有価証券報告書-第63期(2025/04/01-2026/03/31)
人的資本の分野においては、「企業の成長は人。社員は価値創出の源泉」という考えのもと、「やる気重視経営」を実践し、社員への積極的な投資を通じて社員一人ひとりが高い目標に挑戦できる機会を提供しております。経営層の強いコミットメントのもと、ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョンを、継続的なイノベーションの創出及び企業価値の向上に直結する経営の柱と位置づけ、グループ共通のスローガン「ONE TEL, DIFFERENT TOGETHER™」のもとで推進しています。
当社グループでは、多様性の主要テーマとして3G(Global=国籍、Gender=性別、Generation=世代)を掲げ、地域の特性を考慮した目標設定と施策の展開を行っております。主な取組は以下のとおりであります。
・ 多様な経験をもつ社員が世界で活躍できるよう、国内外で概ね55:45の社員構成比(注)3を維持し、グローバル共通の人事制度を基盤に国や地域を跨いだキャリア形成・人材交流を促進
・ サクセッションプランニングにおいてジェンダーダイバーシティを考慮したタレントパイプライン(人材育成計画)を形成し、女性管理職比率(高度専門職を含む)を2027年3月期までに日本5.0%、グローバル8.0%(注)4にする目標に向けた取組を実施。女性労働者の比率の推移を考慮の上、今後グローバル水準を目指し、さらなる目標値を設定
・ 当社グループ労働者の大半をエンジニアが占める状況を踏まえ、リクルーターの活用やブランディングなどへの積極的な投資を行い、各地域における理工学専攻の女性比率と同等以上の女性エンジニアを採用
・ 幅広い世代の社員が能力を最大限に発揮できる環境の整備を目指し、2025年3月期からの5年間で、グローバルにおいて新卒及び中途採用で合計約10,000人を計画。また、日本国内においては当社グループで培った経験や知見・スキルを生かせるよう定年後再雇用制度の処遇を改善
・ 男性労働者の育児休業取得率について、日本国政府が設定している2030年目標の85%を設定。育児休業を取得しやすくするため、過去に育児休業を取得した男性労働者の座談会の開催などの啓発活動を継続して実施
また、社員エンゲージメントの向上についても積極的に取り組んでおります。社員エンゲージメントは、企業のパフォーマンスの最大化や持続的な成長や社員の定着率に不可欠であると考え、2016年3月期から「エンゲージメント・サーベイ」を隔年で実施し、直近で実施したエンゲージメント・サーベイのスコアは、導入時から19ポイント向上しております。結果をもとに施策のさらなる改善を以下のように進めております。
サーベイから得た結果や社員の声をもとに、より良い職場環境の整備に努めるとともに全社員が自由闊達な雰囲気の中で個々の能力を最大限に発揮しながらいきいきと活動し、建設的な議論や意見を交わせる風土・文化の醸成に向けて取り組んでおります。
経営層による継続的なメッセージの発信に加え、社員集会を開催するなど経営層と社員が会社の現状や将来について直接対話を行う機会を増やしています。また、安全・品質・コンプライアンスなど経営の基盤となる事項について社員の意識をより高める研修などを行っております。
当社グループは人材の獲得・活躍機会の拡大、業務プロセスの効率化による生産性向上、及び組織間のコラボレーションの強化を推進し、さらなる成長を目指します。
加えて当社グループでは、変化するビジネス環境に適応し、グローバルに活躍できる人材の育成に取り組んでおります。社員一人ひとりのパフォーマンスを最大化するため、社員のやる気を重視し、会社と社員がともに成長し続けるための人材戦略を展開しております。
こうした取組の一環として、社内教育機関『TEL UNIVERSITY』を設立し、学びの文化の醸成に努めています。TEL UNIVERSITYでは集合研修に加えオンライン学習などを積極的に活用し、世界中どの拠点からも利用できる共通のプラットフォームを構築しております。
また国内外の大学とのコラボレーションを含む産学官連携プログラムの推進により、半導体業界における人材育成の強化にも継続的に取り組んでおります。2024年3月期から始めた「半導体の人材育成と研究開発に関する未来に向けた日米大学間パートナーシップ(UPWARDS)(注)5」など、各種プログラムに参画し、技術革新をリードする学生や研究者の育成に寄与することを目指しております。
(注)3 国内の当社グループ会社に所属する社員数と海外の当社グループ会社に所属する社員数の割合
(注)4 本目標は当社グループの米国地域には適用されません
(注)5 U.S.- Japan University Partnership for Workforce Advancement and Research & Development in Semiconductors
当社グループでは、多様性の主要テーマとして3G(Global=国籍、Gender=性別、Generation=世代)を掲げ、地域の特性を考慮した目標設定と施策の展開を行っております。主な取組は以下のとおりであります。
・ 多様な経験をもつ社員が世界で活躍できるよう、国内外で概ね55:45の社員構成比(注)3を維持し、グローバル共通の人事制度を基盤に国や地域を跨いだキャリア形成・人材交流を促進
・ サクセッションプランニングにおいてジェンダーダイバーシティを考慮したタレントパイプライン(人材育成計画)を形成し、女性管理職比率(高度専門職を含む)を2027年3月期までに日本5.0%、グローバル8.0%(注)4にする目標に向けた取組を実施。女性労働者の比率の推移を考慮の上、今後グローバル水準を目指し、さらなる目標値を設定
・ 当社グループ労働者の大半をエンジニアが占める状況を踏まえ、リクルーターの活用やブランディングなどへの積極的な投資を行い、各地域における理工学専攻の女性比率と同等以上の女性エンジニアを採用
・ 幅広い世代の社員が能力を最大限に発揮できる環境の整備を目指し、2025年3月期からの5年間で、グローバルにおいて新卒及び中途採用で合計約10,000人を計画。また、日本国内においては当社グループで培った経験や知見・スキルを生かせるよう定年後再雇用制度の処遇を改善
・ 男性労働者の育児休業取得率について、日本国政府が設定している2030年目標の85%を設定。育児休業を取得しやすくするため、過去に育児休業を取得した男性労働者の座談会の開催などの啓発活動を継続して実施
また、社員エンゲージメントの向上についても積極的に取り組んでおります。社員エンゲージメントは、企業のパフォーマンスの最大化や持続的な成長や社員の定着率に不可欠であると考え、2016年3月期から「エンゲージメント・サーベイ」を隔年で実施し、直近で実施したエンゲージメント・サーベイのスコアは、導入時から19ポイント向上しております。結果をもとに施策のさらなる改善を以下のように進めております。
サーベイから得た結果や社員の声をもとに、より良い職場環境の整備に努めるとともに全社員が自由闊達な雰囲気の中で個々の能力を最大限に発揮しながらいきいきと活動し、建設的な議論や意見を交わせる風土・文化の醸成に向けて取り組んでおります。
経営層による継続的なメッセージの発信に加え、社員集会を開催するなど経営層と社員が会社の現状や将来について直接対話を行う機会を増やしています。また、安全・品質・コンプライアンスなど経営の基盤となる事項について社員の意識をより高める研修などを行っております。
当社グループは人材の獲得・活躍機会の拡大、業務プロセスの効率化による生産性向上、及び組織間のコラボレーションの強化を推進し、さらなる成長を目指します。
加えて当社グループでは、変化するビジネス環境に適応し、グローバルに活躍できる人材の育成に取り組んでおります。社員一人ひとりのパフォーマンスを最大化するため、社員のやる気を重視し、会社と社員がともに成長し続けるための人材戦略を展開しております。
こうした取組の一環として、社内教育機関『TEL UNIVERSITY』を設立し、学びの文化の醸成に努めています。TEL UNIVERSITYでは集合研修に加えオンライン学習などを積極的に活用し、世界中どの拠点からも利用できる共通のプラットフォームを構築しております。
また国内外の大学とのコラボレーションを含む産学官連携プログラムの推進により、半導体業界における人材育成の強化にも継続的に取り組んでおります。2024年3月期から始めた「半導体の人材育成と研究開発に関する未来に向けた日米大学間パートナーシップ(UPWARDS)(注)5」など、各種プログラムに参画し、技術革新をリードする学生や研究者の育成に寄与することを目指しております。
(注)3 国内の当社グループ会社に所属する社員数と海外の当社グループ会社に所属する社員数の割合
(注)4 本目標は当社グループの米国地域には適用されません
(注)5 U.S.- Japan University Partnership for Workforce Advancement and Research & Development in Semiconductors
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
