有価証券報告書-第20期(2025/04/01-2026/03/31)

② 戦略
2025年度よりスタートした「YMFG中期経営計画(2025年度～2029年度)」では、経営戦略と連動した「人財マネジメント戦略」を策定しており、社員の「働きがい」と「働きやすさ」を追求することで、経営戦略の実現に向けた組織内の人財ポートフォリオが充足した状態を目指しております。「働きがい」の追求においては「社員のキャリア自律度向上」を、「働きやすさ」の追求においては「社員のウェルビーイング向上」をテーマに掲げ、各テーマの柱となる取組みに基づき、各種施策を推進してまいります。
イ.人財の育成及び社内環境整備に関する方針
人財マネジメント戦略における各重点テーマにおいて、当社グループが目指す姿は以下のとおりとなります。これらの実現に向けて、人財育成及び社内環境整備に取組んでまいります。
a.社員のキャリア自律度向上
・社員が、継続的かつ積極的に自己研鑽に努めており、高品質な価値提供が行われている状態
・社員の学ぶ意欲に対して、戦略に応じた育成システムが整備されている状態
・社員が、自身の中長期的なキャリアを描くことができている状態
・若手人財の働きがいを引き出す人財マネジメントが実現している状態
b.社員のウェルビーイング向上
・社員が、各人の属性や背景にとらわれず、すべての社員に公平な活躍機会がある状態
・社員が、公正な評価・処遇のもと、自律的な成長を続けながら付加価値を生み出している状態
・社員が、ワークライフバランスを実現し、いきいきと働いている状態
ロ.具体的な取組み状況
上記の方針に基づく、当社グループの具体的な取組み状況は以下のとおりであります。
a.社員のキャリア自律度向上
ⅰ.自己啓発のカルチャー醸成
当社社員が継続的かつ積極的に自己研鑽に努め、お客さまへ高品質な価値提供が行えるよう、教育体系の整備に取組んでおります。
2025年度は、中期経営計画の重点施策である成長戦略領域(事業成長支援・事業経営戦略、地域共創戦略、資産サポート戦略)において、求められる専門性やスキルの高度化・多様化を踏まえ、社員の自律的な学びを一層促すための取組みを重点的に強化しました。各人の役割や目指す姿に応じて必要な知識・スキルを段階的に習得できるよう、研修体系の見直しを行うとともに、コンピテンシー強化に資する学習機会の拡充を図りました。これにより、社員が自身の成長課題を認識し、必要な学びを自ら選択・実践するサイクルの確立を目指しております。また新たな教育コンテンツとして、自律的に学ぶことができる学習環境の整備を目的に、全社員が利用可能なオンライン学習サービスを導入しております。
この結果、社員への教育投資額は、前年度比約100百万円増の254百万円となっております。
ⅱ.自律的なキャリア形成を促す仕組みづくり
社員が自律的に自らのキャリアを描くための仕組みづくりに、継続的に取組んでおります。
具体的には、タレントマネジメントシステムを通じたスキルレベルの可視化・把握、特定の分野でキャリアアップを志向する人財を対象とした「専門コース」の設置、本部部署やグループ内会社が挑戦意欲のある社員を募る「キャリア公募」等を実施しております。
また、2025年度には、定年後に嘱託再雇用するシニア社員の処遇に関する人事諸制度を改定し、2026年4月より施行いたしました。本改定により、従来のシニア雇用にかかる画一的な処遇から、各人の職種や能力、専門性に応じた処遇の適用が可能となり、シニア社員の更なる活躍とともに、社員の中長期的なキャリア形成の意識醸成にも寄与するものと考えております。
引き続き、経営戦略の実行に向けた人財ポートフォリオ構築に向け、キャリアモデル・必要スキル・対応する社内外研修等を社員へ明示するとともに、各種人事制度についても適切に見直しを図ることで、社員の自律的なキャリア開発を支援してまいります。
ⅲ.マネジメント改革
社員の働きがいを引き出す職場単位での人的資本経営の実践に向けて、マネジメント力強化及びマネジメント支援に資する体制整備に取組んでおります。
具体的には、階層別の「マネジメント研修」をはじめ、上司部下間の対話及び傾聴の強化を目的とした「1on1ミーティング」、マネジメントにおける自己認識と他者認識のギャップを明らかにして行動変容を促す「360度フィードバック」、無意識の思い込みや偏見の解消に繋げる「アンコンシャス・バイアス研修」等を実施しております。
また、各職場において、上司がタレントマネジメントシステムを活用し、部下社員の保有スキル、希望キャリア及びエンゲージメント状態を把握可能な体制を整備する等、適切なマネジメントを行うための仕組みづくりにも注力しております。
b.社員のウェルビーイング向上
ⅰ.DE&Iの浸透
多様な人財の活躍推進に向けて、DE&Iに関する理解促進や多様な人財の採用・登用、キャリア開発機会の提供等を継続的に実施しており、2026年3月末時点における多様性人財(注)管理職比率は17.8%、2025年度の経験者採用者数は55名となっております。
当社社員のDE&Iに関する理解度を高め、各現場や社員間において積極的に多様性が活かされる組織づくりを進めるとともに、地域のDE&I推進をけん引するリーディングカンパニーを目指してまいります。
(注)多様性人財は、当社社員における女性、外国人、経験者採用者、アルムナイ、副業従事者、外部出向経験者の総称です。
(女性活躍推進)
当社社員の半数近くを占める女性社員の更なる活躍フィールド拡大を、経営の重要なテーマの1つに位置付けております。そのため、将来の経営人財の育成に向けた人財プールの拡充を目的として、管理職未満の女性社員向けキャリア形成イベント「YMFG Women’s Day」や、女性リーダーシップ研修、社内女性管理職ネットワーク「なでしこ塾」等、階層別・目的別の取組みを実施しております。また、若年層におけるジェンダーギャップの早期是正を目的として、営業店配属の新入社員全員を法人営業に配置する取組みを、2024年度より継続しております。
2030年3月末までに女性管理職比率15.0%以上とする目標を設定しており、役員等による女性リーダー層へのメンタリングや、ロールモデルとなる女性管理職と若手社員との対話機会創出に取組んでおります。
なお、2026年3月末における女性管理職比率は前年同月比2.1%増の10.3%となっております。
(男性社員の育児参画支援)
ジェンダーギャップ解消の観点から、男性社員の育児参画も非常に重要であると考えております。
男女問わず育児参画しやすい環境づくりに取組んでおり、男性の対象社員に対しては、1か月以上の育休取得を推奨する働きかけを行っております。その結果、2025年度における男性育休取得率は100%を維持し、男性平均育休取得日数は33.8日となっております。
ⅱ.評価・等級制度の設計、運用の見直し
多様な人財の活躍推進を目的として、2024年度に評価制度を改定いたしましたが、その着実な運用と定着の中で顕在化した課題に対応すべく、2025年度に同制度の一部を改定いたしました。
また、評価制度を通じた人財育成の強化と、評価に対する社員の納得感の向上及びメリハリのある評価の実現を目的に、評価に関する上司部下間の期中対話を強化しております。
引き続き、多様な人財の活躍と社員のエンゲージメント向上に向けた各種人事制度の改定を実施してまいります。
ⅲ.健康経営の促進
社員がいきいきと働くことのできる社内環境の整備と、社員の健康づくり支援に継続的に取組んでおります。
具体的には、復職制度・短時間勤務制度・フレックスタイム制度の導入、テレワークの実施、事業所内保育所の開設等を行っております。また、社員の健康増進に向けた取組みとして、ヘルスケアアプリを活用した施策や、健康経営を積極的に推進する部署を表彰する表彰制度等を実施いたしました。その他、健康状態の把握や健康意識の向上・行動変容の機会提供となる外部サービスの実証実験や、女性特有の健康課題に関するセミナー等も実施しております。
制度休暇(注)の取得に向けた啓発活動も継続しており、2025年度の制度休暇取得率は前年度比1.2%増の98.3%となりました。
(注)制度休暇は、連続休暇(5日)、リフレッシュ休暇(10日)からなる合計15日間の有給休暇であります。