を実額で計算していることが影響しています。
17.パート・有期労働者では、元役職者の継続雇用嘱託社員の多くが男性であること、及び女性の割合が高いパートタイム労働者の賃金を実額で計算していることが影響しています。
18.パート・有期労働者として雇用されている労働者の総数が少ないことが影響しています。
19.パート・有期労働者として雇用されている男性労働者に役職者が含まれていることが影響しています。