有価証券報告書-第79期(2025/04/01-2026/03/31)
④ 指標及び目標
当社グループは、ESG・SDGsの非財務目標である「多様な人財が活躍できる企業風土づくり」に加え、2024中期経営計画に基づく人的資本KPIを設定し、取り組みを推進しております。
また、2026年度は中期経営計画の最終年度として、人的資本の投資効率および生産性を測る指標(売上高や粗利益における人件費率、1人当たり粗利益、人的資本ROI 等)の活用を進めております。
これらの指標を通じて、人的資本の質・量および投資効率を総合的に評価し、持続的な企業価値向上に繋げてまいります。
なお、ESG・SDGsに関する指標および目標につきましては、「(1)サステナビリティ全般への対応④指標及び目標」をご参照ください。
重点領域として位置付ける「ダイバーシティ&インクルージョンの推進」、「人材育成」、「リソース・タレント・マネジメント、人的資源の見える化」および「エンゲージメントの向上」についての施策と、指標及び目標は以下のとおりです。
(ダイバーシティ&インクルージョンの推進)
多様な人材の活躍を通じて組織に異なる視点をもたらすことがイノベーションの源泉となる考えのもと、多様な人材の採用・登用を実施しております。加えて、連結グループを含めた人材交流の促進や、外国人整備人材の活用拡大等により、グループ全体での人材価値の最大化を図っております。
働き方についても、多様化するライフイベントに対応する制度(エリア・時間等を限定する働き方等)の導入により定着・高度化を進め、「働きがい」と「長く働ける環境」の両立を推進しております。
意思決定の多様性確保の観点から、女性の管理職登用を重要課題と位置づけており、女性役職者(課長以上)比率7.9%(2025年度実績)から18.0%(2030年度)への向上を目標としております。
(人材育成)
一人ひとりがキャリアを自律的に形成し、パフォーマンスを最大化できるよう、従来の階層別・事業別研修に加え、キャリアゴールの明確化支援や成長機会の拡充に取り組んでおります。また、事業環境の変化に対応し、高付加価値を創出できる人材の育成を目的として、データ・AI領域および専門領域の人材育成、リーダー・幹部層の計画的育成を推進しております。
データ・AI人材については、教育受講者数が212名(2025年度実績)となっており、デジタル活用力の底上げが進んでおります。今後は育成対象を拡大し、350名(2030年度)への拡充を目指しております。
また、事業基盤を支える専門人材として、2級整備士は1,154名となっており、引き続き育成・確保を進め、1,350名規模への拡大を図ります。加えて、選抜研修を実施し、管理職や経営幹部育成研修をはじめ、女性や若年層向けの研修プログラム等を推進しております。
(リソース・タレント・マネジメント、人的資源の見える化)
人的資本の可視化を基盤とした戦略的人員配置を推進しており、連結グループ全体の人材データの一元化および高度化を進めております。
また、人材構成の最適化および多様な人材の活躍促進を重要テーマと位置づけ、女性従業員比率は17.9%(2025年度実績)から30.0%(2030年度)への向上を目標としております。あわせて、育児と仕事の両立支援を推進し、男性育休取得率は45.5%から100%への向上を目指しております。
さらに、連結グループにおける基幹システムの統一およびヘッドカウントのダッシュボード化を進めることで、人的資源の可視化を強化しております。これにより、適財適所の配置および人材ポートフォリオの最適化を実現し、グループ全体の生産性向上に繋げてまいります。
(エンゲージメントの向上)
従業員の働きがいや組織の一体感は、生産性向上および人材定着に直結する重要要素であると認識し、定期的なワーク・エンゲージメント・サーベイの実施に加え、健康経営の推進を通じて「心身の健康」と「働きがい」の向上を図っております。
また、従業員の仕事への活力や熱意、職場の一体感の程度を示す指標である「社員いきいき度」は、2.7(2025年度実績)となっており、各種施策の効果により一定の改善が見られております。今後は、評価制度の見直しを通じて期待役割と処遇の整合性を高め、従業員の納得性と組織の活性化を実現し3.0を目指してまいります。
■人的資本重点投資分野及びKPI
■2026年3月末時点 人事データ(単体・連結)
当社グループは、ESG・SDGsの非財務目標である「多様な人財が活躍できる企業風土づくり」に加え、2024中期経営計画に基づく人的資本KPIを設定し、取り組みを推進しております。
また、2026年度は中期経営計画の最終年度として、人的資本の投資効率および生産性を測る指標(売上高や粗利益における人件費率、1人当たり粗利益、人的資本ROI 等)の活用を進めております。
これらの指標を通じて、人的資本の質・量および投資効率を総合的に評価し、持続的な企業価値向上に繋げてまいります。
なお、ESG・SDGsに関する指標および目標につきましては、「(1)サステナビリティ全般への対応④指標及び目標」をご参照ください。
重点領域として位置付ける「ダイバーシティ&インクルージョンの推進」、「人材育成」、「リソース・タレント・マネジメント、人的資源の見える化」および「エンゲージメントの向上」についての施策と、指標及び目標は以下のとおりです。
(ダイバーシティ&インクルージョンの推進)
多様な人材の活躍を通じて組織に異なる視点をもたらすことがイノベーションの源泉となる考えのもと、多様な人材の採用・登用を実施しております。加えて、連結グループを含めた人材交流の促進や、外国人整備人材の活用拡大等により、グループ全体での人材価値の最大化を図っております。
働き方についても、多様化するライフイベントに対応する制度(エリア・時間等を限定する働き方等)の導入により定着・高度化を進め、「働きがい」と「長く働ける環境」の両立を推進しております。
意思決定の多様性確保の観点から、女性の管理職登用を重要課題と位置づけており、女性役職者(課長以上)比率7.9%(2025年度実績)から18.0%(2030年度)への向上を目標としております。
(人材育成)
一人ひとりがキャリアを自律的に形成し、パフォーマンスを最大化できるよう、従来の階層別・事業別研修に加え、キャリアゴールの明確化支援や成長機会の拡充に取り組んでおります。また、事業環境の変化に対応し、高付加価値を創出できる人材の育成を目的として、データ・AI領域および専門領域の人材育成、リーダー・幹部層の計画的育成を推進しております。
データ・AI人材については、教育受講者数が212名(2025年度実績)となっており、デジタル活用力の底上げが進んでおります。今後は育成対象を拡大し、350名(2030年度)への拡充を目指しております。
また、事業基盤を支える専門人材として、2級整備士は1,154名となっており、引き続き育成・確保を進め、1,350名規模への拡大を図ります。加えて、選抜研修を実施し、管理職や経営幹部育成研修をはじめ、女性や若年層向けの研修プログラム等を推進しております。
(リソース・タレント・マネジメント、人的資源の見える化)
人的資本の可視化を基盤とした戦略的人員配置を推進しており、連結グループ全体の人材データの一元化および高度化を進めております。
また、人材構成の最適化および多様な人材の活躍促進を重要テーマと位置づけ、女性従業員比率は17.9%(2025年度実績)から30.0%(2030年度)への向上を目標としております。あわせて、育児と仕事の両立支援を推進し、男性育休取得率は45.5%から100%への向上を目指しております。
さらに、連結グループにおける基幹システムの統一およびヘッドカウントのダッシュボード化を進めることで、人的資源の可視化を強化しております。これにより、適財適所の配置および人材ポートフォリオの最適化を実現し、グループ全体の生産性向上に繋げてまいります。
(エンゲージメントの向上)
従業員の働きがいや組織の一体感は、生産性向上および人材定着に直結する重要要素であると認識し、定期的なワーク・エンゲージメント・サーベイの実施に加え、健康経営の推進を通じて「心身の健康」と「働きがい」の向上を図っております。
また、従業員の仕事への活力や熱意、職場の一体感の程度を示す指標である「社員いきいき度」は、2.7(2025年度実績)となっており、各種施策の効果により一定の改善が見られております。今後は、評価制度の見直しを通じて期待役割と処遇の整合性を高め、従業員の納得性と組織の活性化を実現し3.0を目指してまいります。
■人的資本重点投資分野及びKPI
■2026年3月末時点 人事データ(単体・連結)
| ※女性従業員比率はパート・アルバイトを除く従業員数に占める女性従業員の割合 | ※女性管理職比率は「課長級」と「課長級より上位の役職(役員を除く)」にある従業員の合計に占める女性管理職の割合 管理職の定義は以下の通りです。 ・オートバックスセブン:本社における課長以上、店舗におけるストアマネジャー以上 ・国内子会社:本社における課長以上、店舗における店長以上 ・海外子会社:本社におけるManager以上、店舗におけるStore Manager以上 | ※男性育休取得者比率は雇用形態や期間を問わず直接雇用の男性従業員の対象者数に占める割合 |
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
