有価証券報告書-第141期(2025/04/01-2026/03/31)

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】
① 経営戦略と連動した人財戦略
当行は、中期経営計画「『Growth with“Purpose”』～地域と群馬銀行グループの持続的な成長に向けて～」において、パーパス「私たちは『つなぐ』力で地域の未来をつむぎます」の実現に向けた重点課題(マテリアリティ)のひとつとして、「人的資本の充実」を掲げています。
地域社会と当行グループを持続的に成長させ、上記パーパスを実現する原動力になるのは、役職員一人ひとりであり、価値を生み出す源泉(資本)であると捉えています。そのための経営戦略と連動した人財戦略として、当行では2024年6月に人事制度を改定し、従来の年功序列色の強い「人」を基準とした「職能資格制度」から、それぞれの「仕事(職務)」に着目した「ジョブ型人事制度」へ移行しました。新人事制度では、経営戦略の実現のためには総合的・専門的視野を持つ人材を複線的に育成していくことが重要であるととらえ、職責に応じて4つの職群(マネージャー職群、イノベーター職群、アソシエイト職群、スペシャリスト職群)に集約しました。コンサルティング分野やデジタル分野等で行内人材を「スペシャリスト職群」に任命するとともに、ジョブ型人事制度の導入により、ポストへの要件が明確になったことでキャリア採用も増やしています。また、ジョブポスティングにより年齢にとらわれず実力に応じて高いポジションへの登用を実現するなど、経営戦略における重点分野に対する適所適材での人材配置を行っています。
② ジョブ型人事制度に基づく報酬体系
ジョブ型人事制度の導入に伴い、従来の「職能資格制度」に基づく年功序列的かつ一律的な報酬体系から、担当する「職務」の価値を重視したより弾力的な報酬体系に転換しました。管理監督者の給与は「職務給」のみであり、担当業務ごとに「職務記述書」を作成したうえで職務の価値(難易度や深度)を算定し、算定された職務の価値に応じて報酬額が設定される仕組みとなっています。非管理監督者の給与の一部についても、担当業務に応じて変動する「職務給」を導入しています。このように、経営戦略における重要度や仕事の難易度・深度に応じた処遇が実現できるような報酬体系を構築しています。