有価証券報告書-第123期(2025/04/01-2026/03/31)

(5)指標及び目標
① 気候関連リスクの指標及び目標
当企業グループでは、気候変動に関連するリスクと機会を評価する指標として、当企業グループのGHG排出量(グループの国内全拠点におけるScope1、Scope2排出量)を採用しております。当企業グループのGHG排出量の推移は下記の通りであり、2025年度は自社所有施設および一部の賃貸事務所の電力を再生可能エネルギーに切替したことでScope2排出量を大きく削減することができました。一方、Scope1排出量は活動量の増加に伴い増加傾向が続いています。引き続き再生可能エネルギーの活用などの脱炭素に向けた各種取組等により2030年度には2013年度比50%削減、2050年にはカーボンニュートラルの達成を目指します。
2023年度より、自社の排出量(Scope1、Scope2)に加えて、サプライチェーンにおける排出量(Scope3)の算定・把握を行っています。2025年度は算定方法の見直しや新幹線移動でのGHG削減(GreenEX)にも取組んだものの、活動量の増加に加え物価高騰の影響もあり排出量は増加しました。引き続きScope3の算出精度の向上に努め、Scope3の削減目標についても検討を進めてまいります。
(GHG排出量 Scope1、2の削減目標と実績の推移)

	排出量(t-CO2e)			割合(%)
		うちScope1(注1)	うちScope2(注2)
2013年度実績	1,293	710	583	100.0
2022年度実績	928	533	395	71.8
2023年度実績	945	543	402	73.1
2024年度実績	960	562	398	74.2
2025年度実績	856	573	283	66.2

(注)1 Scope1とは、自ら排出した温室効果ガスの直接排出量と定義されております。従って、当企業グループの国内全拠点の燃料使用量(ガソリン、軽油、重油、都市ガス、LPG)から算出しております。
2 Scope2とは、他社から供給された電気、熱・蒸気の使用に伴う間接排出量と定義されております。従って、当企業グループの国内全拠点の電気使用量から算出しております。
(GHG排出量 Scope3の実績の推移)

	カテゴリ	排出量(t-CO2e)
		2023年度	2024年度	2025年度
Scope3 (注3)	カテゴリ1 :購入した製品・サービス	531,315	570,580	587,407
	カテゴリ2 :資本財	1,953	2,070	1,107
	カテゴリ3 :Scope1,2に含まれない燃料及びエネルギー活動	200	204	216
	カテゴリ4 :輸送、配送	637	873	748
	カテゴリ5 :事業者から出る廃棄物	265	305	84
	カテゴリ6 :出張	1,811	1,603	2,383
	カテゴリ7 :雇用者の通勤	251	276	308
	カテゴリ11:販売した製品の使用	217,220	294,244	305,767
	合 計	753,651	870,155	898,020

(注)3 Scope3とは、サプライチェーンにおけるScope1,Scope2以外の他社の排出量と定義されております。従って、当企業グループ(海外含む)の活動に伴う他社の排出量を、カテゴリ別に算出しております。
② 人的資本・多様性関連リスクの指標及び目標
当企業グループでは、前中期経営計画『ATOM2025』における人的資本・多様性に関連するリスクを評価する指標として、「第4 提出会社の状況 5 従業員の状況等」欄における女性活躍推進法等に基づく「女性管理職比率」「男性の育児休暇取得率」「男女間賃金格差」の3つの指標に加え、下記のとおりの指標を採用してまいりました。
(管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異)
提出会社

当事業年度
管理職に占める 女性労働者の割合(%) (注1)	男性労働者の 育児休業取得率(%) (注2)	労働者の男女の 賃金の差異(%)(注1、3)
		全労働者	正規雇用 労働者	パート・ 有期労働者
2.3	107	58.2	62.1	56.0

(注)1 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。
2 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(1991年労働省令第25号)第71条の6第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。
3 男女間の管理職比率の違いが賃金格差の大きな要因であり、同一職種における賃金体系においての性別による処遇差ではありません。
(人的資本・多様性に関連するリスクを評価する指標)

項目	2022年度実績	2023年度実績	2024年度実績	2025年度実績
人的付加価値率(注2、3)	100	106	108	112
女性総合職比率(注1)	5%	6%	5%	5%
男性育休取得率(注1)	82%	70%	84%	107%
特定資格保有者数(注2、4)	100	101	104	107

(注)1 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定に基づき公表している提出会社のみを対象としております。
2 2022年度を100とした場合の指数表示であります。
3 付加価値額(連結売上総利益)を連結人件費総額で割ることにより算出しております。
4 各種の特定資格のうち、当社の業務遂行上、特に重要な指標として監理技術者資格保有者数を抽出し、指数化しております。
新中期経営計画『ATOM2028』においては、「第4 提出会社の状況 5 従業員の状況等」欄における女性活躍推進法等に基づく「女性管理職比率」「男性の育児休暇取得率」「男女間賃金格差」に加え、(1)サステナビリティに対する考え方及び当企業グループの重要課題(マテリアリティ)に記載の主なKPI「付加価値創造性」「特定資格保有者数」「従業員エンゲージメント指数」「健康経営スコア」を人的資本KPIとして2030年度目標を定め、進捗管理をしております。
(重要課題(マテリアリティ)のうちの人的資本KPI)

外部環境	重要課題 (マテリアリティ)	『ATOM2028』における 主な取組	主なKPI(2030年度目標)
少子高齢化・労働力制約社会	人的資本施策の強化	・技術力・専門性を高める人事施策の実施 ・“いきいき”と働き続けるための基盤整備 ・人権リスクの把握と対応策の推進	・付加価値創造性5%向上(2025年比) *付加価値創造性=1人あたり人件費+1人あたり営業利益 ・特定資格保有者数(注)100人 ・従業員エンゲージメント指数120 (2022年度100) ・健康経営スコア60以上*回答法人全体の平均に基づく偏差値

(注)特定資格保有者:監理技術者等有資格者