有価証券報告書-第113期(2023/04/01-2024/03/31)
① 人材戦略
当行は人材戦略において「人的資本経営で創造した付加価値を高めることにより、サステナブル社会を実現する企業グループを目指す」ことを掲げており、創造する付加価値は大きく分けて『職員の働きがい・やりがい・生きがい(職員に対して付加価値を創造)』と『自身の成長を周囲の豊かさや幸せにつなげられる人材(付加価値を創造出来る職員の育成)』の2つとしています。
現在、長期ビジョン「ファーストバンクVISION10」で掲げるバリューアップ戦略に基づき、銀行と職員が『4つのバリュー』を共有し、コミュニケーション手段・深度を充実させながら職員が望む施策をバランスよく実施することで、強固なエンゲージメント構築、付加価値の創造へつなげることを目指し取り組んでいます。
(人材育成方針)
キャリアバリューに位置づけ「学び続ける人材の育成・支援」、「自己成長によるやりがい創出」を職員との共通の価値観として各種施策を実行しています。
大きく[OJT]、[行内研修]、[行外研修]、[自己啓発支援]の4つに区分し、職員が「成長による喜びや自己実現によるやりがい」を感じることができるような体系・カリキュラムを目指しています。
・2023年度は階層別研修223回(前年比+87回)、延べ約1,329時間(同+727時間)、一人あたり2時間13分(同+1時間9分)の行内研修を実施しました。
・自己啓発支援として、資格取得支援対策講座(全額銀行負担)を新しい取り組みとして実施しました(中小企業診断士、FP1級、ITパスポート、財務・税務・法務2級)。
・2024年度は当行の創立80周年記念事業の一環で、「銀行員としての成長」や「地域・家族の一員としての人間力の向上」を目的とし、全行的な自己啓発活動として「マイスターチャレンジ80」を実施します。
② 社内環境整備方針
(方針)
●「4つのバリューの共有」、「1on1ミーティングの充実や各種意識調査・アンケート等、積極的なコミュニケーション機会の増加」により、職員のニーズを把握しながらバランスよく施策を実行し、エンゲージメント強化、付加価値創造に向け取り組んでまいります。
●多様な人材が活躍できる明るく働きやすい企業を目指し、キャリア構築の支援、女性の活躍、経験者採用の積極実施、アルムナイネットワークの拡大に向け取り組んでまいります。
●働き方に関する意識調査の継続実施により、職員ニーズの把握と、現状の実態把握を行います。
(人材ポートフォリオの構築)
「最適な人材配置の構築」、「やりがいの創出」に向け、人的資本を可視化し、職員が最大限に能力を発揮できる人材ポートフォリオ構築に向け取り組んでいます。
人員数・求める人材をクリアにすることで、成長分野への配置、必要スキル習得に向けた育成を行い、将来的にコンサル人員の増加や女性の活躍につなげていく方針です。
(各種指標と目標)
※ 10年長期ビジョン「ファーストバンク VISION10」では、2028年3月までを1stSTAGE(変革期)、2028年4月から2033年3月までを2ndSTAGE(発展期)としており、人材戦略では2028年3月までの計数目標を設定し取り組んでいます。
※ 満足度調査…当行で実施している「働き方、職場風土に関する意識調査」の回答を記載しています。
※ 以上の問いに対する、答1と答2を合わせた比率を記載しております。
※ 調査項目のうち、銀行と職員との相互理解、エンゲージメントを図る観点から①と②の項目について回答状況を記載しております。
※ 前年度より一部調査方法を変更していますが、上表には直近調査方法にて再計算した比率を記載しております。
※ 「男性の育児休業取得率」は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の4第2号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出しております。
※ 「男性の育児休業取得率」は、計算式の分母を「配偶者が事業年度内に出産した男性労働者の人数」としています。2028年3月目標は、当該事業年度内の対象者全員が取得することを目指し100%としています。
※ 公的専門資格保有行員数比率は、全行員に対する中小企業診断士、FP1級、FP2級、社会保険労務士、証券アナリストのいずれかを保有している者の占める比率です。
※ 行員一人あたり人材育成投資額は、「研修費(教材費・検定補助金を含む)」/「行員の期中平均人数」で算出しています。
※ 「人的資本経営により付加価値を創造し、サステナブル社会を実現する企業グループを目指す」ことをファーストバンクグループの人的資本経営のゴールとしていますが、グループ全体で主要な事業を営む銀行単体と比較し、連結グループ企業の規模・人員数に大きな開きがあることから、「各種指標と目標」は銀行単体での計数としています。
③ 従業員の状況
(管理職に占める女性労働者の割合)
・管理職に占める女性労働者の割合は11.3%(連結10.5%)となりました。女性活躍推進法に基づく第4期行動計画(期間:2023年4月1日～2026年3月31日)で掲げた目標12%の期間内達成を目指しております。
・次の管理職候補者となる支店長代理職に占める女性労働者の割合は22.0%(連結22.1%)であり、引き続き人材育成、社内環境整備により「管理職比率と代理職比率の乖離幅縮小」、「代理職比率向上による裾野拡大」に向け取り組んでいく方針です。
・2023年度は新しい取り組みとして次の管理職を担う女性役席を対象とした女性管理職研修を開催し、カリキュラムの一つとして当行の女性社外取締役によるキャリア構築や周囲との関わり等についての講演を行いました。今後も役職員一体となり女性が活躍しやすい企業を目指してまいります。
(男性の育児休業取得率)
・「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の4第2号に基づき算出した取得率は125.0%であります。
・「休暇の取得しやすい環境整備」「男性の育児参加」に向けて継続的に取り組み、引き続き男性の育児休業取得率100%を目指します。
(連結子会社の男性に育児休業取得対象者がいなかったことから、単体・連結とも同じ比率となっていま
す。)
(男女の賃金の差異)
(出向者・育児休業者を除く)
・全体比較では、前年度からほぼ同水準となりました。
・同一コース・職種内で比較すると、全ての区分で全体比較よりも高い比率となっています(※1.コースの区分がある単体で算出しております ※2.男性パートタイマー人数ゼロのため嘱託員での比較をしました)。
・男女の賃金の差異の改善を目指しており、今後女性職員の働きやすい環境整備、キャリアアップ支援等を通じた管理職比率向上等により、本件数値が改善するよう取り組んでまいります。
(有給休暇取得率)
・有給休暇取得率は75.1%となり、女性活躍推進法に基づく第4期行動計画(期間:2023年4月1日～2026年3月31日)の目標であった70.0%を初年度で達成しました。
・2024年度は引き続き70%を目標とし、7割以上の取得率定着を目指します。
(平均残業時間)
・2023年度の8時間超の平均残業時間は7時間21分(1ヶ月あたり)となりました(パートタイマー除く)。
・新型コロナウィルス感染症の5類引下げ以降、お客さまとの対面での面談が増加したことにより営業活動時間が増加したことが要因の一つであると認識しております。
・今後も引き続き、ワークインライフ充実や、健康で働きがいある職場づくり、職員一人ひとりの能力の最大限の発揮に向け取り組んでまいります。
当行は人材戦略において「人的資本経営で創造した付加価値を高めることにより、サステナブル社会を実現する企業グループを目指す」ことを掲げており、創造する付加価値は大きく分けて『職員の働きがい・やりがい・生きがい(職員に対して付加価値を創造)』と『自身の成長を周囲の豊かさや幸せにつなげられる人材(付加価値を創造出来る職員の育成)』の2つとしています。
現在、長期ビジョン「ファーストバンクVISION10」で掲げるバリューアップ戦略に基づき、銀行と職員が『4つのバリュー』を共有し、コミュニケーション手段・深度を充実させながら職員が望む施策をバランスよく実施することで、強固なエンゲージメント構築、付加価値の創造へつなげることを目指し取り組んでいます。
(人材育成方針)
キャリアバリューに位置づけ「学び続ける人材の育成・支援」、「自己成長によるやりがい創出」を職員との共通の価値観として各種施策を実行しています。
大きく[OJT]、[行内研修]、[行外研修]、[自己啓発支援]の4つに区分し、職員が「成長による喜びや自己実現によるやりがい」を感じることができるような体系・カリキュラムを目指しています。
・2023年度は階層別研修223回(前年比+87回)、延べ約1,329時間(同+727時間)、一人あたり2時間13分(同+1時間9分)の行内研修を実施しました。
・自己啓発支援として、資格取得支援対策講座(全額銀行負担)を新しい取り組みとして実施しました(中小企業診断士、FP1級、ITパスポート、財務・税務・法務2級)。
・2024年度は当行の創立80周年記念事業の一環で、「銀行員としての成長」や「地域・家族の一員としての人間力の向上」を目的とし、全行的な自己啓発活動として「マイスターチャレンジ80」を実施します。
② 社内環境整備方針
(方針)
●「4つのバリューの共有」、「1on1ミーティングの充実や各種意識調査・アンケート等、積極的なコミュニケーション機会の増加」により、職員のニーズを把握しながらバランスよく施策を実行し、エンゲージメント強化、付加価値創造に向け取り組んでまいります。
●多様な人材が活躍できる明るく働きやすい企業を目指し、キャリア構築の支援、女性の活躍、経験者採用の積極実施、アルムナイネットワークの拡大に向け取り組んでまいります。
●働き方に関する意識調査の継続実施により、職員ニーズの把握と、現状の実態把握を行います。
(人材ポートフォリオの構築)
「最適な人材配置の構築」、「やりがいの創出」に向け、人的資本を可視化し、職員が最大限に能力を発揮できる人材ポートフォリオ構築に向け取り組んでいます。
人員数・求める人材をクリアにすることで、成長分野への配置、必要スキル習得に向けた育成を行い、将来的にコンサル人員の増加や女性の活躍につなげていく方針です。
(各種指標と目標)
| 2023年3月実績 | 2024年3月実績 | 2028年3月目標 | ||
| 満足度調査① 働き方に満足している | 69.7% | 73.6% | 80.0% | |
| 満足度調査② 能力や実績が正しく評価されている | 73.7% | 79.1% | 85.0% | |
| ソーシャル バリュー | 女性管理職比率 | 10.3% | 11.3% | 15.0% |
| 女性代理職比率 | 21.1% | 22.0% | 25.0% | |
| 男女の賃金差異(全ての労働者) | 56.3% | 56.2% | 60.0% | |
| (正規労働者) | 67.1% | 66.7% | 70.0% | |
| (非正規労働者) | 58.3% | 59.7% | 65.0% | |
| 男性職員の育児休業取得率 | 117.8% | 125.0% | 100.0% | |
| キャリア バリュー | 公的専門資格保有行員数比率 | 40.2% | 43.5% | 50.0% |
| ITパスポート保有者数 | 46名 | 78名 | 300名 | |
| 人材育成投資額(行員一人あたり) | 19.4千円 | 47.8千円 | 80.0千円 | |
| 行内研修時間(行員一人あたり) | 1時間4分 | 2時間13分 | 3時間 | |
| フィジカル バリュー | 1ヵ月あたり8時間超の時間外労働平均時間 | 6時間13分 | 7時間21分 | 8時間以内 |
| 職員の有給休暇取得率 | 60.6% | 75.1% | 80.0% | |
| 人間ドック受診率 | 83.7% | 82.5% | 100.0% |
※ 10年長期ビジョン「ファーストバンク VISION10」では、2028年3月までを1stSTAGE(変革期)、2028年4月から2033年3月までを2ndSTAGE(発展期)としており、人材戦略では2028年3月までの計数目標を設定し取り組んでいます。
※ 満足度調査…当行で実施している「働き方、職場風土に関する意識調査」の回答を記載しています。
| 調査目的:働きやすい職場づくり・エンゲージメント向上に向けた「職場の実態把握」と「職員の要望把握」 対 象:全職員(休職者、出向者、退職予定者を除く) 指標項目:① 問:あなたは現在、当行の「働き方」に満足していますか。 答:1.大いに満足している、2.まあまあ満足している、3.どちらともいえない、4.不満である、5.大いに不満である ② 問:あなたの能力や実績は正しく評価されていると思いますか 答:1.とても思う、2.概ね思う、3.どちらともいえない、4.あまり思わない、5.思わない |
※ 以上の問いに対する、答1と答2を合わせた比率を記載しております。
※ 調査項目のうち、銀行と職員との相互理解、エンゲージメントを図る観点から①と②の項目について回答状況を記載しております。
※ 前年度より一部調査方法を変更していますが、上表には直近調査方法にて再計算した比率を記載しております。
※ 「男性の育児休業取得率」は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の4第2号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出しております。
※ 「男性の育児休業取得率」は、計算式の分母を「配偶者が事業年度内に出産した男性労働者の人数」としています。2028年3月目標は、当該事業年度内の対象者全員が取得することを目指し100%としています。
※ 公的専門資格保有行員数比率は、全行員に対する中小企業診断士、FP1級、FP2級、社会保険労務士、証券アナリストのいずれかを保有している者の占める比率です。
※ 行員一人あたり人材育成投資額は、「研修費(教材費・検定補助金を含む)」/「行員の期中平均人数」で算出しています。
※ 「人的資本経営により付加価値を創造し、サステナブル社会を実現する企業グループを目指す」ことをファーストバンクグループの人的資本経営のゴールとしていますが、グループ全体で主要な事業を営む銀行単体と比較し、連結グループ企業の規模・人員数に大きな開きがあることから、「各種指標と目標」は銀行単体での計数としています。
③ 従業員の状況
(管理職に占める女性労働者の割合)
| 管理職に占める女性労働者の割合 | 代理職に占める女性労働者の割合 | |
| (単体) | 11.3% | 22.0% |
| (連結) | 10.5% | 22.1% |
・管理職に占める女性労働者の割合は11.3%(連結10.5%)となりました。女性活躍推進法に基づく第4期行動計画(期間:2023年4月1日～2026年3月31日)で掲げた目標12%の期間内達成を目指しております。
・次の管理職候補者となる支店長代理職に占める女性労働者の割合は22.0%(連結22.1%)であり、引き続き人材育成、社内環境整備により「管理職比率と代理職比率の乖離幅縮小」、「代理職比率向上による裾野拡大」に向け取り組んでいく方針です。
・2023年度は新しい取り組みとして次の管理職を担う女性役席を対象とした女性管理職研修を開催し、カリキュラムの一つとして当行の女性社外取締役によるキャリア構築や周囲との関わり等についての講演を行いました。今後も役職員一体となり女性が活躍しやすい企業を目指してまいります。
(男性の育児休業取得率)
・「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の4第2号に基づき算出した取得率は125.0%であります。
・「休暇の取得しやすい環境整備」「男性の育児参加」に向けて継続的に取り組み、引き続き男性の育児休業取得率100%を目指します。
(連結子会社の男性に育児休業取得対象者がいなかったことから、単体・連結とも同じ比率となっていま
す。)
| 男性の育児休業取得率 | |
| (単体) | 125.0% |
| (連結) | 125.0% |
(男女の賃金の差異)
| ≪正規・非正規による全体比較≫ | 全ての労働者 | 正規労働者 | 非正規労働者 | |
| 男女の賃金の差異 | (単体) | 56.2% | 66.7% | 59.7% |
| (連結) | 53.9% | 66.8% | 58.4% | |
| ≪同一コース・職種内での比較≫ | 総合職 | エリア総合職 | 嘱託員(※2) | |
| 男女の賃金の差異 | (単体)※ | 70.2% | 75.1% | 91.4% |
(出向者・育児休業者を除く)
・全体比較では、前年度からほぼ同水準となりました。
・同一コース・職種内で比較すると、全ての区分で全体比較よりも高い比率となっています(※1.コースの区分がある単体で算出しております ※2.男性パートタイマー人数ゼロのため嘱託員での比較をしました)。
・男女の賃金の差異の改善を目指しており、今後女性職員の働きやすい環境整備、キャリアアップ支援等を通じた管理職比率向上等により、本件数値が改善するよう取り組んでまいります。
(有給休暇取得率)
・有給休暇取得率は75.1%となり、女性活躍推進法に基づく第4期行動計画(期間:2023年4月1日～2026年3月31日)の目標であった70.0%を初年度で達成しました。
・2024年度は引き続き70%を目標とし、7割以上の取得率定着を目指します。
(平均残業時間)
・2023年度の8時間超の平均残業時間は7時間21分(1ヶ月あたり)となりました(パートタイマー除く)。
・新型コロナウィルス感染症の5類引下げ以降、お客さまとの対面での面談が増加したことにより営業活動時間が増加したことが要因の一つであると認識しております。
・今後も引き続き、ワークインライフ充実や、健康で働きがいある職場づくり、職員一人ひとりの能力の最大限の発揮に向け取り組んでまいります。
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
