訂正有価証券報告書-第109期(2024/04/01-2025/03/31)

①人材の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略(当行)
当行は経営理念の実現に向けて、事業環境の変化と顧客ニーズの多様化に対応するため、絶えず経営戦略を進化させ続けています。また、経営戦略と連動した人事戦略実践のため、頭取を委員長とした人材育成委員会を設置し、価値の源泉である人材の獲得、専門人材への育成、戦略的配置による人材ポートフォリオの最適化、高度化を図ります。併せて、多様な価値観やライフスタイルを持つ職員のエンゲージメント、ウェルビーイングの向上も経営理念の実現に欠かせない要素であると位置付け、各種人事施策を展開してまいります。
図1

②経営戦略と人事戦略の連動
(ア)戦略的人材ポートフォリオの構築
高度金融サービスの提供や新規事業領域への挑戦に向け、研修目的の外部出向を増やすなど職員の幅広い専門スキル習得機会を増やしています。2024年度研修派遣者数は52名となっており、今後も研修派遣者数を維持していきます。動的な人材ポートフォリオ構築のため、経営戦略に連動させ、順次見直しを行い、最適化、高度化を図っていきます。
図2

(イ)人材育成委員会の設置	図3
若手育成と経営戦略実現のための能力確保が重要テーマだと捉えています。 経営層と人材育成担当部署とのコミュニケーションの場とするため、頭取を委員長とした人材育成委員会を設置しています。 人材育成委員会では人材ポートフォリオを活用し、経営戦略と人事戦略を連動させ、当行に必要な人材・スキルを可視化し、最適化を図りながら積極的な人的資本投資につなげるため、協議を行っています。
また、人材育成委員会で協議された内容を元に、人材育成小委員会にて育成方法等を協議・検討し、具体的な取り組み方法について決定していきます。育成方法等において営業店の意見を反映させるため、本部各部長に加え、支店長を協議メンバーとすることで、効果的な育成につながる仕組みを作っています。 各育成部会では、本部各次長をメンバーとして育成目線を統一し、研修内容や育成方法等を連携し効果的な育成となるよう協議しています。

③人材育成及び社内環境整備
(ア)人材育成方針
a.『自身の強みを磨き上げる』
職員一人ひとりの強みを磨き上げ、成長し続けるための人材育成を行っています。育成段階に応じて必要なスキルを身に付けられるよう、効果的な育成施策を実施しています。
近年の採用増加により若手職員の層が厚くなっています。サービスの高度化を目指す中で、若手層の健全かつ早期の育成が今後5～10年の組織の強化につながるとともに、 地域へのサービス・ソリューション提供の基盤となるため、重要項目として位置づけています。
図4

人材育成を制度面(育成プログラムの体系化・環境づくり)、心理面(学ぶ意識・意欲への豊かな土壌づくり)、設計面(育成支援フローの構築)の3点を意識して取り組みを行っています。若手層には業務スキルと基礎ビジネススキルの定着を優先し、3年以内で標準レベルまでの引上げを支援しています。中堅層以上には自発的・自律的な学びを推進し、学びの幅を広げてもらい、高度な専門性を自主的につける支援をしています。
図5

〇若手行員の集中的な研修プログラム
近年の採用増加に伴う若手層の育成に対し、各種プログラムを実施しています。
<3年育成プログラム>

	取り組み概要
新入行員から3年目までの若手研修	・プログラム組成においては、1年目から「事業性フィールド」「リテールフィールド」の2つの育成フィールドに分け、インプットとアウトプットを繰り返し、成長実感を得ながら進めていく実践的な業務研修と、今後の成長をイメージできる中長期的なキャリアを意識したプログラムを実施しています。 ・2023年度から若手行員の研修プログラムをブラッシュアップし、1年目の集中的な研修プログラム実施期間後も、3年目まで段階的に育成をサポートしています。 ・PCスキルなどのビジネススキル研修の実施等、現場実践ではカバーできない業務スキルや教養を習得する場を設けています。 ・新入行員に対しては、年5回のフォローアップ面談を人事部および営業店で実施し、成長をサポートしています。

図6

できる業務を増やす‘’成長実感‘’と2～3年後の業務をイメージできる‘’成長予感‘’を得られるカリキュラムを実施するとともに、各段階で求められる業務スキルとビジネススキル、ヒューマンスキルの両方を習得できるカリキュラムを実施しています。
図7

<事業性営業担当者のスキルアッププログラム>

	取り組み概要
法人事業部ローンサポートグループでの集中育成	・「人材育成」と「営業店サポート」を目的として2019年に法人事業部ローンサポートグループを設立し、調書作成業務の本部集中化とOJTによる若手行員の人材育成を行っています。 ・育成対象となる職員に対して、期待する人物像を設定し、育成面談やタレマネスキル判定等を活用して、人物像に到達した職員を随時営業店に輩出しています。 ・育成方針として経験学習サイクルを意識したプログラムとし、主体性を高める取り組みを行っています。また、在籍時に営業店OJT等を実施するなど、現場実践をイメージできるよう育成しています。

〇専門人材の育成
競争の激しい市場で勝ち抜く他社にない独自の能力確保(競争優位の確立)、リソースを最も効果的に活用するための能力確保(効果的な資源配分)、経営環境の変化に柔軟に対応できる能力確保(組織の柔軟性と適応力)が重要であり、その能力を育成する環境の確保も重要だと考えています。
<外部出向派遣>高度金融サービスを拡大するには、職員一人ひとりの専門性を高める必要があります。また、盤石な業務基盤構築のために、他業種の知見を取り入れることでより多角的な視点を持つことが必要だと考えています。専門人材の増加が営業現場のスキルアップにつながり、銀行全体のレベルアップにつながると考えるため、長期の研修・出向者数を増やしています。

取り組み概要		2024年度実績
積極的な外部研修派遣	<新規事業領域に挑戦する人材の育成>法人向けサービスやカードビジネス関連等の収益増加を目的として専門分野のスキル習得のため派遣を増やしています。	派遣者数	52名 ※2024年4月から2025年3月までの派遣者累計
	<既存事業領域のレベルアップ>越境学習や、他社・異業種との交流を踏まえた研修への派遣などを継続的に実施し、幅広い専門スキルの習得機会を増やしています。
派遣終了後の行内での活躍	積極的な外部研修派遣により、先端的なスキルを身に付けた職員が行内で活躍しています。継続的な研修派遣により高度な専門スキルを持つ職員が増加しており、法人向けサービスやカードビジネス関連における手数料収入も堅調に推移しています。	下記図7・図8参照

(外部研修派遣先内訳:2024/4～2025/3)

新規事業領域		既存事業領域
業種・業態	派遣者数	業種・業態	派遣者数
銀行	7名	金融業	2名
IT	4名	小売業	1名
投融資	4名	建設業	2名
クレジット	4名	観光業	2名
コンサル業	1名	官公庁	5名
保険業	2名	中小企業大学校	5名
リース	6名	小計	17名
シンクタンク	7名	合計	52名
小計	35名

(外部研修派遣終了後の配置:2024/4～2025/3)

新規事業領域		既存事業領域
法人事業部	5名	総合企画部	1名
ペイメント事業部	1名	営業店	5名
営業統括部	2名	合計	6名
合計	8名

研修派遣者と収益の連動

図8	図9

<デジタル人材の育成>デジタル技術は常に進化しており、システムと業務の一体化は加速しています。
サービスの提供を検討するうえで、データ利活用やシステム導入スキルは不可欠だと考えています。昨今デジタル化について課題を持っている取引先企業も増加しており、その支援も重要だと捉えています。
デジタル人材の育成にあたって、分野毎、役割毎に必要なスキルや目指す人物像を明確にしています。行員のデジタルスキルやマインドを可視化し、レベルに合った人材育成を進めています。
図10

今年度初めて、全職員向けDXアセスメントを実施。
全職員のITリテラシーおよびデジタルマインドを可視化しています。
DXアセスメント結果を活用しながらデジタル人材育成研修を実施しています。

研修名	研修概要
新入行員向けPCスキル研修	エクセルやワードなど基礎的なスキル定着から支援
ユーザー部門向け要件定義研修	システム開発手順・工程、要件定義、業務フローの作成
データ活用の“いろは”研修	・業務におけるデータ活用の重要性と正しい活用方法 ・データ活用の流れと注意点、データ整備、KPI設定方法

〇キャリア自律制度
専門人材を確保・定着させるため、またスタッフ職として専門性を磨いていくことを希望する職員の働きがいやモチベーション向上のため、マーケットバリューに合った専門コースを2025年4月新設しました。併せて、職員一人ひとりが主体的に考動し、目指すポジションに挑戦できるよう自律的なキャリア形成を行う機会を提供するため、キャリア自律制度(マイキャリア)を新設しています。

複線型人事制度 (Ryugin Path)	<ゼネラルパス>異動によって幅広い業務経験を積みながら、ライン職として難易度の高い職責を目指していく職員が属するパスです。 <スペシャルパス(専門コース)>①エキスパート デジタル人材や当行経営施策に関する高い知見を有し、スタッフ職として持続的な貢献が期待できると認められる職員が属するパスです。 ②プロフェッショナル 「弁護士」「公認会計士」「不動産鑑定士」等の公的士業資格を有し、専ら本資格に係る業務を専門的に行う職員が属するパスです。
キャリア自律制度 (マイキャリア)	<ジョブチャレンジ制度(社内募集制度)>主体的なキャリア形成の機会を提供するために、特定部署や営業店への配属を公募します。 <フリーエージェント制度(手挙げ制度)>銀行の定める要件を満たしたハイスキル保持者やハイパフォーマー等に対し、自ら手を挙げて異動できる(キャリア実現)機会を提供します。

〇自律的に学習する環境整備・リスキリング
銀行内の研修プログラム以外にも職員が自律的に学習する環境整備を進めています。
自律的に学ぶ体制、自己啓発の支援策も充実させており、学び続ける職員と学びを応援し続ける会社が伴走することで学びの持続性を高めています。
2024年度には「学ぶ企業文化の再構築プロジェクト」を発足し、学びに対する新たな取り組みを実施しています。
<新たな取り組み>

施策	目的	概要
F1クラブ設立	高度な金融サービスの提供	FP1級の取得を目指す職員を集め、勉強面のサポート、環境面のサポートを行う。また、資格保有者による勉強方法等の伝授を行う。
中小企業診断士クラブ設立		中小企業診断士の取得を目指す職員を集め、勉強面のサポート、環境面のサポートを行う。また、資格保有者による勉強方法等の伝授を行う。
Eラーニングサイトの導入	時間や場所にとらわれない学びの環境	全職員がいつでもどこでも視聴(勉強)できる環境の整備。金融業界に特化した動画(約1万本)で日常業務等への結びつきが強い内容。
「輝く!学び舎ブロック賞!」の新設	組織としての学び タテの学び・ヨコの学び	特別課題表彰項目として新設。全行をあげて若手育成に取り組む環境づくり、相互に学び合う組織風土の醸成。地域ブロックでの人材育成を表彰。
自主学習スペースの開放	学習の習慣化	当行施設を平日夜間や休日に開放。自主学習の場・グループ学習の場を提供し、タテ・ヨコの学びを広げる。職員同士の学びによるつながりの強化。
休日講座の開催	学ぶ姿勢の定着化	土曜日に公募制で講座を開催。業務外で学びの幅を広げる意識づくり。
成長支援面談の実施	学びのモチベーションへのアプローチ	Will・Can・Mustのフレームワークで職員のモチベーションの源泉や持っているスキル、成りたい姿を棚卸し、上司と面談を行う中で、自発的・自律的に学ぶ体制の構築を行う。

資格保有者数
	項目	2023年度実績	2024年度実績
1	FP1級・CFP資格取得者	88名	87名
2	中小企業診断士	28名	28名
3	宅地建物取引士	101名	109名
4	不動産証券化マスター	5名	6名
5	証券アナリスト	6名	8名
6	クレカウンセラー	2名	2名
7	ITパスポート	258名	263名
8	キャリアコンサルタント	12名	12名

〇りゅうぎんグループ連携強化
地域経済の好循環サイクルを実現し、地域とともに成長する金融グループを目指しています。グループ企業の連携を強化することで、りゅうぎんグループの金融機能拡充による取引先への貢献が図れると考えています。

取り組み概要
新入行員向けグループ間業務説明会	㈱琉球リース、㈱OCS、㈱りゅうぎんディーシー、㈱リウコムの4社業務内容を新入行員向けに説明を行いました。 当行ではグループ間の人事交流も積極的に行っており、業務においても連携を図っています。グループ企業の業務内容を把握することでお客様に提供できるサービスの選択肢を増やし、地域のお客様に寄り添える環境をつくっています。
りゅうぎんグループ研修(事業構想プロジェクト研究)	約1年をかけた研修で、1人1件の新規事業を構想し、企画し、自ら考える力を育てる研修を実施しています。グループ共同開催とすることで多角的で柔軟な視点や構想力を身に付け、垣根を越えた横のつながりを構築できると考えています。 今後もグループ一体となった人材育成を行い、地域と共に成長する金融グループの構築を行っていきます。

b.『個の力を組織の力に』
一人ひとりの磨き上げた力を結束し、チームが一丸となることで、より高いパフォーマンスを発揮することができます。管理職のマネジメントを中心として、組織と個人のビジョンを重ねるコミュニケーションを重視しています。
〇管理職マネジメントスキル強化
各職位に必要とされるスキルを意識した研修を実施しています。

取り組み概要				2024年度実績
経営者層向け研修	経営の視野を拡げ、視座を高めることを目的に、経営者層を対象に研修を実施しています。研修受講前にアセスメントを行い、アセスメント結果に基づいた個別カリキュラムを受講することで研修効果を高めています。 ・アセスメント 「適正・資質・価値観・モチベーション」と「行動特性」を統合的・多面的に測定。自己理解を深める。アセスメント結果に基づき、受講生一人ひとりのニーズ・課題に沿った、個別対応カリキュラムを実施。動画受講+レポートの提出も行う。	実施期間		3か月
			うち動画視聴時間	60時間
		受講人数累計		87名
新任管理職向け研修	新任の初期段階から体系的な研修を行うことで、偏った知識に頼ることのないマネジメント力を醸成しています。 ・自身の特性と他者を理解する手法を学び、対人面を強化する研修。 ・管理職としての問題解決力や意思決定、業績管理を考え抜くインバスケット演習と、部下職員との面談ロープレ等を踏まえた、実践的な研修。 管理職としての業務PDCAや育成等の体系を学習する動画研修。 ・自身の経験を振り返り、語る場を設ける。内省の機会を提供。	実施期間		1年
		課題レポート等実施回数		10回開催
		受講人数累計		42名

○対話機会の創出
従業員が組織の方向性に納得感を持って働くために、経営層の考えを従業員まで浸透させる施策を 実施しています。

取り組み概要		2024年度実績
経営方針の浸透	経営トップの考えを全職員にダイレクトに伝えることを目的として、営業店長会議において、頭取が発表する経営方針を動画配信しています。 組織ビジョンの浸透や経営方針の周知などを目的として、役員が全営業店や本部部署を回り、質疑応答を中心としたディスカッション形式の説明会を開催しています。	延べ実施回数	92回
役員・部長合宿	全取締役(社外含む)、全監査役(社外含む)、全部長、全グループ会社社長が参加する宿泊研修を実施しています。外部講師による講義に加え、同講義内でグループディスカッション等を行い、各種知見を深めつつ、経営層同士の相互理解や連携強化につなげています。	開催回数	年1回

(イ)社内環境整備
経営戦略を支える人材の獲得、多様な人材の能力を最大限に活かす社内環境を整備します。
a. Diversity〈多様な人材の獲得〉
新卒採用やキャリア採用など採用活動の幅を拡げ、多様な人材の獲得に努めています。

取り組み概要		2024年度実績		前年度比
社会人経験者採用 ・コア人材のキャリア採用	即戦力人材の確保とともに、異なる視点や経験を持つ人材を積極的に採用するため、2024年度の社会人経験者採用は一括採用、コア人材のキャリア採用は通年で実施しております。 また、新卒採用活動を強化するとともに、内定者への丁寧なフォローアップにより入行前の不安解消に努めております。	社会人経験者 採用人数	6名	▲20名
		コア人材のキャリア採用人数	7名	+3名
正社員登用	臨時職員の正社員登用を継続的に実施しております。臨時職として採用されたキャリアやバックグラウンドの違う多くの職員が、正社員として活躍しています。	正社員 登用人数	11名	▲5名
チャレンジ(障がい者)雇用	障がいのある職員が、その能力や適性を存分に活かせるよう、様々な仕事の創出や特性に配慮した配置を行っています。 実際に文書配送センター、書庫センター等の文書管理業務や各部店の庶務担当として活躍しております。	雇用率(注)	2.8%	+0.2%

(注)厚生労働省へ報告する障がい者雇用率は2.52%(2024年6月1日基準)です。
b. Equity〈公平な活躍機会(働きやすさの追求)〉
多様な働き方を実現するワークライフバランス両立支援施策の充実を図り、組織のパフォーマンス向上を目指します。

取り組み概要		2024年度実績		前年度比
働き方	職種や所属部署に関わらず誰でも利用できるテレワーク制度や、県内に1か所設置しているサテライトオフィスを活用し、所属部店以外で働くことができる環境を整備しています。BCP対策だけでなく、業務に集中する時間の創出、子育てや介護等と仕事の両立など、生産性向上に役立てています。	月平均所定外労働時間数	11.2 時間	+0.5 時間
副業制度	職場外での各人の強みや専門的知識、スキルを磨く機会を支援するため、副業制度を導入しています。2024年度実績は前年度比3名減少しましたが、地域創生に関するアドバイザーやデザイン関連の分野で活躍するなど制度を活用する職員は徐々に増加しています。	活用実績	5名	▲3名
休暇制度	個々人の希望に合わせて1日単位、半日単位、時間単位で柔軟に取得可能な年次有給休暇制度を導入しております。他にも連続休暇制度や、有給休暇積立制度、不妊治療など様々なライフイベントに利用可能な「ライフデザイン休職」など、休暇制度の充実を図っています。	有給休暇平均取得率(全職員)	70.3%	▲2.4%
		有給休暇平均取得日数(全職員)	12.6日	▲0.4日
男性育休 支援	男性職員が取得する産後パパ育休や育児休業について、経済的負担を軽減するため、休業期間のうち4週間を有給としています。分割取得も可能としており、家庭環境や家族の要望に応じて柔軟に取得できる制度となっています。 また、2023年10月より支店支援部署へ営業店管理職経験者を2名配置し、男性管理職が育休を取得する際、その代替要員として営業店勤務する等、営業店サポート体制を拡充しております。限られた人員の中でも、安心して育児休業を取得できる環境を整備しています。	男性育休取得率	96.2%	▲1.1%
企業主導型 保育所	子育て支援の取り組みとして、当行施設内に企業主導型保育所「にじいろたまご保育園」を設置しています。「手ぶら保育」を行う等特色ある保育内容で、育児と仕事の両立を支援しています。	定員充足率	89.3%	▲3.3%

図11

(注)育休取得平均日数は、2021年度より集計を開始しています。
c. Inclusion〈個を活かした活躍〉
多様な価値観を持つ職員が、能力を十分に発揮し活躍できる環境・制度の充実化に注力しております。

取り組み概要		2024年度実績			前年度比
シニア層の活躍	当行では55歳になるとポストオフとなる、いわゆる役職定年制度を2018年4月に廃止しました。 また、2023年4月に行員の継続雇用制度の見直し、雇用形態を時給制のパートタイマ―から月給制の嘱託へ変更し、賃金水準を26%程度引き上げました。更には、継続雇用制度移行後もライン長(課長相当)としての活躍を可能としております。	60歳以上のライン長の人数		13名	+2名
女性活躍推進 ～管理職および幹部候補者の育成～	管理職の多様性を促進するため、女性の活躍推進に取り組んでおります。 2023年度より経営幹部候補者の育成として、役員がメンターとなり女性管理職を指導・育成する役員メンター制度を導入しました。毎月のメンタリングで、経営層の経験や知見などに触れることにより、さらに高い視座での考え方やリーダーシップ向上を目指します。 また2022年度より女性管理職の育成として、管理職手前の女性職員を対象にマネジメント関連の研修プログラムを実施しております。	役員メンター制度受講者数		11名	▲1名
		マネジメントプログラム研修受講者数		40名	+24名
女性活躍推進 ～管理職登用～	昇格に必要な経験年数について、育児休業や介護休業の取得期間を差し引かないよう基準を変更するなど、女性職員が積極的にチャレンジできる環境を整えております。	女性管理職者比率		24.8%	+0.4%
			うち支店長クラスの女性比率	13.0%	+1.5%
			うち副支店長職以上に従事する女性比率(注)	27.2%	+0.5%
男女賃金差異への対応	同一職務による男女賃金差はありませんが、正規雇用労働者については管理職層の女性割合が低いこと、非正規雇用労働者では賃金の高い定年退職後の継続雇用者に男性が多いこと、全労働者では非正規雇用労働者における女性割合が大きいことが男女賃金差異の要因と捉えています。 既に取り組みを強化している女性職員のキャリアアップ支援、管理職登用、臨時職の正社員登用を積極的に推進することが、男女賃金差異の縮小につながると考えており、引き続き女性職員がその能力を最大限に発揮できる環境を整えていきます。 尚、今年度の非正規雇用労働者における賃金差異の拡大は、有期雇用契約における専門人材の割合について男性が多かったことによるものと分析しています。	男女賃金差異 全労働者		62.9%	+1.2%
			うち正規雇用	68.8%	+0.9%
			うち非正規雇用	71.5%	▲4.0%
えるぼし認定 (3段階目)	女性管理職の育成や昇格制度の改定などの取り組みが評価され、2023年4月女性活躍推進企業認定において「えるぼし認定(3段階目)」を取得しました。

(注)営業店は副支店長職以上、本部は課長職以上を対象としています。
〇TSUBASAダイバーシティ&インクルージョン宣言
TSUBASAアライアンス参加行による「TSUBASAダイバーシティ&インクルージョン宣言」を実施し、参加行共同で研修を開催するなど、ダイバーシティに関する理解の浸透に努めています。
図12

〇ジェンダーダイバーシティへの理解促進
多様化する価値観への理解や、無意識の思い込み、差別の解消に努める職場づくりに注力しています。主に、管理職向けダイバーシティセミナーの実施、男性職員の育児休業取得推進、女性臨時職の正社員登用や、女性管理職割合の増加等に取り組んでいます。
また、福利厚生として導入している保養所利用において、同性パートナー等を家族扱いとするなど、セクシャルマイノリティへの対応を開始しています。
d. Belonging〈組織への帰属意識〉
職員の状態を通した環境の可視化、その動的ウォッチを通じて常に改善策を講じるため、定期的なエンゲージメントサーベイ(従業員満足度調査)を開始しました。また、これらの人事戦略には、職員が心身ともに健康で高い意欲を持つことが重要であり、その実現のため、健康経営に積極的に取り組んでいます。

取り組み概要		2024年度実績
エンゲージメントサーベイの活用	2024年2月より、全従業員を対象としたエンゲージメントサーベイを開始し、総合スコアは業種別平均スコア(ベンチマーク)+6ptの76点となりました。 2024年度はエンゲージメントサーベイを活用したマネジメント研修を行い、各部店にて職場会議を実施しました。目に見えない変動要因について、体感と併せて数値での分析を行うことにより、職場環境の改善に向けた施策等の実施に取り組んでおります。	回答率	95.5%
		総合スコア	76点
セルフ・ヘルスケアの実現	職員自らが健康管理や健康保持に責任を持ち、主体的に取り組む「セルフ・ヘルスケア」をテーマとして掲げ、健康経営を実施しています。 施策のひとつとして、希望する全職員へウエアラブルデバイス(Fitbit)を貸与しています。自分の活動量や睡眠状況を知り健康維持・増進に役立てるとともに、職場全体で開催するウォーキングイベントの歩数計測に活用するなど、健康増進イベントでも積極的に活用しています。 これらの取り組みが評価され、「健康経営優良法人認定制度」において「健康経営優良法人」に6年連続認定されました。また、2024年に続き2年連続で認定法人のうち上位500社を表彰するホワイト500の認定となりました。	健康経営優良法人2025 (ホワイト500)認定
スポーツに親しめる環境づくり	当行施設内に設置された体育館、スポーツジムを活用したクラブ活動の積極的な支援やスポーツジムでのトレーニング指導、集団でのスタジオレッスンを開催し、スポーツに親しめる環境を作っています。このような取り組みが評価され、「スポーツエールカンパニー2025」の認定を受けました。	スポーツエールカンパニー 2025認定

健康経営に関する取り組みの詳細は、当行のホームページに記載しています。

健康経営|琉球銀行について|琉球銀行(りゅうぎん)(ryugin.co.jp)