有価証券報告書-第99期(2022/04/01-2023/03/31)

(4)戦略
① グリーン戦略
現在推進中の中期経営戦略「GC2024」において、グリーン戦略を基本方針の一つとして掲げています。「グリーン事業の強化」と「全事業のグリーン化推進」を両輪として、「グリーン」への貢献を通じた収益力の強化・企業価値の最大化を図ります。

当社グループが目指す「グリーン」とは、事業活動に伴う地球環境への影響をネットポジティブにすること(ネイチャーポジティブ)であり、国際社会の目標(*)である「自然と共生する社会」の実現にも貢献することです。具体的には、気候変動対策、資源の有効利用、土地利用効率化、環境汚染の抑制・防止等を通じて環境負荷を回避・軽減すること、及び事業を通じた森林保全・土壌改良等により自然生態系の回復・再生に貢献します。
サステナビリティへの取組みは、あらゆる企業が果たすべき責任であり、解決すべき社会課題です。こうした社会課題の解決を現場レベルで実践するため、各営業本部でグリーン戦略を策定し、顧客・ビジネスパートナー等ステークホルダーの皆様とともに、グループ一丸となってグリーン戦略を着実に推進していきます。
(*) 国際社会の目標「昆明・モントリオール生物多様性枠組」
2022年12月に生物多様性条約第15回締約国会議(COP15)で採択された2030年に向けたミッション「ネイチャーポジティブ」において、「自然を回復軌道に乗せるために生物多様性の損失を止め、反転させるための緊急の行動をとる」ものとされています。当社グループが目指す「グリーン」は、2030年に向けた国際目標「ネイチャーポジティブ」及び2050年ビジョン「自然と共生する社会」に合致しています。
なお、中期経営戦略「GC2024」については、「1 経営方針、経営環境及び対処すべき課題等」の「(2) 会社の経営の基本方針」に記載のとおりであります。
② 気候変動対策への貢献
(a)気候変動長期ビジョン
地球環境への影響をネットポジティブとするグリーン戦略のゴールのなかでも、脱炭素化に向けた動きは国境を越えた喫緊の課題の一つです。当社グループは、2021年3月に「気候変動長期ビジョン」を公表しました。2050年までにグループの温室効果ガス排出ネットゼロを達成するとともに、事業を通じて社会の低炭素化・脱炭素化に貢献していきます。当社グループは、脱炭素社会に向けてポジティブなインパクトを創出し、成長する企業グループを目指しています。
詳細は、当社ウェブサイト内「『気候変動長期ビジョン』～温室効果ガス排出のネットゼロに向けて～」をご参照ください。
https://marubeni.disclosure.site/ja/sustainability/pdf/environment/approach/data1.pdf
(b)シナリオ分析
当社グループでは、気候関連の機会・リスクに対して、戦略的な取組みを行うことに努めています。当社グループの事業ポートフォリオは多岐に分散されており、事業により事業リスク/機会が異なるため、気候変動の影響を受ける可能性及び当社グループへの影響度(資産規模、収益規模等)が相対的に高い事業を選定したうえで、基本的に2030年までを時間軸とし、現行シナリオと移行シナリオにおける事業環境を踏まえた、その事業リスク・機会への対応及び2030年までの業績への影響について、TCFD提言に沿ってシナリオ分析を実施しました(対象事業は下記マトリックスの右上部分)。

シナリオ分析の詳細は、当社ウェブサイト内TCFD提言に基づく情報開示(2022年9月公表)をご参照ください。
https://marubeni.disclosure.site/ja/themes/15/?id=anc_02
③ 人財戦略
人財は当社グループの最大の資本であり、価値創造の源泉です。
中期経営戦略「GC2024」では、「GC2021」で掲げた「丸紅人財エコシステム」を更に進化させていきます。
「丸紅人財エコシステム」は、当社の在り姿であるGlobal crossvalue platformを実現していくうえで人財戦略の基本となる概念であり、変革の方向性を示すものです。多様なバックグラウンドを持つマーケットバリューの高い人財が丸紅グループに「集い」、「活き」、「繋がり」、様々な知を掛け合わせることで、社会やお客様に向けた新たな価値の創造にチャレンジしている、そうした魅力溢れるエコシステムを創っていくことを示しています。そして、多様な人財が活躍する企業文化・風土づくりを一層推進していきます。
様々なバックグラウンドを持つ社員が成果を創出するためのインフラとして、ワークライフマネジメントを推進しています。ライフステージや属性にかかわらず、「持続的なキャリア形成」と「持続的なパフォーマンス発揮」の実現を目指し、社員が必要な時に、必要な制度を利用できるよう施策を展開しています。
「GC2024」グループ人財戦略の内容は、当社ホームページ及び統合報告書をご参照ください。
なお、当項目内において記載しております人員数・比率、スコアは提出会社のものです。
(a)多様性の理解・促進への取組み
2021年度以降、ダイバーシティ、アンコンシャスバイアス、障がい者、多文化共創、LGBTQをテーマにMarubeni Diversity Daysを開催し、全社員で様々な側面から多様性を考える機会としました。上記イベントに限らず、今後も多様性の理解・促進に繋がる取組みを続けていきます。
(b)女性活躍推進
2021年4月1日に制定した5ヵ年の行動計画(第2期)では、2026年3月末までに、総合職全体に占める女性比率を15%以上(2023年3月31日現在13.2%)、管理職全体に占める女性比率を10%以上(2023年3月31日現在8.2%)にすることを含む4つの数値目標を設定し、女性活躍推進に注力しています。
女性活躍推進に関する行動計画:
https://positive-ryouritsu.mhlw.go.jp/positivedb/planfile/202103251414514613827_1.pdf
2023年3月期には女性活躍推進の新たな方針「女性活躍推進2.0」を制定しました。女性が当社の経営やビジネスの意思決定により深く関わる状態を目指して、女性の成長機会をより充実させ、意思決定に関わるポストまでのキャリアパスを太く強固なものにします。女性総合職の採用を強化しており、2020年12月には新卒採用における総合職の女性比率を40～50%程度とする数値目標を決定し、2023年3月期新卒入社の総合職の女性比率は39.4%となりました。今後は目標を更に引き上げ、新卒・キャリアを合わせた採用全体の女性比率を自然比率の50%程度にすることを目指します。
また、「国際女性デー」に因み、2017年度から開催しているMarubeni International Women's Dayでは社長のメッセージを発信する等、グループを挙げて、女性の活躍を支援する風土醸成に取り組んでいます。
女性活躍推進2.0:
https://www.marubeni.com/jp/news/2022/release/data/20220812J.pdf
(c)外国人の活躍推進
2023年3月末時点で、約60名の外国籍の社員が在籍し、そのうち管理職は約30名です。今後も丸紅グループ人財戦略に則り、管理職・中核人財の多様性の確保を進めていきます。なお、丸紅グループは様々な国・地域における事業会社を多数擁しており、国籍を含め様々な属性の人財が活躍し、当社グループの企業価値向上に貢献しています。
(d)中途採用者の活躍推進
当社は年間をとおしてキャリア採用を実施しており、多様な経験・バックグラウンドを持つ人財の採用を推進しています。
2023年3月期の採用者全体に占める中途採用者の割合は21.7%であり、2022年10月1日時点の、管理職に占める中途採用者の割合は16.5%です。当社の中途採用は現場ニーズに基づき募集しているもので、数値目標はありませんが、社内にはない知見・経験を持つ人財を広く募集・採用しています。直近3年では新卒採用の年100名前後に対し、年30～50名程度で推移しています。今後も丸紅グループ人財戦略に則り、管理職・中核人財における多様性の確保を進めていく予定です。
(e)シニア人財、DX人財の活躍推進
シニア人財の一層の活躍を推進するため、60歳以降の継続雇用制度の導入や、人事部内に専任組織キャリア・カウンセリング課を設置するとともに、2022年3月期の人事制度改革では、シニアキャリア支援策を充実させました。また、2021年2月に公表したDX戦略「GC2021>>DX」においては、デジタル人財基盤の整備、充実に向けた各種施策を開示しています。
(f)多様な人財の活躍を支える取組
社員一人ひとりが持てる力を最大限に発揮できる環境づくりに注力します。2022年3月期から「ミッションを核とする人事制度」を本格導入しました。実力本位のミッション付与と大きなミッションへのチャレンジにより、組織の戦略実行と人財の成長を促します。2023年3月期の社員アンケートでは、80～90%からポジティブな回答を得ています。
多面観察や自己診断を通じて、一人ひとりの行動の特徴や強み、課題等を可視化します。アセスメントの対象を段階的に拡大しており、2023年3月期は全社員の約64.9%(総合職の82.5%強)に対して、実施しました。今後も対象を一層拡大していく予定です。可視化された情報は、各組織が異動・配置、ミッション付与や日々のチームマネジメントへ活用するとともに、各個人が、自身を振り返る気づきの機会、今後の能力開発やキャリアプランの検討へ活用しています。
また、多様な人財が新たな価値創造を生み出していくための自律的な働き方を推進・支援するため、勤務場所の選択肢を増やす「どこでもワーク(自宅やサテライトオフィスでの勤務を認める仕組み)」を全社的に活用、出社と「どこでもワーク」のベストミックスを追求することで、組織・個人のパフォーマンスの最大化を図っています。
社員一人ひとりの健康維持・増進を重要な経営課題と位置付け、丸紅グループの成長の源泉である社員の活躍を支えるため、人事部担当役員を最高責任者として、健康リテラシーの向上、がん・生活習慣病対策、メンタルヘルス対応、女性の健康維持・増進への取組みの強化等の健康経営施策を推進しています。丸紅の取組みは外部からも評価されており、2015年及び2023年には経済産業省と東京証券取引所が共同で選定する「健康経営銘柄」に選ばれました。また、2018年から6年連続で、経済産業省と日本健康会議による「健康経営優良法人(ホワイト500)」に認定されています。
従業員エンゲージメントについては他社との比較を行っておりますが、今期は、スコア(*)が他社平均50.0に対し、当社は59.2となり、(株)リンクアンドモチベーションが発表した「ベストモチベーションカンパニーアワード2023」において、大手企業部門(2,000名以上)で「第3位」を受賞しました(昨年度は「第4位」を受賞)。多様な人財の活躍を支える取組が社員のやりがい、モチベーションの向上に繋がっていると考えています。
人的資本経営を深化させていくためには、経営自らが人財の力を引き出すことにより一層関与し、経営戦略に連動した人財戦略を推進していく必要があります。社長とCAO・CSO・CHROを主要メンバーとする人財戦略会議「タレントマネジメントコミッティ」を年間5～10回程度開催し、人財マネジメントに関わる様々な課題について議論を重ねています。丸紅グループ全体にとって最適な人財配置や人員構成、育成計画を含めた人事制度・施策の在り方を継続的に議論し、スピード感のある変革を実践していきます。
(*) 組織状態を示すエンゲージメントスコア(偏差値)。偏差値50は、株式会社リンクアンドモチベーションの提供するサービスを利用する企業の平均。