有価証券報告書-第108期(2023/04/01-2024/03/31)

①人材の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略(当行)
事業環境の変化、顧客ニーズの多様化が加速する中で、経営理念を実現するための経営戦略も絶えず進化を続けています。経営戦略と連動した人事戦略実践のため、価値の源泉である人材の獲得、専門人材への育成、戦略的配置による人材ポートフォリオの最適化、高度化を図ります。また、多様な価値観やライフスタイルを持つ職員のエンゲージメント、ウェルビーイングの向上も経営理念の実現に欠かせない要素であると位置付け、各種人事施策を展開してまいります。
図1

(ア)人材育成方針
a.『自身の強みを磨き上げる』
職員一人ひとりの強みを磨き上げ、成長し続けるための人材育成を行っています。育成段階に応じて必要なスキルを身につけられるよう、効果的な育成施策を実施しています。
○若手行員の集中的な研修プログラム
近年の採用の増加により経験の浅い若年層が厚みを増しています。若年層の健全かつ早期の育成が、地域に提供するサービス、ソリューションの源泉であり、当行が目指すサービスの高度化を図るための重要項目の一つだと考えています。

取り組み概要
新入行員から3年目までの若手研修	2023年度から若手行員の研修プログラムをブラッシュアップし、1年目の集中的な研修プログラム実施期間後も、3年目まで段階的に育成しています。 プログラム組成においては、1年目から「事業性フィールド」「リテールフィールド」の2つの育成フィールドに分け、インプットとアウトプットを繰り返し、成長実感を得ながら進めていく実践的な業務研修と、今後の成長をイメージできる中長期的なキャリアを意識したプログラムを実施しています。 また、PCスキルなどのビジネススキル研修の実施等、現場実践ではカバーできない業務スキルや教養を習得する場を設けています。 新入行員に対しては、年5回のフォローアップ面談を人事部および所属店上司等で実施し、成長をサポートしています。

図2

○自律的に学習する環境整備・リスキリングの促進
銀行内の研修プログラム以外にも職員が自律的に学習する環境整備を進めています。
自律的に学ぶ体制、自己啓発の支援策も充実させており、学び続ける職員と学びを応援し続ける会社が伴走することで、学びの持続可能性を高めております。

取り組み概要		2023年度実績
キャリア形成 支援	行内で実施される若手向けの研修の中で、一部自身のキャリアを意識させるカリキュラムを実施しています。 中堅行員へは、スキルに応じた業務研修以外に、今後のキャリアとライフプランを考えるキャリアデザイン研修を実施しています。 また、職員が自ら希望する職務へ応募できる公募制による配置も実施しています。	キャリアデザイン研修 受講者累計	58名
		公募制による人材配置	7名
自己啓発 計画書の制定	職員一人ひとりが、高度な専門知識を自律的かつ計画的に習得することを後押しするため、自身で選定した資格取得や講座受講の費用を補助する自己申告制の支援制度を実施しています。 活用実績は、2022年度5名、2023年度は10名と増加しています。	活用実績	10名
		取得資格実績	・クレカウンセラー(注) ・統計学検定 等
資格検定試験の受験支援、資格取得斡旋	金融検定やIT関連の試験、公的資格取得等の推奨資格取得にかかる受験料や資格維持にかかる費用などを補助しています。 また公募制により、IT資格等の取得を推進しています。	補助額実績	13,070千円
		資格取得斡旋実績	ITコーディネーター
Eラーニングの充実	銀行内ポータル動画掲載サイト「RYU-TUBE」にて、学習動画を掲載しています。職場のPCのみならず、全職員に貸与しているスマートフォンでも視聴することが可能で、隙間時間で学習できるようにしています。	動画本数	707本
50歳以上対象施策	50歳達齢者には、ライフプランセミナーを実施し、60歳からの働き方を考える研修を行っています。今後の働き方を考える中で、リスキリングを促進しています。 また、マネジメント力のさらなる向上、金融業を超えた幅広い知見や高い視座の獲得を図るため、管理職向けの動画研修BBTパーソナライズを導入しており、60歳以降のキャリア展開に活かしています。	ライフプランセミナー 受講者累計	60名

(注)クレカウンセラーとは、一般社団法人日本クレジット協会が認定する資格となります。
資格保有者

	項目	2022年度実績		2023年度実績
1	FP1級・CFP資格取得者	85	名	88	名
2	中小企業診断士	28	名	28	名
3	宅地建物取引士	100	名	101	名
4	不動産証券化マスター	5	名	5	名
5	証券アナリスト	6	名	6	名
6	クレカウンセラー	2	名	2	名
7	ITパスポート	227	名	258	名
8	キャリアコンサルタント	8	名	12	名

○スキルの可視化とスキル習得状況に応じた研修実施
タレントマネジメントシステムを用いて、営業店の職員層・管理職層のスキルを収集しております。研修プログラムの組成において、可視化されたスキルに応じた、効果的な研修を実施しています。

取り組み概要		2023年度実績
スキル判定と活用	・営業店の全職員層を対象に、営業店で必要とされる業務スキルを「事業性フィールド」「リテールフィールド」のそれぞれの育成フィールドに沿って96項目に分類し、スキル判定を実施しています。 ・営業店管理職層に対しては、必要とされるマネジメントスキル等を55項目に分類し、スキル判定を実施しています。 ・上司から行員本人に対して、スキル情報に基づいたフィードバックおよび育成目標の設定を行っています。 ・可視化されたスキルデータは、行員本人・上司・人材育成担当部署で共有し、研修企画等の人材育成実施に活用しています。スキル状況を反映し、営業体制と成長環境の最適化を目指した人材配置も行っています。	実施回数 全職員		年2回 (9月・3月)
			うち管理職層	年1回 (12月)

図3

○先端的な専門性を伸ばす取り組み
高度金融サービスを拡大するには、職員一人ひとりの専門性を高める必要があると考えています。専門人材の増加が営業現場のスキルアップにつながり、銀行全体のレベルアップにつながると考えるため、長期の研修・出向者数を増やしています。

取り組み概要		2023年度実績
積極的な 外部研修派遣	これまでの銀行業務だけでなく、新規事業領域に挑戦する人材も育成していきます。育成を目的とした外部への出向派遣など越境学習や、他社・異業種との交流を踏まえた研修への派遣などをこれまで以上に実施し、幅広い専門スキルの習得機会を増やします。	派遣者数	36名
派遣終了後の 行内での活躍	積極的な外部研修派遣により、先端的なスキルを身に付けた職員が行内で活躍しています。継続的な研修派遣により高度な専門スキルを持つ職員が増加しており、法人向けサービスやカードビジネス関連における手数料収入は増加しています。	図5、図6、図7参照

図4

図5


図6

図7

b.『個の力を組織の力に』
一人ひとりの磨き上げた力を結束し、チームが一丸となることで、より高いパフォーマンスを発揮することができます。管理職のマネジメントを中心として、組織と個人のビジョンを重ねるためのコミュニケーションを重視しています。
○管理職マネジメントスキル強化
各職位に必要とされるスキルを意識した研修を実施しています。
図8

取り組み概要		2023年度実績
新任部長・ 営業店ブロック長研修	経営者としての視野を拡げ、視座を高めることを目的に、新任部長・営業店ブロック長を対象に研修を実施しています。研修受講前にアセスメントを行い、アセスメント結果に基づいた個別カリキュラムを受講することで研修効果を高めています。 ・PLIアセスメント 「適正・資質・価値観・モチベーション」と「行動特性」を統合的・多面的に測定、自己理解を深める。 ・BBTパーソナライズ アセスメント結果に基づき、受講生一人ひとりのニーズ・課題に沿った、個別対応カリキュラムを実施。動画受講+レポートの提出も行う。	実施期間		3か月
			うち 動画視聴時間	60時間
		受講人数 累計		34名
新任管理職向け研修	新任の初期段階から体系的な研修を行うことで、偏った知識に頼ることのないマネジメント力を醸成しています。 ・自身の特性と他者を理解する手法を学び、対人面を強化する研修。 ・管理職としての問題解決力や意思決定、業績管理を考え抜くインバスケット演習と、部下職員との面談ロープレ等を踏まえた、実践的な研修。管理職としての業務PDCAや育成等の体系を学習する動画研修。 ・自身の経験を振り返り、語る場を設ける。内省の機会を提供。	実施期間		1年
		課題レポート等 実施回数		10回開催
		受講人数 累計		12人

○対話機会の創出
従業員が組織の方向性に納得感をもって働くために、経営層の考えを従業員まで浸透させる施策を実施しています。

取り組み概要		2023年度実績
経営方針の浸透	経営トップの考えを全職員にダイレクトに伝えることを目的として、頭取が営業店長会議にて経営方針を発表する様子をライブ配信しています。 組織ビジョンの浸透や経営方針の周知などを目的として、役員が全営業店や本部部署を回り、質疑応答を中心としたディスカッション形式の説明会を開催しています。	説明会 実施回数	93回
役員・部長合宿	全取締役(社外含む)、全監査役(社外含む)、全部長、全グループ会社社長が参加する宿泊研修を実施しています。 外部講師による講義に加え、同講義内でグループディスカッション等を行い、各種知見を深めつつ、経営層同士の相互理解や連携強化につなげています。	開催回数	年1回

(イ)社内環境整備
経営戦略を支える人材の獲得、多様な人材の能力を最大限に活かす社内環境を整備します。
a. Diversity〈多様な人材の獲得〉
新卒採用のみならず、キャリア採用や地銀人材バンク(注1)の活用など採用活動の幅を拡げ、多様な人材の獲得に努めています。

取り組み概要		2023年度実績		前年度比
社会人経験者採用 ・コア人材のキャリア採用	2023年度の社会人経験者採用は一括採用、コア人材のキャリア採用は通年で実施しております。他にも地銀人材バンクでは他行勤務経験のある職員を採用しており、即戦力人材の確保とともに、異なる視点や経験を持つ人材を積極的に採用しております。 また、若手行員10名をリクルーターに任命し、新卒採用活動を強化するとともに、内定者への丁寧なフォローアップにより入行前の不安解消に努めております。	社会人経験者 採用人数	26名	+7名
		コア人材の キャリア採用人数	4名	+1名
		地銀人材バンク 採用人数	1名	±0名
正社員登用	臨時職員の正社員登用を継続的に実施しております。臨時職として採用されたキャリアやバックグラウンドの違う多くの職員が、正社員として活躍しています。	正社員 登用人数	16名	+1名
チャレンジ(障がい者)雇用	障がいのある職員が、その能力や適性を存分に活かせるよう、様々な仕事の創出や特性に配慮した配置を行っています。 実際に文書配送センター、書庫センター等の文書管理業務や各部店の庶務担当として活躍しております。	雇用率(注2)	2.6%	+0.1%

(注)1 地銀人材バンク・・県外への転居により退職となる職員を転居先の地方銀行へ紹介し、キャリア
の継続を支援する地方銀行間の枠組み。
2 厚生労働省へ報告する障がい者雇用率は2.4%(2023年6月1日基準)となります。
b. Equity〈公平な活躍機会(働きやすさの追求)〉
多様な働き方を実現するワークライフバランス両立支援施策の充実を図り、組織のパフォーマンス向上を目指します。

取り組み概要		2023年度実績		前年度比
働き方	職種や所属部署に関わらず誰でも利用できるテレワーク制度や、県内に2か所設置しているサテライトオフィスを活用し、所属部店以外で働くことができる環境を整備しています。BCP対策だけでなく、業務に集中する時間の創出、子育てや介護等と仕事の両立など、生産性向上に役立てています。	月平均所定外労働時間数	10.7 時間	▲1.3 時間
副業制度	職場外での各人の強みや専門的知識、スキルを磨く機会を支援するため、副業制度を導入しています。地域創生に関するアドバイザーやデザイン関連の分野で活躍するなど制度を活用する職員は徐々に増加しています。	活用実績	8名	±0
休暇制度	個々人の希望に合わせて1日単位、半日単位、時間単位で柔軟に取得可能な年次有給休暇制度を導入しております。他にも連続休暇制度や、有給休暇積立制度、不妊治療など様々なライフイベントに利用可能な「ライフデザイン休職」など、休暇制度の充実を図っています。	有給休暇平均取得率(全職員)	72.7%	+6.1%
		有給休暇平均取得日数(全職員)	13.0日	+0.8日
男性育休支援	男性職員が取得する産後パパ育休や育児休業について、経済的負担を軽減するため、休業期間のうち4週間を有給としています。分割取得も可能としており、家庭環境や家族の要望に応じて柔軟に取得できる制度となっています。 また、2023年10月より支店支援部署へ営業店管理職経験者を2名配置し、男性管理職が育休を取得する際、その代替要員として営業店勤務する等、営業店サポート体制を拡充しております。限られた人員の中でも、安心して育児休業を取得できる環境を整備しています。	男性育休取得率	97.3%	+31.3%
企業主導型 保育所	子育て支援の取り組みとして、当行施設内に企業主導型保育所「にじいろたまご保育園」を設置しています。「手ぶら保育」を行う等特色ある保育内容で、育児と仕事の両立を支援しています。	定員充足率	92.6%	+14.8%

図9


c. Inclusion〈個を活かした活躍〉
多様な価値観を持つ職員が、能力を十分に発揮し活躍できる環境・制度の充実化に注力しております。

取り組み概要		2023年度実績			前年度比
シニア層の活躍	当行では55歳になるとポストオフとなる、いわゆる役職定年制度を2018年4月に廃止しました。 また、2023年4月に行員の継続雇用制度の見直し、雇用形態を時給制のパートタイマ―から月給制の嘱託へ変更し、賃金水準を26%程度引き上げました。更には、継続雇用制度移行後もライン長(課長相当)としての活躍を可能としております。	60歳以上のライン長の人数		11名	+7名
女性活躍推進 ～管理職および幹部候補者の育成～	管理職の多様性を促進するため、女性の活躍推進に取り組んでおります。 今年度は経営幹部候補者の育成として、役員がメンターとなり女性管理職を指導・育成する役員メンター制度を導入しました。毎月のメンタリングで、経営層の経験や知見などに触れることにより、さらに高い視座での考え方やリーダーシップ向上を目指します。 また、次年度に引き続き女性管理職者の育成として、管理職手前の女性職員を対象にマネジメント関連の研修プログラムを実施しております。	役員メンター制度受講者数		12名	-
		マネジメントプログラム研修受講者数		16名	±0
女性活躍推進 ～管理職登用～	昇格に必要な経験年数について、育児休業や介護休業の取得期間を差し引かないよう基準を変更するなど、女性職員が積極的にチャレンジできる環境を整えております。	女性管理職者比率		24.4%	+1.3%
			うち支店長クラスの女性比率	11.5%	+0.2%
			うち副支店長職以上に従事する女性比率(注)	26.7%	+1.1%
男女賃金差異への対応	同一職務による男女賃金差はありませんが、正規雇用労働者については管理職層の女性割合が低いこと、非正規雇用労働者では賃金の高い定年退職後の継続雇用者に男性が多いこと、全労働者では非正規雇用労働者における女性割合が大きいことが男女賃金差異の要因と捉えています。	男女賃金差異		61.7%	+3.4%
		全労働者
			うち正規雇用	67.9%	+0.9%
	既に取り組みを強化している女性職員のキャリアアップ支援、管理職登用、臨時職の正社員登用を積極的に推進することが、男女賃金差異の縮小につながると考えており、引き続き女性職員がその能力を最大限に発揮できる環境を整えていきます。 尚、今年度の非正規雇用労働者における賃金差異の縮小は、2023年4月に実施した継続雇用制度の見直しにより、賃金水準が改善した職員割合について、女性が多かったことによるものと分析しています。		うち非正規雇用	75.5%	+13.9%

(注)営業店は副支店長職以上、本部は課長職以上を対象としています。

〇えるぼし認定(3段階目)の取得
女性管理職者の育成や、昇格制度の改定などの取り組みが評価され、2023年4月女性活躍推進企業認定において「えるぼし認定(3段階目)」を取得いたしました。
図10

〇TSUBASAダイバーシティ&インクルージョン宣言
TSUBASAアライアンス参加行による「TSUBASAダイバーシティ&インクルージョン宣言」を実施し、参加行共同で研修を開催するなど、ダイバーシティに関する理解の浸透に努めています。
図11

〇ジェンダーダイバーシティへの理解促進
多様化する価値観への理解や、無意識の思い込み、差別の解消に努める職場づくりに注力しています。主に、管理職向けダイバーシティセミナーの実施、男性職員の育児休業取得推進、女性臨時職の正社員登用や、女性管理職割合の増加等に取り組んでいます。
また、福利厚生として導入している保養所利用において、同性パートナー等を家族扱いとするなど、セクシャルマイノリティへの対応を開始しています。

d. Belonging〈組織への帰属意識〉
職員の状態を通した環境の可視化、その動的ウォッチを通じて常に改善策を講じるため、定期的なエンゲージメントサーベイ(従業員満足度調査)を開始しました。また、これらの人事戦略には、職員が心身ともに健康で高い意欲を持つことが重要であり、その実現のため、健康経営に積極的に取り組んでいます。

取り組み概要		2023年度実績
エンゲージメントサーベイの開始	2024年2月より、全従業員を対象としたエンゲージメントサーベイを開始しました。総合スコアは業種別平均スコア(ベンチマーク)+5ptの75点となりました。 今後継続して測定し、変動要因についての分析を行うことにより、職場環境の改善に向けた施策等の実施に取り組んでまいります。	回答率	98%
		総合スコア	75点
セルフ・ヘルスケアの実現	職員自らが健康管理や健康保持に責任を持ち、主体的に取り組む「セルフ・ヘルスケア」をテーマとして掲げ、健康経営を実施しています。 施策のひとつとして、希望する全職員へウエアラブルデバイス(Fitbit)を貸与しています。自分の活動量や睡眠状況を知り健康維持・増進に役立てるとともに、職場全体で開催するウォーキングイベントの歩数計測に活用するなど、健康増進イベントでも積極的に活用しています。 これらの取り組みが評価され、「健康経営優良法人認定制度」において「健康経営優良法人」に5年連続認定されました。また、本年は認定法人のうち上位500社を表彰するホワイト500の認定となりました。	健康経営優良法人2024 (ホワイト500)認定
スポーツに親しめる環境づくり	当行施設内に設置された体育館、スポーツジムを活用したクラブ活動の積極的な支援やスポーツジムでのトレーニング指導、集団でのスタジオレッスンを開催し、スポーツに親しめる環境を作っています。このような取り組みが評価され、「スポーツエールカンパニー2024」の認定を受けました。	スポーツエールカンパニー 2024認定

健康経営に関する取り組みの詳細は、当行のホームページに記載しています。

健康経営|琉球銀行について|琉球銀行(りゅうぎん) (ryugin.co.jp)