有価証券報告書-第13期(2023/04/01-2024/03/31)
(1) 連結会社における従業員数
2024年3月31日現在
(注)1.従業員数は、就業人員であり、海外の現地採用者を含み、臨時従業員2,365人を含んでおりません。
2.従業員数には、取締役を兼務していない執行役員等110人を含んでおります。
3.臨時従業員数は、[ ]内に年間の平均人員を外書きで記載しております。
4.報告セグメントごとの従業員数には連結子会社の従業員数を含んでおります。
(2) 当社の従業員数
2024年3月31日現在
(注)1.当社の従業員は、三井住友信託銀行株式会社からの出向者等であり、平均勤続年数は出向元での勤続年数を
通算しております。
2.従業員数には、取締役を兼務していない執行役員等(当社以外の職務委嘱割合が高い者を除く)7人を含ん
でおります。
3.当社の従業員はすべて「その他」のセグメントに属しております。
4.平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。
5.当社には従業員組合はありません。労使間においては特記すべき事項はありません。
(3) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異
①当社
該当ありません(「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定による公表の対象外であります)。
②連結子会社
各項目下段( )内の数字は前事業年度との比較であります。なお、当グループでは、当事業年度より、前事業年度比で開示範囲を拡大し、男性労働者の育児休業取得率、労働者の男女の賃金の差異ともに、自主的に常時雇用労働者101人以上の連結子会社について公表しております。そのため、前事業年度において開示を行っていない場合、前事業年度との比較については記載しておりません。
(注)1.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであり、労働者の男女の賃金の差異は、当事業年度の男性の平均年間賃金に対する当事業年度の女性の平均年間賃金の割合を示しております(以下同様)。
2.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の4第2号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。なお、三井住友信託銀行株式会社、日興アセットマネジメント株式会社、三井住友トラスト・パナソニックファイナンス株式会社については、前事業年度は同第71条の4第1号における育児休業等の取得割合を算出しておりましたが、育児目的休暇の導入に伴い、当事業年度より同第71条の4第2号における取得割合を算出しております。
3.休暇取得の対象となる労働者がいないことから、記載を省略しております。
4.主要な連結子会社である三井住友信託銀行株式会社、日興アセットマネジメント株式会社、三井住友トラスト・アセットマネジメント株式会社の労働者の男女の賃金の差異の背景についての補足説明を「(4) 主要な連結子会社(単体)における労働者の男女の賃金の差異の背景について」に記載しております。
5.三井住友トラストクラブ株式会社においては、当事業年度内において、パート・有期労働者に女性がいないことから、パート・有期労働者の男女の賃金の差異については記載しておりません。
③連結会社
(注)1.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。当社及び国内連結子会社(29社)を対象として算出しております。なお、下段( )内の数字は前事業年度との比較であります。
2.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。男女賃金差異について公表をしている連結子会社(12社)について連結をしております。
(4)主要な連結子会社(単体)における労働者の男女の賃金の差異の背景について
①三井住友信託銀行株式会社
当グループの全労働者のうち約6割の労働者が所属する三井住友信託銀行株式会社の労働者の男女の賃金の差異は、以下のとおりであります。
(当事業年度の前2事業年度及び当事業年度に係る労働者の男女の賃金の差異)
(注)1.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。なお、本項目に記載しております上記以外の労働者の男女の賃金の差異についても、上記方法に基づいて算出したものであります。
三井住友信託銀行株式会社の雇用制度は、コース社員制度、専門社員制度、アソシエイト社員制度等に分かれております。雇用制度別労働者の男女の賃金の差異、全労働者に占める労働者の割合及びコース社員比賃金水準は以下のとおりであり、全労働者の75.7%を占めるコース社員の男女の賃金の差異は58.7%となっております。
(当事業年度に係る雇用制度別労働者の男女の賃金の差異等)
全労働者を基準とした52.3%との差異の主な背景としては、全労働者の21.7%を占めるアソシエイト社員は、営業店や本部各部のミドル、バックオフィス業務等、主に定型的な業務を担っており、その賃金水準はコース社員比41.6%であること、及びアソシエイト社員の約9割が女性であることが挙げられます。信託銀行では、安定的かつ堅確な事務の提供体制を構築することも重要な責務であり、事務領域の担い手についても、長期間の活躍を期待するアソシエイト社員としての採用、育成を重視しております。
なお、専門社員は、信託銀行ならではの専門性を発揮するために、コース社員制度とは別に、個人の専門性を評価して採用する雇用制度に属する社員であります。
三井住友信託銀行株式会社のコース社員に限定した男女の賃金の差異は、以下のとおりであります。
(当事業年度の前2事業年度及び当事業年度に係るコース社員の男女の賃金の差異)
三井住友信託銀行株式会社のコース社員制度は、隔地間転勤の有無や、対象とする業務等により、Gコース、Rコース、Aコースの3つのコースを設けており、コース別の男女の賃金の差異は、以下のとおりであります。
(当事業年度に係るコース社員制度別男女の賃金の差異)
下段( )内の数字は前事業年度との比較であります。なお、Aコースについては、前事業年度は男性の労働者数が少数であり記載を省略したため、前事業年度との比較は記載しておりません。
(参考)三井住友信託銀行株式会社のコース社員制度
コース社員全体、及び同じコース内での男女の賃金の差異の要因としては、主としてコース社員における男女の構成割合によるものと分析しております。
コース社員全体では、係長級、課長級以上の職位では男性の割合が高い一方、一般層では女性の割合が高くなっております。
また、会社指示での隔地間の転勤のあるGコースは、勤務地を限定するAコースに比べて当該転勤に伴う負担を勘案した高い賃金水準としておりますが、Gコースでは男性の割合が高い一方、Aコースでは女性の割合が高くなっております。
(当事業年度に係るコース社員制度別・職位別の社員構成割合)
コース社員全体における下段( )内の数字は前事業年度との比較であります。
(注)1.当事業年度の各コース社員合計、もしくはコース社員全体を100%として職位別・男女別に社員構成割合を表示しております。
2.当事業年度のコース社員全体を100%として、コース別に社員構成割合を表示しております。
三井住友信託銀行株式会社のコース社員のうち、それぞれ57.7%、38.5%が属するGコース、Aコースの職位別の男女の賃金の差異は、以下のとおりであり、全ての職位において90%を超える水準となっております。
(当事業年度に係るコース社員制度別・職位別男女の賃金の差異)
下段( )内の数字は前事業年度との比較であります。なお、Aコースの一般層については、前事業年度は男性の労働者数が少数であり記載を省略したため、前事業年度との比較は記載しておりません。
(注)1.男性の労働者がおらず、記載を省略しております。
三井住友信託銀行株式会社のコース社員制度は、社員本人が自らの意思でコースを選択することが可能な制度としており、入社時のコース選択のほか、入社後のコース転換も認めております。また、能力・役割・成果に基づく公平な処遇制度となっております。これまでは男性の多くはGコースを選択し、女性の多くはAコースを選択してきた経緯がありますが、近年は、Gコースを志望する女性や、Aコースを志望する男性も増加基調にあります。
また、信託銀行特有の、広く深いビジネス領域を維持・拡大するため、高い専門性を有する経験豊富なコース社員を対象としたフェロー認定制度を導入しておりますが、当該認定者が主に課長級以上の社員であること等も、コース社員の男女の賃金の差異へ影響しております。
多種多様な分野における専門性の次世代への継承の観点や、信託銀行の幅広いビジネスの更なる深化に向けて、多様な人材の活躍は不可欠であると考えております。コース社員の27.5%を占める一般層の女性コース社員の更なる活躍推進が、会社の未来にとって重要な課題と捉え、役員自らが女性マネジメントをサポートするサポーター役員制度等、女性コース社員のキャリアの形成を支援し、更なる活躍を推進する取り組みを進めております。これらの取り組みを通じ、「2024年10月末までに課長以上のラインのポストに就く女性の比率を20%以上」及び「マネジメント業務を担う女性の比率を30%以上とする」という三井住友信託銀行株式会社の行動計画(KPI)の達成を実現します。
三井住友信託銀行株式会社における当事業年度の前2事業年度及び当事業年度の女性管理職の割合は、毎年度上昇しております。一方、同期間における労働者の男女の賃金の差異は、(当事業年度の前2事業年度及び当事業年度に係る労働者の男女の賃金の差異)に表示のとおり、縮小の傾向にあることから、女性のマネジメント職への登用による効果を確認しております。
(課長以上のラインのポストに就く、もしくはマネジメント業務を担う女性社員比率)
(注)1.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。
また、三井住友信託銀行株式会社では、(当事業年度に係るコース社員制度別・職位別男女の賃金の差異)に表示のとおり、コース社員制度別、職位別での男女の賃金の差異は90%を超えておりますが、更なる差異縮小へ向けた取り組みを進めていきます。特に、係長級において男女の賃金の差異が拡大する傾向にあります。その主な要因は、出産等のライフイベントに伴う長期休業によるキャリア中断の影響や、育児に伴う短時間勤務制度の利用による労働時間の短縮等と分析しており、当事業年度の1か月当たりの法定外労働時間は、女性は男性比57.8%(※)、また、当事業年度の短時間勤務制度の利用者736人のうち、99.7%が女性となっております。
(※)「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。
以上を踏まえ、三井住友信託銀行株式会社では、性別にかかわらず多様な人材が活躍し、新たな価値を創造する組織を目指し、女性のマネジメント職への登用に加え、全社における時間外労働の削減、ライフイベントを踏まえたキャリア選択・早期復職の仕組み、柔軟な勤務制度の拡充や、それらを可能とする企業風土の醸成が不可欠と考えており、以下の施策を積極的に進めてまいります。
また、男性、女性の双方が公正な評価、処遇の下、ともに活躍できる職場環境の実現に向け、コース社員制度における隔地間転勤の在り方やその賃金水準等についても、継続して検討を進め、社員一人ひとりの自律したキャリア選択を後押しできる、未来に適合する人事制度への変革を進めてまいります。
②日興アセットマネジメント株式会社/三井住友トラスト・アセットマネジメント株式会社
当社の主要な連結子会社2社の労働者の男女の賃金の差異について、以下のとおり記載しております。
(i)日興アセットマネジメント株式会社の労働者の男女の賃金の差異は、以下のとおりであります。
(当事業年度の前事業年度及び当事業年度に係る労働者の男女の賃金の差異)
(注)1.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。なお、本項目に記載しております上記以外の労働者の男女の賃金の差異についても、上記方法に基づいて算出したものであります。
日興アセットマネジメント株式会社の雇用形態別の男女の賃金の差異、全労働者に占める労働者の割合及び正規雇用労働者比賃金水準は以下のとおりであり、全労働者の91.8%を占める正規雇用労働者の男女の賃金の差異は61.5%となっております。
(当事業年度に係る雇用制度別労働者の男女の賃金の差異等)
男女賃金差異が34.4%であるパート・有期労働者は、その約8割が定年後社員となりますが、賃金水準は正規雇用労働者比108.4%であり、その約75%が男性であることが、正規雇用労働者と全労働者における男女の賃金の差異の差の主な要因であります。
正規雇用労働者における男女賃金差異の主な要因としては、三井住友信託銀行株式会社と同様に、階層別の男女の構成割合によるものと分析しており、女性の管理職登用を進めること、即ち女性管理職比率の向上が、男女賃金差異の解消に寄与していくものと考えております。そのために、2021年度には、女性活躍推進における取り組みを更に加速するために、2030年度までに海外拠点を含む日興アセットマネジメントグループ全体における女性管理職比率を30%に引き上げる目標を新たに設定しております。加えて、2022年度には目標を達成するための具体的なアクションリストを作成、それに基づいた女性管理職比率の目標を明確化することにより、達成に向けての進捗状況の透明性を確保し、女性活躍推進の取り組みの更なる充実を図るとともに、多様性に対する社員の一層の意識向上を目指しております。結果、2021年度は16.9%であった女性管理職比率も2023年度には24.3%に達しており、同期間において、男女賃金差異も縮小しております。今後も、組織の多様性拡大を目指し、各種施策を積極的に推進してまいります。
(ii)三井住友トラスト・アセットマネジメント株式会社の労働者の男女の賃金の差異は、以下のとおりであります。
(当事業年度の前事業年度及び当事業年度に係る労働者の男女の賃金の差異)
(注)1.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成 27 年法律第 64 号)の規定に基づき算出したものであります。なお、本項目に記載しております上記以外の労働者の男女の賃金の差異についても、上記方法に基づいて算出したものであります。
三井住友トラスト・アセットマネジメント株式会社の雇用制度では、正規雇用労働者は、プロフェッショナル職、エキスパート職、専門社員の職掌に分かれております。プロフェッショナル職は各業務の経営に関する分野も含め、創造的な業務遂行を期待される職掌であるのに対し、エキスパート職は各業務の経営に関する分野を除いた領域で、能動的に業務を遂行することが期待される職掌としております。また、専門社員は高度な専門知識、職務経験に基づき、専門的な職務又は特命的な職務を担うために、契約期間を定めて採用された社員であり、それぞれの構成比や、男女の賃金の差異は以下のとおりであります。
(当事業年度に係る雇用制度別労働者の男女の賃金の差異等)
それぞれの職掌における男女の賃金の差異と、正規雇用労働者を基準とした70.3%との差異の背景としては、主としてエキスパート職の賃金水準が、プロフェッショナル職比58.7%であること及び、エキスパート職の約97%が女性であることが挙げられます。
また、三井住友トラスト・アセットマネジメント株式会社の正規雇用労働者のうち、プロフェッショナル職、エキスパート職における職位別の男女の賃金の差異は、以下のとおりであります。
(当事業年度に係るプロフェッショナル職及びエキスパート職の職位別の男女の賃金の差異等)
(注)1.該当する労働者がおらず、記載を省略しております。
三井住友トラスト・アセットマネジメント株式会社では、能力・役割・成果に基づく公正な処遇制度としており、職掌別、職位別の男女の賃金の差異は、全ての職位において概ね90%を超える水準となっております。また、社員本人が自らの意思で、職掌を選択することが可能な雇用制度であるとともに、入社後の職掌の転換も認めております。近年は多くのエキスパート職の女性がプロフェッショナル職に転換しており、プロフェッショナル職に占める女性の割合も増加しております。しかしながら、プロフェッショナル職においては、管理職以上の職責を担う社員の女性の割合が少ないことが、同じ職掌における男女の賃金の差異の背景となっており、また、部長職などの上位の管理職の職責を担う女性の割合が少ないことが、管理職以上における男女の賃金の差異の背景となっております。
三井住友トラスト・アセットマネジメント株式会社では、多様性が社員の価値創造力を高め、当社の中長期的な成長力をもたらすと考えております。この考えに基づき、女性活躍を含むダイバーシティの推進に取り組んでおり、前述の職掌転換に加え、管理職以上の女性の割合を15%以上とする目標を掲げ、女性の管理職登用を進めております。結果、女性管理職比率は、2021年度の9.5%から、2023年度には13.8%と上昇しており、結果、男女の賃金の差異も縮小しております。また、管理職以上の職責を担いうる女性を増やしていくために、全社員に占める女性の割合(32.2%)を引き上げていくとともに、採用活動において、ファンドマネジャーの業務を説明するイベントや広報活動を実施し、資産運用ビジネスを志望する女性の拡大に取り組んでおります。また、女性が働きやすい職場環境や、利用しやすい各種制度の整備にも努めております。今後も、多様な人材が活躍し、新たな価値を創造する組織を目指し、さまざまな施策を積極的に進めてまいります。
2024年3月31日現在
| セグメント の名称 | 合計 | |||||||
| 個人 | 法人 | 投資家 | 不動産 | マーケット | 運用 ビジネス | その他 | ||
| 従業員数 (人) | 22,911 | 8,422 | 4,390 | 2,244 | 1,928 | 371 | 1,534 | 4,022 |
| [ 2,400] | [ 510] | [ 336] | [ 146] | [ 93] | [ 10] | [ 103] | [ 1,201] |
(注)1.従業員数は、就業人員であり、海外の現地採用者を含み、臨時従業員2,365人を含んでおりません。
2.従業員数には、取締役を兼務していない執行役員等110人を含んでおります。
3.臨時従業員数は、[ ]内に年間の平均人員を外書きで記載しております。
4.報告セグメントごとの従業員数には連結子会社の従業員数を含んでおります。
(2) 当社の従業員数
2024年3月31日現在
| 従業員数(人) | 平均年齢(歳) | 平均勤続年数(年) | 平均年間給与(千円) |
| 283 | 50.0 | 21.7 | 13,040 |
(注)1.当社の従業員は、三井住友信託銀行株式会社からの出向者等であり、平均勤続年数は出向元での勤続年数を
通算しております。
2.従業員数には、取締役を兼務していない執行役員等(当社以外の職務委嘱割合が高い者を除く)7人を含ん
でおります。
3.当社の従業員はすべて「その他」のセグメントに属しております。
4.平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。
5.当社には従業員組合はありません。労使間においては特記すべき事項はありません。
(3) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異
①当社
該当ありません(「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定による公表の対象外であります)。
②連結子会社
| 当事業年度 | |||||||
| 名称 | 管理職に 占める 女性労働者 の割合(%) (注)1 | 男性労働者の 育児休業取得率 (%) (注)2 | 労働者の男女の賃金の差異(%) (注)1 | ||||
| 全労働者 | 正規雇用 労働者 | パート・ 有期労働者 | |||||
| 三井住友信託銀行株式会社 | 15.2 (+1.9) | 111 (▲6) | 52.3 (+2.1) | 52.8 (+2.1) | 65.9 (+0.2) | (注)4 | |
| 日興アセットマネジメント 株式会社 | 24.3 (+4.5) | 100 (+37) | 59.5 (+2.6) | 61.5 (+3.7) | 34.4 (▲0.1) | (注)4 | |
| 三井住友トラスト・ アセットマネジメント 株式会社 | 13.8 (+0.9) | 63 | 71.2 (+1.2) | 70.3 (+0.6) | 147.8 (+113.0) | (注)4 | |
| 三井住友トラスト・ ローン&ファイナンス 株式会社 | 9.9 (▲1.3) | 100 | 68.2 (+0.7) | 62.8 (+1.0) | 63.1 (+6.7) | ||
| 三井住友トラスト不動産 株式会社 | 1.6 (▲0.1) | 82 (+53) | 48.4 (+0.3) | 48.1 (+0.5) | 49.7 (▲6.6) | ||
| 三井住友トラストクラブ 株式会社 | 33.3 (+4.1) | 100 | 79.1 (+2.2) | 78.5 (+2.0) | - | (注)5 | |
| 三井住友トラスト 総合サービス株式会社 | 37.5 (+6.5) | - | (注)3 | 93.0 | 71.5 | 76.0 | |
| 三井住友トラスト・ ライフパートナーズ株式会社 | 25.0 (+7.4) | 50 | 57.2 | 58.3 | 49.0 | ||
| 三井住友トラスト・ パナソニックファイナンス 株式会社 | 9.9 (+1.7) | 116 (+2) | 63.6 (+1.3) | 67.1 (+0.7) | 78.5 (▲4.8) | ||
| 三井住友トラスト TAソリューション株式会社 | 61.8 (+25.7) | - | (注)3 | 82.5 (+1.8) | 75.7 (+1.2) | 82.5 (▲18.0) | |
| 三井住友トラスト・ システム&サービス株式会社 | 15.3 (+1.3) | 56 | 82.1 (+0.2) | 80.2 (▲0.5) | 79.9 (+3.4) | ||
| 三井住友トラスト・ ビジネスサービス株式会社 | 73.4 (+6.4) | - | (注)3 | 50.2 (+3.0) | 52.3 (+0.4) | 66.6 (+1.5) | |
各項目下段( )内の数字は前事業年度との比較であります。なお、当グループでは、当事業年度より、前事業年度比で開示範囲を拡大し、男性労働者の育児休業取得率、労働者の男女の賃金の差異ともに、自主的に常時雇用労働者101人以上の連結子会社について公表しております。そのため、前事業年度において開示を行っていない場合、前事業年度との比較については記載しておりません。
(注)1.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであり、労働者の男女の賃金の差異は、当事業年度の男性の平均年間賃金に対する当事業年度の女性の平均年間賃金の割合を示しております(以下同様)。
2.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の4第2号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。なお、三井住友信託銀行株式会社、日興アセットマネジメント株式会社、三井住友トラスト・パナソニックファイナンス株式会社については、前事業年度は同第71条の4第1号における育児休業等の取得割合を算出しておりましたが、育児目的休暇の導入に伴い、当事業年度より同第71条の4第2号における取得割合を算出しております。
3.休暇取得の対象となる労働者がいないことから、記載を省略しております。
4.主要な連結子会社である三井住友信託銀行株式会社、日興アセットマネジメント株式会社、三井住友トラスト・アセットマネジメント株式会社の労働者の男女の賃金の差異の背景についての補足説明を「(4) 主要な連結子会社(単体)における労働者の男女の賃金の差異の背景について」に記載しております。
5.三井住友トラストクラブ株式会社においては、当事業年度内において、パート・有期労働者に女性がいないことから、パート・有期労働者の男女の賃金の差異については記載しておりません。
③連結会社
| 当連結会計年度 | |||
| 管理職に占める女性労働者の割合(%) (注)1 | 労働者の男女の賃金の差異(%)(注)2 | ||
| 全労働者 | 正規雇用労働者 | パート・有期労働者 | |
| 18.7 (+2.5) | 51.0 | 53.1 | 51.5 |
(注)1.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。当社及び国内連結子会社(29社)を対象として算出しております。なお、下段( )内の数字は前事業年度との比較であります。
2.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。男女賃金差異について公表をしている連結子会社(12社)について連結をしております。
(4)主要な連結子会社(単体)における労働者の男女の賃金の差異の背景について
①三井住友信託銀行株式会社
当グループの全労働者のうち約6割の労働者が所属する三井住友信託銀行株式会社の労働者の男女の賃金の差異は、以下のとおりであります。
(当事業年度の前2事業年度及び当事業年度に係る労働者の男女の賃金の差異)
| 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | |
| 労働者の男女の賃金の差異(%)(注)1 | 49.5 | 50.2 | 52.3 |
(注)1.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。なお、本項目に記載しております上記以外の労働者の男女の賃金の差異についても、上記方法に基づいて算出したものであります。
三井住友信託銀行株式会社の雇用制度は、コース社員制度、専門社員制度、アソシエイト社員制度等に分かれております。雇用制度別労働者の男女の賃金の差異、全労働者に占める労働者の割合及びコース社員比賃金水準は以下のとおりであり、全労働者の75.7%を占めるコース社員の男女の賃金の差異は58.7%となっております。
(当事業年度に係る雇用制度別労働者の男女の賃金の差異等)
| 労働者の 男女の賃金の 差異(%) | 全労働者に占める労働者の割合(%) | コース社員の 平均賃金を100% とした場合の 平均賃金(%) | |||
| 女性 | 男性 | 合計 | |||
| コース社員 | 58.7 | 35.0 | 40.6 | 75.7 | 100.0 |
| 専門社員 | 84.1 | 0.3 | 1.2 | 1.5 | 105.8 |
| アソシエイト社員 | 90.2 | 19.2 | 2.6 | 21.7 | 41.6 |
| その他 (定年再雇用社員、アルバイト社員ほか) | 133.3 | 0.5 | 0.6 | 1.1 | 47.8 |
| 全労働者 | 52.3 | 55.0 | 45.0 | 100.0 | 86.8 |
全労働者を基準とした52.3%との差異の主な背景としては、全労働者の21.7%を占めるアソシエイト社員は、営業店や本部各部のミドル、バックオフィス業務等、主に定型的な業務を担っており、その賃金水準はコース社員比41.6%であること、及びアソシエイト社員の約9割が女性であることが挙げられます。信託銀行では、安定的かつ堅確な事務の提供体制を構築することも重要な責務であり、事務領域の担い手についても、長期間の活躍を期待するアソシエイト社員としての採用、育成を重視しております。
なお、専門社員は、信託銀行ならではの専門性を発揮するために、コース社員制度とは別に、個人の専門性を評価して採用する雇用制度に属する社員であります。
三井住友信託銀行株式会社のコース社員に限定した男女の賃金の差異は、以下のとおりであります。
(当事業年度の前2事業年度及び当事業年度に係るコース社員の男女の賃金の差異)
| 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | |
| 労働者の男女の賃金の差異(%) | 55.6 | 56.4 | 58.7 |
三井住友信託銀行株式会社のコース社員制度は、隔地間転勤の有無や、対象とする業務等により、Gコース、Rコース、Aコースの3つのコースを設けており、コース別の男女の賃金の差異は、以下のとおりであります。
(当事業年度に係るコース社員制度別男女の賃金の差異)
| Gコース | Rコース | Aコース | コース社員全体 | |
| 労働者の男女の賃金の差異(%) | 82.6 (+2.3) | 90.7 (▲0.8) | 89.9 | 58.7 (+2.3) |
下段( )内の数字は前事業年度との比較であります。なお、Aコースについては、前事業年度は男性の労働者数が少数であり記載を省略したため、前事業年度との比較は記載しておりません。
(参考)三井住友信託銀行株式会社のコース社員制度
コース社員全体、及び同じコース内での男女の賃金の差異の要因としては、主としてコース社員における男女の構成割合によるものと分析しております。
コース社員全体では、係長級、課長級以上の職位では男性の割合が高い一方、一般層では女性の割合が高くなっております。
また、会社指示での隔地間の転勤のあるGコースは、勤務地を限定するAコースに比べて当該転勤に伴う負担を勘案した高い賃金水準としておりますが、Gコースでは男性の割合が高い一方、Aコースでは女性の割合が高くなっております。
(当事業年度に係るコース社員制度別・職位別の社員構成割合)
| コース社員構成割合(%) | Gコース | Rコース | Aコース | コース社員全体 | ||||
| 女性 | 男性 | 女性 | 男性 | 女性 | 男性 | 女性 | 男性 | |
| 一般層(注)1 | 3.2 | 14.5 | 4.5 | 0.3 | 66.1 | 0.2 | 27.5 (▲1.0) | 8.5 (-) |
| 係長級(注)1 | 6.4 | 50.6 | 35.8 | 33.8 | 30.7 | 0.4 | 16.8 (+1.2) | 30.6 (+0.3) |
| 課長級以上(注)1 | 1.0 | 24.3 | 17.1 | 8.6 | 2.6 | - | 2.2 (+0.1) | 14.3 (▲0.6) |
| 全体(各コース内での割合)(注)1 | 10.5 | 89.5 | 57.4 | 42.6 | 99.5 | 0.5 | 46.5 (+0.3) | 53.5 (▲0.3) |
| 全体(コース別の割合)(注)2 | 57.7 | 3.8 | 38.5 | 100.0 | ||||
コース社員全体における下段( )内の数字は前事業年度との比較であります。
(注)1.当事業年度の各コース社員合計、もしくはコース社員全体を100%として職位別・男女別に社員構成割合を表示しております。
2.当事業年度のコース社員全体を100%として、コース別に社員構成割合を表示しております。
三井住友信託銀行株式会社のコース社員のうち、それぞれ57.7%、38.5%が属するGコース、Aコースの職位別の男女の賃金の差異は、以下のとおりであり、全ての職位において90%を超える水準となっております。
(当事業年度に係るコース社員制度別・職位別男女の賃金の差異)
| 労働者の男女の賃金の差異(%) | Gコース | Aコース |
| 一般層 | 100.7 (+3.7) | 129.2 |
| 係長級 | 93.0 (+1.5) | 90.0 (▲1.5) |
| 課長級以上 | 93.6 (▲0.9) | - (注)1 |
下段( )内の数字は前事業年度との比較であります。なお、Aコースの一般層については、前事業年度は男性の労働者数が少数であり記載を省略したため、前事業年度との比較は記載しておりません。
(注)1.男性の労働者がおらず、記載を省略しております。
三井住友信託銀行株式会社のコース社員制度は、社員本人が自らの意思でコースを選択することが可能な制度としており、入社時のコース選択のほか、入社後のコース転換も認めております。また、能力・役割・成果に基づく公平な処遇制度となっております。これまでは男性の多くはGコースを選択し、女性の多くはAコースを選択してきた経緯がありますが、近年は、Gコースを志望する女性や、Aコースを志望する男性も増加基調にあります。
また、信託銀行特有の、広く深いビジネス領域を維持・拡大するため、高い専門性を有する経験豊富なコース社員を対象としたフェロー認定制度を導入しておりますが、当該認定者が主に課長級以上の社員であること等も、コース社員の男女の賃金の差異へ影響しております。
多種多様な分野における専門性の次世代への継承の観点や、信託銀行の幅広いビジネスの更なる深化に向けて、多様な人材の活躍は不可欠であると考えております。コース社員の27.5%を占める一般層の女性コース社員の更なる活躍推進が、会社の未来にとって重要な課題と捉え、役員自らが女性マネジメントをサポートするサポーター役員制度等、女性コース社員のキャリアの形成を支援し、更なる活躍を推進する取り組みを進めております。これらの取り組みを通じ、「2024年10月末までに課長以上のラインのポストに就く女性の比率を20%以上」及び「マネジメント業務を担う女性の比率を30%以上とする」という三井住友信託銀行株式会社の行動計画(KPI)の達成を実現します。
三井住友信託銀行株式会社における当事業年度の前2事業年度及び当事業年度の女性管理職の割合は、毎年度上昇しております。一方、同期間における労働者の男女の賃金の差異は、(当事業年度の前2事業年度及び当事業年度に係る労働者の男女の賃金の差異)に表示のとおり、縮小の傾向にあることから、女性のマネジメント職への登用による効果を確認しております。
(課長以上のラインのポストに就く、もしくはマネジメント業務を担う女性社員比率)
| 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | 2030年度 (目標) | |
| 課長以上のラインのポストに就く女性社員比率(%) (注)1 | 13.0 | 13.3 | 15.2 | 30.0 |
| マネジメント業務を担う女性社員比率(%) (注)1 | 28.3 | 30.0 | 31.6 | 34.0 |
(注)1.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。
また、三井住友信託銀行株式会社では、(当事業年度に係るコース社員制度別・職位別男女の賃金の差異)に表示のとおり、コース社員制度別、職位別での男女の賃金の差異は90%を超えておりますが、更なる差異縮小へ向けた取り組みを進めていきます。特に、係長級において男女の賃金の差異が拡大する傾向にあります。その主な要因は、出産等のライフイベントに伴う長期休業によるキャリア中断の影響や、育児に伴う短時間勤務制度の利用による労働時間の短縮等と分析しており、当事業年度の1か月当たりの法定外労働時間は、女性は男性比57.8%(※)、また、当事業年度の短時間勤務制度の利用者736人のうち、99.7%が女性となっております。
(※)「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。
以上を踏まえ、三井住友信託銀行株式会社では、性別にかかわらず多様な人材が活躍し、新たな価値を創造する組織を目指し、女性のマネジメント職への登用に加え、全社における時間外労働の削減、ライフイベントを踏まえたキャリア選択・早期復職の仕組み、柔軟な勤務制度の拡充や、それらを可能とする企業風土の醸成が不可欠と考えており、以下の施策を積極的に進めてまいります。
また、男性、女性の双方が公正な評価、処遇の下、ともに活躍できる職場環境の実現に向け、コース社員制度における隔地間転勤の在り方やその賃金水準等についても、継続して検討を進め、社員一人ひとりの自律したキャリア選択を後押しできる、未来に適合する人事制度への変革を進めてまいります。
| 施策 | 具体的事例(前事業年度) | 具体的事例(当事業年度) ※前事業年度からの進捗及び現在検討中の施策を含む | |
| 1 | 更なる時間外勤務の削減、また、リモート勤務等の柔軟な働き方の推進。加えて、両立支援策の拡大により、更なる女性の働きやすい職場環境を整備すること。 | ・勤務間インターバル11時間の導入 ・家事サービス導入検討 等 | ・勤務間インターバル11時間を継続運用中 ・産育休から早期復職した女性社員を対象に家事サービスを含む家事・育児負担を軽減する両立支援制度(両立応援カフェテリアプラン)を2024年4月に導入 ・育児と健康の相談ダイヤル等、保活支援に繋がるサービスを導入 |
| 2 | 早期職場復帰の制度を整え、出産後早期に職場復帰する機会(キャリアのブランクを短くする機会)を提供すること。 | ・育児施設の斡旋等 | ・当社社員が利用できる提携育児施設数を大幅に拡大 ・拠点ビルにおいて授乳室の設置を予定(2024年内を目標)等 |
| 3 | 男性育児休業等の取得の推進を継続し、女性活躍の機会創出に努めること。 | ・男性育児休業取得率に加えて、男性育児休暇取得日数をKPIに加えることを検討 | ・男性育児休業取得率を四半期毎にモニタリングすることに加えて、KPIに平均取得日数を追加 ・男性育児休業等の1か月取得を「強い推奨」へと変更し取得推進の強化を開始 ・男性育休に関する正しい情報の入手及び職場の理解浸透と風土醸成に向け「共育てセミナー」を開催(継続開催予定) ・定期的な男性育休に関するオンライン研修を検討中等 |
| 4 | キャリア選択の機会を拡充すること。 | ・フルリモートを前提とした居住地の拠点にない業務へのアサイン 等 | ・フルリモートを前提とした居住地の拠点にない業務へのアサインを継続実施中。また、フルリモート勤務メニューの拡大などを検討中 |
②日興アセットマネジメント株式会社/三井住友トラスト・アセットマネジメント株式会社
当社の主要な連結子会社2社の労働者の男女の賃金の差異について、以下のとおり記載しております。
(i)日興アセットマネジメント株式会社の労働者の男女の賃金の差異は、以下のとおりであります。
(当事業年度の前事業年度及び当事業年度に係る労働者の男女の賃金の差異)
| 2022年度 | 2023年度 | |
| 労働者の男女の賃金の差異(%)(注)1 | 56.9 | 59.5 |
(注)1.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。なお、本項目に記載しております上記以外の労働者の男女の賃金の差異についても、上記方法に基づいて算出したものであります。
日興アセットマネジメント株式会社の雇用形態別の男女の賃金の差異、全労働者に占める労働者の割合及び正規雇用労働者比賃金水準は以下のとおりであり、全労働者の91.8%を占める正規雇用労働者の男女の賃金の差異は61.5%となっております。
(当事業年度に係る雇用制度別労働者の男女の賃金の差異等)
| 労働者の 男女の賃金の 差異(%) | 全労働者に占める労働者の割合(%) | 正規雇用労働者の 平均賃金を100% とした場合の 平均賃金(%) | |||
| 女性 | 男性 | 合計 | |||
| 正規雇用労働者 | 61.5 | 34.0 | 57.9 | 91.8 | 100.0 |
| パート・有期労働者 (定年後社員含む) | 34.4 | 2.2 | 6.0 | 8.2 | 108.4 |
| 全労働者 | 59.5 | 36.1 | 63.9 | 100.0 | 100.7 |
男女賃金差異が34.4%であるパート・有期労働者は、その約8割が定年後社員となりますが、賃金水準は正規雇用労働者比108.4%であり、その約75%が男性であることが、正規雇用労働者と全労働者における男女の賃金の差異の差の主な要因であります。
正規雇用労働者における男女賃金差異の主な要因としては、三井住友信託銀行株式会社と同様に、階層別の男女の構成割合によるものと分析しており、女性の管理職登用を進めること、即ち女性管理職比率の向上が、男女賃金差異の解消に寄与していくものと考えております。そのために、2021年度には、女性活躍推進における取り組みを更に加速するために、2030年度までに海外拠点を含む日興アセットマネジメントグループ全体における女性管理職比率を30%に引き上げる目標を新たに設定しております。加えて、2022年度には目標を達成するための具体的なアクションリストを作成、それに基づいた女性管理職比率の目標を明確化することにより、達成に向けての進捗状況の透明性を確保し、女性活躍推進の取り組みの更なる充実を図るとともに、多様性に対する社員の一層の意識向上を目指しております。結果、2021年度は16.9%であった女性管理職比率も2023年度には24.3%に達しており、同期間において、男女賃金差異も縮小しております。今後も、組織の多様性拡大を目指し、各種施策を積極的に推進してまいります。
(ii)三井住友トラスト・アセットマネジメント株式会社の労働者の男女の賃金の差異は、以下のとおりであります。
(当事業年度の前事業年度及び当事業年度に係る労働者の男女の賃金の差異)
| 2022年度 | 2023年度 | |
| 労働者の男女の賃金の差異(%)(注)1 | 70.0 | 71.2 |
(注)1.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成 27 年法律第 64 号)の規定に基づき算出したものであります。なお、本項目に記載しております上記以外の労働者の男女の賃金の差異についても、上記方法に基づいて算出したものであります。
三井住友トラスト・アセットマネジメント株式会社の雇用制度では、正規雇用労働者は、プロフェッショナル職、エキスパート職、専門社員の職掌に分かれております。プロフェッショナル職は各業務の経営に関する分野も含め、創造的な業務遂行を期待される職掌であるのに対し、エキスパート職は各業務の経営に関する分野を除いた領域で、能動的に業務を遂行することが期待される職掌としております。また、専門社員は高度な専門知識、職務経験に基づき、専門的な職務又は特命的な職務を担うために、契約期間を定めて採用された社員であり、それぞれの構成比や、男女の賃金の差異は以下のとおりであります。
(当事業年度に係る雇用制度別労働者の男女の賃金の差異等)
| 労働者の 男女の賃金の 差異(%) | 全労働者に占める労働者の割合(%) | プロフェッショナル職の平均賃金を100%とした場合の 平均賃金(%) | |||
| 女性 | 男性 | 合計 | |||
| 正規雇用労働者 | 70.3 | 31.2 | 65.6 | 96.8 | 97.4 |
| うちプロフェッショナル職 | 75.1 | 21.9 | 57.4 | 79.3 | 100.0 |
| うちエキスパート職 | 104.9 | 7.9 | 0.2 | 8.1 | 58.7 |
| うち専門社員 | 84.1 | 1.4 | 8.0 | 9.4 | 108.2 |
| 非正規雇用労働者 (アルバイトや定年再雇用社員等) | 147.8 | 1.0 | 2.2 | 3.2 | 43.0 |
| 全労働者 | 71.2 | 32.2 | 67.8 | 100.0 | 95.6 |
それぞれの職掌における男女の賃金の差異と、正規雇用労働者を基準とした70.3%との差異の背景としては、主としてエキスパート職の賃金水準が、プロフェッショナル職比58.7%であること及び、エキスパート職の約97%が女性であることが挙げられます。
また、三井住友トラスト・アセットマネジメント株式会社の正規雇用労働者のうち、プロフェッショナル職、エキスパート職における職位別の男女の賃金の差異は、以下のとおりであります。
(当事業年度に係るプロフェッショナル職及びエキスパート職の職位別の男女の賃金の差異等)
| 全労働者に占める労働者の割合(%) | 労働者の男女の 賃金の差異(%) | |||
| 女性 | 男性 | 合計 | ||
| プロフェッショナル職 | 21.9 | 57.4 | 79.3 | 75.1 |
| うち一般層 | 16.1 | 19.1 | 35.2 | 92.0 |
| うち管理職以上 | 5.8 | 38.3 | 44.1 | 89.9 |
| エキスパート職 | 7.9 | 0.2 | 8.1 | 104.9 |
| うち一般層 | 7.9 | 0.2 | 8.1 | 104.9 |
| うち管理職以上(注)1 | - | - | - | - |
(注)1.該当する労働者がおらず、記載を省略しております。
三井住友トラスト・アセットマネジメント株式会社では、能力・役割・成果に基づく公正な処遇制度としており、職掌別、職位別の男女の賃金の差異は、全ての職位において概ね90%を超える水準となっております。また、社員本人が自らの意思で、職掌を選択することが可能な雇用制度であるとともに、入社後の職掌の転換も認めております。近年は多くのエキスパート職の女性がプロフェッショナル職に転換しており、プロフェッショナル職に占める女性の割合も増加しております。しかしながら、プロフェッショナル職においては、管理職以上の職責を担う社員の女性の割合が少ないことが、同じ職掌における男女の賃金の差異の背景となっており、また、部長職などの上位の管理職の職責を担う女性の割合が少ないことが、管理職以上における男女の賃金の差異の背景となっております。
三井住友トラスト・アセットマネジメント株式会社では、多様性が社員の価値創造力を高め、当社の中長期的な成長力をもたらすと考えております。この考えに基づき、女性活躍を含むダイバーシティの推進に取り組んでおり、前述の職掌転換に加え、管理職以上の女性の割合を15%以上とする目標を掲げ、女性の管理職登用を進めております。結果、女性管理職比率は、2021年度の9.5%から、2023年度には13.8%と上昇しており、結果、男女の賃金の差異も縮小しております。また、管理職以上の職責を担いうる女性を増やしていくために、全社員に占める女性の割合(32.2%)を引き上げていくとともに、採用活動において、ファンドマネジャーの業務を説明するイベントや広報活動を実施し、資産運用ビジネスを志望する女性の拡大に取り組んでおります。また、女性が働きやすい職場環境や、利用しやすい各種制度の整備にも努めております。今後も、多様な人材が活躍し、新たな価値を創造する組織を目指し、さまざまな施策を積極的に進めてまいります。