有価証券報告書-第102期(2025/04/01-2026/03/31)
② 戦略
人財は当社グループの最大の資本であり、価値創造の原動力です。中期経営戦略「GC2027」では、「Global crossvalue platformの追求」を成長ドライバーの一つと位置付け、持続的な企業価値向上の仕掛けとして「グループ人財戦略の強化」に取り組んでいます(当社グループ人財戦略の詳細は、「第4 提出会社の状況」における「5 従業員の状況等(1)人材戦略に関する基本方針等 ① グループ人財戦略」に記載)。
これまでの中期経営戦略「GC2021」・「GC2024」で構築してきた仕組みである「多彩な人財が集い、活き、繋がる場」は、この人財戦略を遂行する上での重要な基盤です。また、丸紅グループが不確実な事業環境のなかで持続的な成長を遂げるためには、異なる視点や経験を持つ人財が、個々の「違い」を積極的に活かしながら切磋琢磨し、有機的につながり、一つ一つの判断の精度を高め合うことが不可欠です。
こうした観点から、引き続き、女性活躍推進をはじめとするダイバーシティ・マネジメント、健康経営、ワークライフマネジメント施策等、人財一人ひとりがエンゲージメントを高く保ち活躍し続けられる環境の更なる充実に取り組み、「多彩な人財が集い、活き、繋がる場」を強化していきます。
(a)多彩な人財が「集う」施策
多様化する社会課題・顧客ニーズに十分に対応するためには、多彩な知と経験を備えた人財が集い、連携することが必要不可欠です。丸紅グループがより強く進化していくために、様々な手法で魅力の発信や人財へのアプローチを強化しています。
<採用競争力の強化>・新卒・キャリア採用共通オウンドメディアの構築、自社説明会やインターンシップ、社員訪問等の強化による社員と学生の接点最大化、AIを用いた学生のキャリア形成支援の実施等、対面とデジタルの掛け合わせによる魅力の発信を強化しています。こうした取組みの結果、(株)ダイヤモンド・ヒューマンリソースによる「2027卒大学生が選んだ就職人気企業ランキング(後半戦)」(*)にて女性ランキング1位(2年連続)、男性ランキング2位に選出されました。
・一般的な新卒採用やキャリア採用に加え、「Career Vision採用」やリファラル採用といった独自の採用手法を取り入れながら、専門性・能力・個性を活かし新たな価値創造のドライバーとなる多彩な人財へアプローチしています。
(*)2027年3月卒業(修了)予定の大学生・大学院生を対象に実施。文系男性、理系男性、文系女性、理系女性の4つのランキングで構成。
<障がい者雇用の推進>・当社では、障がい者雇用の推進を目的に、2009年3月期に丸紅オフィスサポート(株)を設立し、特例子会社の認定を受けています。同社は2021年3月期には「障害者雇用に関わる優良事業主の認定(もにす認定)」を東京都の第1号として取得したほか、2022年3月期には東京都から「東京都『心のバリアフリー』好事例企業」として選定されました。2026年3月現在で、当社と合わせて108名の障がい者を雇用しており、雇用率は、法定を上回る3.07%となっています。
多彩な人財が「集う」施策の詳細は、当社ウェブサイト内「人財マネジメント」をご参照ください。
https://marubeni.disclosure.site/ja/themes/26/?id=anc_02_01
(b)多彩な人財が「活きる」施策
当社グループ内外での様々な挑戦・成長の機会を活かして、多彩な知と経験を備えた人財の育成・活躍を強化しています。また、そうした人財がエンゲージメント高く、活き活きと長く活躍できるような組織開発に取り組んでいます。
<人財開発方針>・「ミッションを核とする人事制度」の下、人財一人ひとりが自らのミッションに心を込め達成に向けて日々挑戦することを通じて成長することを人財開発の土台としつつ、そこに丸紅グループの強い経験・スキルを現場で伝承する「On the Job Training」と、新たな知・スキルを獲得するための「Off the Job Training」を掛け合わせることで人財の成長を加速させていきます。
<ミッションを核とする人事制度>・当社では、人財一人ひとりが達成を目指すミッション(期待役割及び定量・定性目標)の大きさと報酬水準を一致させ、実力と成果に応じた時価的な処遇を実現する「ミッションレーティング」(制度の概要は、「第4 提出会社の状況」における「5 従業員の状況等(1)人材戦略に関する基本方針等 ② 提出会社における給与等の決定に関する方針」に記載)を導入しています。2024年7月から、従来の総合職と一般職という職掌区分を廃止するとともに、ミッションレーティングの仕組みを、非管理職を含む全社員に適用しました。
・この制度の下、各組織は個人の実力や特性、意欲に応じてミッションを設定し、社員はストレッチしたミッションに果敢にチャレンジすることで、人財の成長と組織の戦略実行力の向上を同時に促しています。ミッション設定時や進捗確認時の上司との対話の充実にこれまで以上に注力することで、ミッションの質(=組織ミッションとのアラインメント×ストレッチ度合×ジブンゴト化)を高め、より大きなミッションへ挑戦する動機付けやキャリア・オーナーシップを一層促進していきます。
<エンゲージメントサーベイ>・当社では、エンゲージメントを「個人と組織が一体となり、双方の成長に貢献し合う関係」であると考え、組織マネジメントや諸制度の改善を促し、社員が活き活きと働く環境をつくることを目的として、エンゲージメントスコア(*)を測定しています。当社の2026年3月期のスコア(63.1)も前年(62.4)から向上し、2019年3月期の測定開始以来、全社スコアは毎年上昇しています。(株)リンクアンドモチベーションが発表した「ベストモチベーションカンパニーアワード2026」において、大手企業部門(5,000名未満)で「Motivation Company」を受賞しました。
・サーベイの結果を踏まえ、改善を希望する組織に対して「組織改善プログラム」を提供しています。改善に向けたアクションプランを策定・実行することで、プログラムに参加した多くの組織でスコアが改善する結果が得られています。こうした取組みを通じて、エンゲージメントスコアが高い組織の割合も年々上昇しています。
(*)組織状態を示すエンゲージメントスコア(偏差値)。偏差値50は(株)リンクアンドモチベーションの提供するサービスを利用する企業の平均を表します。
多彩な人財が「活きる」施策の詳細は、当社ウェブサイト内「人財マネジメント」をご参照ください。
https://marubeni.disclosure.site/ja/themes/26/?id=anc_02_02
(c)多彩な人財が「繋がる」施策
組織を超えた人財の繋がりの強化は、新たな価値創造の源泉と考え、人財のコラボレーションを促す仕組みを設けています。自部署以外の社員との交流や、イノベーション風土の醸成に向けた取組みを国内外で推進しています。
<丸紅キャリアマーケット>・当社では、社内外の組織を超えて人財が行き交う独自のキャリアマーケットの活性化により、社員の自律的なキャリア開発とオープンコミュニティを促進し、新たな価値や機能の発見、事業展開に結び付けています。社内の取組みとしては、部署が人財を求めて公募する「社内人財公募」や、社員が他部署への異動を求めて登録する「ジョブマッチングシステム」を実施しています。社外との関わりでは、他業界のリーディングカンパニーと社員を派遣し合う「社外人財交流プログラム」を実施しています。
<オープンイノベーション>・当社では、担当業務に限らない丸紅グループの価値向上に繋がる活動に、就業時間の15%の時間を充当できる「15%ルール」、組織がパートタイムでの協力を求めて社内に助っ人を公募する「クロスケット」、他組織や地域戦略へ貢献した人財に対してコインを付与する「クロスバリューコイン」といった仕組みを実施しています。これらの施策が有機的に紐づき、組織を超えた新たな価値創造を促しています。
・当社では、2023年11月より退職者コミュニティ「M-Alumni (まるムナイ)」を運営しています。専用SNSを通じた当社とアルムナイもしくはアルムナイ同士のネットワーク形成、ネットワークを通じた人財獲得やビジネス協業等の価値共創を目的としています。
多彩な人財が「繋がる」施策の詳細は、当社ウェブサイト内「人財マネジメント」をご参照ください。
https://marubeni.disclosure.site/ja/themes/26/?id=anc_02_03
(d)ダイバーシティ・マネジメント
「多彩な人財が集い、活き、繋がる場」全体の活性化に通じる注力事項として、ダイバーシティ・マネジメント(人財の多様性推進)を推進しています。丸紅グループが不確実な事業環境のなかで持続的な成長を遂げるためには、異なる視点や経験を持つ人財が、個々の「違い」を積極的に活かしながら切磋琢磨し、有機的につながり、一つ一つの判断の精度を高め合うことが不可欠です。
この点で、ダイバーシティ・マネジメントは、単なる「理念」を語るものではなく、グループ経営そのものに直結する経営課題だと考えています。性別・属性・文化風習の違いによる「やりにくさ」を感じさせず、一人ひとりが自分らしくミッションに心を込め、日々心置きなく力を発揮することができる環境をつくることに引き続き注力していきます。
<グローバル・ネットワーク>・丸紅グループでは、全世界に約53,000名の連結従業員を擁し、当社社員の730名(2026年4月1日時点)が海外に駐在しています。グループ内の多様な人財が国を超えて連携することで、現地ニーズを的確に捉えた事業展開を通じたグローバル成長と持続的価値創造を追求しています。
・海外現地法人、海外店、海外事業会社等の海外拠点における優秀な人財の東京本社等での活用と、将来の丸紅グループ各社の幹部候補となる人財の更なる育成を目的として、対象となる社員を勤務地以外の国へ一定期間派遣するプログラム「Marubeni Global Mobility Program」を実施しています。
・海外現地法人、海外店及び国内外事業会社の上位マネジャー層を対象に、丸紅グループへの理解を深め、グループ各社のビジネスの共有等を行う「丸紅グループ・ワークショップ」を開催しています。企業・組織の枠組みを超えた協働・交流の促進の機会として、国内外で活躍している多様なバックグラウンドを持つグループ社員のネットワークづくりにも寄与しています。
<女性活躍推進>・当社では、2022年8月に女性活躍推進の方針として「女性活躍推進2.0」を制定しました。「女性活躍推進2.0」では、女性が丸紅の経営やビジネスの意思決定により深く関わる状態を目指し、女性が活躍し続けられる環境づくりに向けたこれまでの様々な取組みに加えて、女性の成長機会をより充実させ、意思決定に関わるポストまでのキャリアパスを太く強固なものにする「タレントパイプラインの拡張」に注力しています。
・「ミッション本位・実力本位の更なる徹底」をグループ人財戦略の中核に据える当社にとって、女性活躍推進は、多彩な人財が力を最大限に発揮し自律的に成長を続ける組織基盤の確立に向けた、最重要課題の一つです。2026年3月期では、タレントマネジメントコミッティや経営会議での議論を経て、グループ人財戦略とのアラインメントを図る観点から、今後「女性活躍推進2.0」の下で推進していく施策を更新するとともに、2026年4月1日から2031年3月31日までを計画期間とする「女性活躍推進に関する行動計画(第3期)」を策定しました。
・採用数に占める女性比率については、新卒・キャリア採用を合わせた比率を40～50%程度に定着させることを目指していきます。2026年3月期入社では、新卒採用における女性比率が42.3%、キャリア採用における女性比率が28.1%、新卒・キャリア採用を合わせた採用全体の女性比率が39.0%となっています。
・正社員に占める女性比率については、当社行動計画(第2期)において2026年3月末までに30%以上とすることを目指していましたが、2026年3月末現在で31.0%となり目標を達成しました。
・管理職に占める女性比率については、当社行動計画(第2期)において2026年3月末までに10%以上とすることを目指していましたが、2026年3月末現在で10.4%となり目標を達成しました。行動計画(第3期)では、2031年3月末までに15%以上とすることを目指していきます。
・当社では、2020年から新卒採用を中心に女性の採用強化等に取り組んでいますが、若手・中堅層の育成・リテンションに今後意識的に取り組まなければ、中長期的な女性のタレントパイプラインの拡張には結び付かないと考えています。「ミッション本位・実力本位」の考え方の下、各組織で階層別の女性人数・比率の目標値を設定し、目標達成に向けた計画・実行する仕組みを通じて計画的な配置・登用を推進することに加えて、若手・中堅期の成長に欠かせない現場経験が予期せず先送りにならないよう、中長期的なキャリア形成を見据えたアサインメントをより意識的に実施することに取り組んでいきます。
ダイバーシティ・マネジメントに関する詳細は、当社ウェブサイト内「ダイバーシティ・マネジメント」をご参照ください。
https://marubeni.disclosure.site/ja/themes/27/
人財は当社グループの最大の資本であり、価値創造の原動力です。中期経営戦略「GC2027」では、「Global crossvalue platformの追求」を成長ドライバーの一つと位置付け、持続的な企業価値向上の仕掛けとして「グループ人財戦略の強化」に取り組んでいます(当社グループ人財戦略の詳細は、「第4 提出会社の状況」における「5 従業員の状況等(1)人材戦略に関する基本方針等 ① グループ人財戦略」に記載)。
これまでの中期経営戦略「GC2021」・「GC2024」で構築してきた仕組みである「多彩な人財が集い、活き、繋がる場」は、この人財戦略を遂行する上での重要な基盤です。また、丸紅グループが不確実な事業環境のなかで持続的な成長を遂げるためには、異なる視点や経験を持つ人財が、個々の「違い」を積極的に活かしながら切磋琢磨し、有機的につながり、一つ一つの判断の精度を高め合うことが不可欠です。
こうした観点から、引き続き、女性活躍推進をはじめとするダイバーシティ・マネジメント、健康経営、ワークライフマネジメント施策等、人財一人ひとりがエンゲージメントを高く保ち活躍し続けられる環境の更なる充実に取り組み、「多彩な人財が集い、活き、繋がる場」を強化していきます。
(a)多彩な人財が「集う」施策
多様化する社会課題・顧客ニーズに十分に対応するためには、多彩な知と経験を備えた人財が集い、連携することが必要不可欠です。丸紅グループがより強く進化していくために、様々な手法で魅力の発信や人財へのアプローチを強化しています。
<採用競争力の強化>・新卒・キャリア採用共通オウンドメディアの構築、自社説明会やインターンシップ、社員訪問等の強化による社員と学生の接点最大化、AIを用いた学生のキャリア形成支援の実施等、対面とデジタルの掛け合わせによる魅力の発信を強化しています。こうした取組みの結果、(株)ダイヤモンド・ヒューマンリソースによる「2027卒大学生が選んだ就職人気企業ランキング(後半戦)」(*)にて女性ランキング1位(2年連続)、男性ランキング2位に選出されました。
・一般的な新卒採用やキャリア採用に加え、「Career Vision採用」やリファラル採用といった独自の採用手法を取り入れながら、専門性・能力・個性を活かし新たな価値創造のドライバーとなる多彩な人財へアプローチしています。
(*)2027年3月卒業(修了)予定の大学生・大学院生を対象に実施。文系男性、理系男性、文系女性、理系女性の4つのランキングで構成。
<障がい者雇用の推進>・当社では、障がい者雇用の推進を目的に、2009年3月期に丸紅オフィスサポート(株)を設立し、特例子会社の認定を受けています。同社は2021年3月期には「障害者雇用に関わる優良事業主の認定(もにす認定)」を東京都の第1号として取得したほか、2022年3月期には東京都から「東京都『心のバリアフリー』好事例企業」として選定されました。2026年3月現在で、当社と合わせて108名の障がい者を雇用しており、雇用率は、法定を上回る3.07%となっています。
多彩な人財が「集う」施策の詳細は、当社ウェブサイト内「人財マネジメント」をご参照ください。
https://marubeni.disclosure.site/ja/themes/26/?id=anc_02_01
(b)多彩な人財が「活きる」施策
当社グループ内外での様々な挑戦・成長の機会を活かして、多彩な知と経験を備えた人財の育成・活躍を強化しています。また、そうした人財がエンゲージメント高く、活き活きと長く活躍できるような組織開発に取り組んでいます。
<人財開発方針>・「ミッションを核とする人事制度」の下、人財一人ひとりが自らのミッションに心を込め達成に向けて日々挑戦することを通じて成長することを人財開発の土台としつつ、そこに丸紅グループの強い経験・スキルを現場で伝承する「On the Job Training」と、新たな知・スキルを獲得するための「Off the Job Training」を掛け合わせることで人財の成長を加速させていきます。
<ミッションを核とする人事制度>・当社では、人財一人ひとりが達成を目指すミッション(期待役割及び定量・定性目標)の大きさと報酬水準を一致させ、実力と成果に応じた時価的な処遇を実現する「ミッションレーティング」(制度の概要は、「第4 提出会社の状況」における「5 従業員の状況等(1)人材戦略に関する基本方針等 ② 提出会社における給与等の決定に関する方針」に記載)を導入しています。2024年7月から、従来の総合職と一般職という職掌区分を廃止するとともに、ミッションレーティングの仕組みを、非管理職を含む全社員に適用しました。
・この制度の下、各組織は個人の実力や特性、意欲に応じてミッションを設定し、社員はストレッチしたミッションに果敢にチャレンジすることで、人財の成長と組織の戦略実行力の向上を同時に促しています。ミッション設定時や進捗確認時の上司との対話の充実にこれまで以上に注力することで、ミッションの質(=組織ミッションとのアラインメント×ストレッチ度合×ジブンゴト化)を高め、より大きなミッションへ挑戦する動機付けやキャリア・オーナーシップを一層促進していきます。
<エンゲージメントサーベイ>・当社では、エンゲージメントを「個人と組織が一体となり、双方の成長に貢献し合う関係」であると考え、組織マネジメントや諸制度の改善を促し、社員が活き活きと働く環境をつくることを目的として、エンゲージメントスコア(*)を測定しています。当社の2026年3月期のスコア(63.1)も前年(62.4)から向上し、2019年3月期の測定開始以来、全社スコアは毎年上昇しています。(株)リンクアンドモチベーションが発表した「ベストモチベーションカンパニーアワード2026」において、大手企業部門(5,000名未満)で「Motivation Company」を受賞しました。
・サーベイの結果を踏まえ、改善を希望する組織に対して「組織改善プログラム」を提供しています。改善に向けたアクションプランを策定・実行することで、プログラムに参加した多くの組織でスコアが改善する結果が得られています。こうした取組みを通じて、エンゲージメントスコアが高い組織の割合も年々上昇しています。
(*)組織状態を示すエンゲージメントスコア(偏差値)。偏差値50は(株)リンクアンドモチベーションの提供するサービスを利用する企業の平均を表します。
多彩な人財が「活きる」施策の詳細は、当社ウェブサイト内「人財マネジメント」をご参照ください。
https://marubeni.disclosure.site/ja/themes/26/?id=anc_02_02
(c)多彩な人財が「繋がる」施策
組織を超えた人財の繋がりの強化は、新たな価値創造の源泉と考え、人財のコラボレーションを促す仕組みを設けています。自部署以外の社員との交流や、イノベーション風土の醸成に向けた取組みを国内外で推進しています。
<丸紅キャリアマーケット>・当社では、社内外の組織を超えて人財が行き交う独自のキャリアマーケットの活性化により、社員の自律的なキャリア開発とオープンコミュニティを促進し、新たな価値や機能の発見、事業展開に結び付けています。社内の取組みとしては、部署が人財を求めて公募する「社内人財公募」や、社員が他部署への異動を求めて登録する「ジョブマッチングシステム」を実施しています。社外との関わりでは、他業界のリーディングカンパニーと社員を派遣し合う「社外人財交流プログラム」を実施しています。
<オープンイノベーション>・当社では、担当業務に限らない丸紅グループの価値向上に繋がる活動に、就業時間の15%の時間を充当できる「15%ルール」、組織がパートタイムでの協力を求めて社内に助っ人を公募する「クロスケット」、他組織や地域戦略へ貢献した人財に対してコインを付与する「クロスバリューコイン」といった仕組みを実施しています。これらの施策が有機的に紐づき、組織を超えた新たな価値創造を促しています。
・当社では、2023年11月より退職者コミュニティ「M-Alumni (まるムナイ)」を運営しています。専用SNSを通じた当社とアルムナイもしくはアルムナイ同士のネットワーク形成、ネットワークを通じた人財獲得やビジネス協業等の価値共創を目的としています。
多彩な人財が「繋がる」施策の詳細は、当社ウェブサイト内「人財マネジメント」をご参照ください。
https://marubeni.disclosure.site/ja/themes/26/?id=anc_02_03
(d)ダイバーシティ・マネジメント
「多彩な人財が集い、活き、繋がる場」全体の活性化に通じる注力事項として、ダイバーシティ・マネジメント(人財の多様性推進)を推進しています。丸紅グループが不確実な事業環境のなかで持続的な成長を遂げるためには、異なる視点や経験を持つ人財が、個々の「違い」を積極的に活かしながら切磋琢磨し、有機的につながり、一つ一つの判断の精度を高め合うことが不可欠です。
この点で、ダイバーシティ・マネジメントは、単なる「理念」を語るものではなく、グループ経営そのものに直結する経営課題だと考えています。性別・属性・文化風習の違いによる「やりにくさ」を感じさせず、一人ひとりが自分らしくミッションに心を込め、日々心置きなく力を発揮することができる環境をつくることに引き続き注力していきます。
<グローバル・ネットワーク>・丸紅グループでは、全世界に約53,000名の連結従業員を擁し、当社社員の730名(2026年4月1日時点)が海外に駐在しています。グループ内の多様な人財が国を超えて連携することで、現地ニーズを的確に捉えた事業展開を通じたグローバル成長と持続的価値創造を追求しています。
・海外現地法人、海外店、海外事業会社等の海外拠点における優秀な人財の東京本社等での活用と、将来の丸紅グループ各社の幹部候補となる人財の更なる育成を目的として、対象となる社員を勤務地以外の国へ一定期間派遣するプログラム「Marubeni Global Mobility Program」を実施しています。
・海外現地法人、海外店及び国内外事業会社の上位マネジャー層を対象に、丸紅グループへの理解を深め、グループ各社のビジネスの共有等を行う「丸紅グループ・ワークショップ」を開催しています。企業・組織の枠組みを超えた協働・交流の促進の機会として、国内外で活躍している多様なバックグラウンドを持つグループ社員のネットワークづくりにも寄与しています。
<女性活躍推進>・当社では、2022年8月に女性活躍推進の方針として「女性活躍推進2.0」を制定しました。「女性活躍推進2.0」では、女性が丸紅の経営やビジネスの意思決定により深く関わる状態を目指し、女性が活躍し続けられる環境づくりに向けたこれまでの様々な取組みに加えて、女性の成長機会をより充実させ、意思決定に関わるポストまでのキャリアパスを太く強固なものにする「タレントパイプラインの拡張」に注力しています。
・「ミッション本位・実力本位の更なる徹底」をグループ人財戦略の中核に据える当社にとって、女性活躍推進は、多彩な人財が力を最大限に発揮し自律的に成長を続ける組織基盤の確立に向けた、最重要課題の一つです。2026年3月期では、タレントマネジメントコミッティや経営会議での議論を経て、グループ人財戦略とのアラインメントを図る観点から、今後「女性活躍推進2.0」の下で推進していく施策を更新するとともに、2026年4月1日から2031年3月31日までを計画期間とする「女性活躍推進に関する行動計画(第3期)」を策定しました。
・採用数に占める女性比率については、新卒・キャリア採用を合わせた比率を40～50%程度に定着させることを目指していきます。2026年3月期入社では、新卒採用における女性比率が42.3%、キャリア採用における女性比率が28.1%、新卒・キャリア採用を合わせた採用全体の女性比率が39.0%となっています。
・正社員に占める女性比率については、当社行動計画(第2期)において2026年3月末までに30%以上とすることを目指していましたが、2026年3月末現在で31.0%となり目標を達成しました。
・管理職に占める女性比率については、当社行動計画(第2期)において2026年3月末までに10%以上とすることを目指していましたが、2026年3月末現在で10.4%となり目標を達成しました。行動計画(第3期)では、2031年3月末までに15%以上とすることを目指していきます。
・当社では、2020年から新卒採用を中心に女性の採用強化等に取り組んでいますが、若手・中堅層の育成・リテンションに今後意識的に取り組まなければ、中長期的な女性のタレントパイプラインの拡張には結び付かないと考えています。「ミッション本位・実力本位」の考え方の下、各組織で階層別の女性人数・比率の目標値を設定し、目標達成に向けた計画・実行する仕組みを通じて計画的な配置・登用を推進することに加えて、若手・中堅期の成長に欠かせない現場経験が予期せず先送りにならないよう、中長期的なキャリア形成を見据えたアサインメントをより意識的に実施することに取り組んでいきます。
ダイバーシティ・マネジメントに関する詳細は、当社ウェブサイト内「ダイバーシティ・マネジメント」をご参照ください。
https://marubeni.disclosure.site/ja/themes/27/
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
