有価証券報告書-第121期(2023/04/01-2024/03/31)

(1) 連結会社における従業員数
2024年3月31日現在

セグメントの名称	銀行業	その他	合計
従業員数(人)	1,566	28	1,594
	[615]	[25]	[640]

(注) 1 当行グループは、報告セグメントが「銀行業」のみであり、セグメント情報の記載を省略しているため、「セグメントの名称」欄は「銀行業」と「その他」としております。
2 従業員数は、常務執行役員5人及び執行役員7人を含み、嘱託及び臨時従業員646人を含んでおりません。
3 臨時従業員数は、[ ]内に年間の平均人員を外書きで記載しております。
(2) 当行の従業員数
2024年3月31日現在

従業員数(人)	平均年齢(歳)	平均勤続年数(年)	平均年間給与(千円)
1,559	39.0	15.5	6,369
[605]

(注) 1 従業員数は、常務執行役員5人及び執行役員7人を含み、嘱託及び臨時従業員610人を含んでおりません。
2 当行の従業員はすべて銀行業のセグメントに属しております。
3 臨時従業員数は、[ ]内に年間の平均人員を外書きで記載しております。
4 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。
5 当行の従業員組合は、山梨中央銀行職員組合と称し、組合員数は1,291人であります。
労使間においては特記すべき事項はありません。
(3) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異
当行

当事業年度
①管理職に占める女性労働者の割合(%)(注1)	②男性労働者の育児休業取得率(%)(注2)	③労働者の男女の賃金の差異(%)(注 1)
		全労働者	正規雇用 労働者	パート・ 有期労働者
5.8	72.2	45.3	55.3	66.6

(注) 1 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。
2 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(1991年労働省令第25号)第71条の4第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。
3 連結子会社の従業員は、すべて当行からの出向者であり、当行の数値には連結子会社の従業員及び他社への出向者を含んで算出しております。
①管理職に占める女性労働者の割合
5.8%
当行グループでは多様な人財の能力発揮、登用の観点から中期経営計画のKPIに女性管理・監督職比率を掲げています。

	2022年度	2023年度	2024年度	ありたい姿
女性管理・監督職比率(%)	14.8%	17.2%	20%以上※	40%以上

※2023年度に当初目標の15%以上を達成したため、2024年度目標を修正しております。
女性管理職比率は5.8%(前年比+1.7pt)、女性管理・監督職比率は17.2%(前年比+2.4pt)と上昇傾向にありますが、依然として低水準であることから、行内外の研修等への積極的な参加による育成を強化しています(女性監督職約120名、監督職の候補となる女性主任約170名)。

		受講者	対象者
行内	(女性)キャリアプログラム※1	3名	監督職
	次世代マネージャー養成研修※2	1名	監督職
行外	女性管理監督職交流会※3	7名	監督職
	女性職員キャリア研修プログラム※4	2名	監督職・主任

※1.2022年度に新設した女性監督職対象のプログラム(2022年度の受講者は10名)。集合研修3回やメンターとの個別面談等。
2023年度は一部内容変更し男性も参加(女性3名/全16名)
※2.管理職層を目指す監督職向けプログラム。集合研修4回のほか、社内外の役員とのディスカッション。
※3.静岡、名古屋銀行との交流会。女性管理・監督職による情報共有、意見交換会(受講者数は監督職のみ)。
※4.静岡銀行主催の女性キャリア研修への参加。集合研修2回、オンライン1回。
主任以下については、男女の職員数に大きな差はなく、女性に限定しない研修プログラムを同等に受講しています。
②男性労働者の育児休業取得率
72.2%
男性労働者の長期育児休業取得率
30.5%(ただし、対象者すべてに取得の意向確認を実施しており、全員(100%)が長期育児休業を取得予定)
中期経営計画の基本戦略3“サステナ”追求戦略において男性労働者の長期(1か月(分割取得の場合は20営業日)以上の期間にて取得)育児休業取得率100%を掲げ、取り組んでいます。
長期育児休業取得促進のため、2022年4月から下記取組みを実施しています。
Ⅰ.長期の育児休業を取得した者に子育て支援手当250,000円を支給
Ⅱ.子を出産予定の職員に対し、育児休業取得の意向確認を実施
2022年10月に育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の改正に合わせて、育児休業の分割取得、休業中の就労の柔軟化に対応した規定改定を実施しました。

	人数
2023年度中に配偶者が出産した男性職員数…①	36名
うち長期育児休業取得者数…②	11名
育児休業分割取得者数(20営業日未満者数)…③	9名
育児休業未取得者数…④	16名
2022年度以前に配偶者が出産した男性職員で 2023年度内に育児休業を取得した男性職員数…⑤	6名

※男性育児休業取得率(72.2%)は、(②+③+⑤)/①にて算出
※男性育児休業取得率(長期)(30.5%)は、②/①にて算出
③労働者の男女の賃金の差異
単位:千円

	女性			男性			男女間の賃金差異(男性の賃金に対する女性の賃金の割合 (①÷②)	備考
	総賃金	人数	平均(①)	総賃金	人数	平均(②)
正規雇用労働者	2,862,690	672	4,259	7,656,528	994	7,702	55.3%	職員・無期雇用準職員、職員と同じ勤務条件かつ無期雇用のパートタイマー
パート・有期労働者	919,606	494	1,861	346,475	124	2,794	66.6%	上記以外
全労働者	3,782,297	1,166	3,243	8,003,003	1,118	7,158	45.3%	―

正規雇用労働者:出向者については、当行から他社への出向者を含み、他社から当行への出向者を除く。
パート・有期労働者:無期転換権を行使していない準職員およびパートタイマー。派遣社員は除く。
賃金:基本給、超過労働に対する報酬、賞与等を含み、退職手当を除く。
人数:年間の給与支給人数を12で除した人数を計上。
正社員の賃金格差について、過去、女性は結婚・出産等をきっかけに退職をするケースが多く、男性に比べ勤続年数が短いことや管理職・監督職が少ないことが格差の主な要因となっております。
また、2023年度に職員の労働時間を短縮したこと(延長日の廃止)とパートタイマーの労働時間を職員と同じ時間まで選択できるように変更したため、正社員の中にパートタイマー(職員と同じ勤務条件かつ無期雇用者)が含まれていることも一因です。なお、2022年度までは正社員の中にこの条件のパートタイマーは含まれておりません。
全労働者の賃金格差は男女による全労働者に占める正社員の割合(男性:88.9%,女性:57.6%)に起因しております。パート・有期労働者は扶養の範囲内での就業を望む方もおります。
女性のキャリア継続、女性管理・監督職比率の向上は当行グループにおける課題の1つであり、多様な働き方やキャリア形成のための制度拡充や研修等を継続実施しています。

	2013年度	2018年度	2022年度	2023年度
男女間賃金格差(正社員)	56.0%	57.2%	60.3%	55.3%
男性平均勤続年数	17年7か月	17年10か月	18年3か月	18年3か月
女性平均勤続年数	9年2か月	10年6か月	11年7か月	11年11か月