有価証券報告書-第18期(2023/04/01-2024/03/31)

② 戦略
イ.人財の育成及び社内環境整備に関する方針
当社グループにおける人財育成及び社内環境整備に関する方針は以下のとおりであります。
a.多様な人財の活躍推進
積極的な多様な人財の採用・登用、あらゆる社員の主体的なキャリア育成などによりダイバーシティ&インクルージョンを加速していく。
b.地域共創を体現する人財の活躍
地域との共創を実現することができる人財を育成するとともに、社員一人ひとりのありたい姿の実現に向けた人財開発・各種育成プログラムを展開していく。
c.社員一人ひとりが正しく報われる仕組み
社員のモチベーションを高め、多様なキャリアパスや働き方を実現するための社内環境を整備していく。
ロ.具体的な取り組み状況
上記の方針に基づく、当社グループの具体的な取り組み状況は以下のとおりであります。
a.多様な人財の活躍推進
(ダイバーシティ&インクルージョン)
当社グループでは、常にスピード感を持って事業創造できる組織となるための、多様な人財の採用・登用を積極的かつ継続的に行い、同時に育成を進めていくことで、2031年12月までに多様性人財(注)管理職比率を25%以上とすることを目指しており、2024年3月末では12.2%となっております。また、2023年度の経験者採用による入社者数は52名(前年度比+21名)となりました。
多様性確保のためには、多様性を受容する組織風土の醸成も必要であることから、無意識の思い込みや偏見の解消に繋げるアンコンシャスバイアス研修を経営層やマネジメント層中心に実施するなど、社員が高いモチベーションを持ち、多様なキャリアパスや働き方を実現するための取り組みも進めております。
(注)多様性人財は当社社員における女性、外国人、経験者採用者、アルムナイ、副業従事者、外部出向経験者の総称であります。
(女性活躍推進)
当社では社員の40%以上が女性であり、既に多くの事業領域で活躍しておりますが、更なる活躍フィールドの拡大が必要であると考えております。そのため、女性法人外交ジョブトライアルなどの取り組みに加え、2031年12月までに女性管理職比率を15%以上とするという中長期目標を設定し、女性のキャリア形成に係る施策に注力しております。2023年12月には、当社グループ初の試みとして女性社員がキャリア形成等について考え、仲間づくりを行う場としてキャリア形成支援イベントを開催し、約100名の女性社員が参加いたしました。
また、2023年度は女性管理職同士のつながり強化や相互支援・相互研鑽の機会創出を目的として、女性管理職ネットワーク「なでしこ塾」を構築いたしました。なお、2024年3月末における女性管理職比率は6.2%となっております。
b.地域共創を体現する人財の活躍
(パーパス実現に向けた人財育成)
当社グループでは、社員が活き活きと活躍できる機会を共に創り、一人ひとりが働きがいをもって成長するための支援を行っていくことは、パーパス「地域の豊かな未来を共創する」を基軸とした事業活動に不可欠と考えております。
2023年度は、階層ごとの「あるべき姿」の実現を推進する育成と、社員一人ひとりの「ありたい姿」に合わせた自律的な学びを促進する育成を両輪で進めてまいりました。マネジメントスキルやデジタルスキルの向上に資する研修の継続的な実施に加え、業務スキルの向上に資する各種業務別研修などの実施により、2021年度比約3倍となる220百万円を人財育成へ投資しております。
また、新しい組織文化を構築するべく、他社のノウハウや知見を当社グループへ還元することを目的に、異業種企業や団体への出向制度を2016年度より実施しており、2024年3月末時点における出向者は累計88名となっております。
c.社員一人ひとりが正しく報われる仕組み
(多様なキャリアパスや働き方の実現)
当社グループでは、中長期的な企業価値の向上と社員がそれぞれの個性を活かして輝くことのできる社内環境の整備に継続的に取り組んでおります。
具体的には、復職制度、短時間勤務制度、事業所内保育所の開設、副業制度、フレックスタイム制度の導入、テレワークの実施などを行っております。制度休暇の取得に向けた推進活動も継続し、2023年度の取得率は96.2%となりました。また、男性社員の育児休業取得の推進については、社員へのヒアリング等を中心に現状や課題の分析を行い、特別休暇を新設した他、育休取得前説明会の開催や、管理職向けにガイドブック配布等の啓発活動を行った結果、2023年度の男性社員の育児休業等、育児目的休暇の取得率は108.5%となりました。100%の水準を維持することに加え、取得日数の増加に向けた検討及び推進活動を継続してまいります。
(人権の尊重)
当社グループは、お客さま・地域社会・役職員等すべてのステークホルダーの人権を尊重した取り組みを推進するため、2023年6月に人権方針を制定しており、2023年度は、制定した人権方針について社員に向けた周知活動を実施した他、外部委託先等への周知活動も開始いたしました。また、内部通報制度の利用促進に向け、2023年10月より社外通報窓口に女性の弁護士を1名追加いたしました。
ハ.社員エンゲージメント
a.社員意識調査による社員エンゲージメントの測定
当社グループの持続可能性及び社会の持続可能性向上において、人的資本は重要な構成要素の一つと位置付けており、社員の意識や組織文化の状態を把握することを目的に社員意識調査(注1)を実施しております。同調査では、「今のYMFGの組織風土をどのように感じているのか、今の仕事や職場環境をどのように感じているのか」について調査・分析し、当社グループの目指す姿と現状のギャップを把握することで、引き続き問題点や課題点の特定に努めてまいります。
2023年度の社員意識調査では、グループ全体で約4,300名の社員(嘱託、臨時雇等を含む。)が回答し、総合満足度は3.62ポイント(前年度比+0.05ポイント)となりました。同調査では±0.10ポイント以上の変化があった場合に満足度の変化が認められることから、傾向としては「維持(前年度同水準)」と捉えておりますが、総合満足度を構成する主要カテゴリ(注2)の全てにおいて前年度を上回る結果となった他、前年度比で最も上昇幅が大きかった「会社へのロイヤルティ」カテゴリでは、『人材開発(前年度比+0.13ポイント)』『福利厚生(前年度比+0.16ポイント)』の満足度上昇が有意なものとなっております。
一方で、「会社へのロイヤルティ」カテゴリの中でも『評価・処遇(前年度比+0.05%)』や『組織体制(前年度比+0.04%)』については上昇幅が僅少であるだけでなく、他の項目と比較しても満足度が低い水準であり、これらの項目における満足度向上が課題であると認識しております。当社グループは、2024年4月に人事制度を改定しており、同制度に基づき納得感のある評価や適材適所の抜擢人事等の運用を丁寧に行っていくことで、『評価・処遇』に対する満足度向上を目指してまいります。さらに、性別による偏った役割分担を無くす人員配置等により、『組織体制』に対する満足度向上を目指してまいります。
(注)1 当該調査は、最大5.00ポイントで評価されるものであります。
2 総合満足度は、主に「仕事への充実感・適応感」「職場への満足感」「上司への満足感」「会社へのロイヤルティ」で構成されるものであります。

b.「対話」や「傾聴」を起点としたエンゲージメントの直接的・間接的向上
当社グループでは、社員と経営層(代表取締役社長CEO、グループ内銀行頭取)が対話をする取り組みとして、2023年度よりタウンホールミーティングを開催しております。初年度となった2023年度は事業体別・地区別に20回開催され、700名を超える社員が『地域やYMFGの未来』をテーマに経営層と直接対話を行いました。同イベントの中で社員から寄せられた要望やアイデアをもとに、女性社員向けキャリア形成支援イベントやグループ会社合同説明会といった新たなイベントが企画・開催されました。2024年度以降についても、タウンホールミーティングを通じた対話を継続的に実施してまいります。