有価証券報告書-第81期(2024/04/01-2025/03/31)
(人的資本・多様性関連)
日本空港ビルグループでは、「人財育成方針」「社内環境整備方針」に関し、以下のとおり適切な指標と 目標を定め、その進捗を管理しています。
集計対象:日本空港ビルデング株式会社単体(2024年度末314名)(※一部記載のあるものについては連結)
※1 出向者を除く
※2 部長級の嘱託社員・審議役と中途採用社員(障がい者雇用含む)の合算値
≪男女間賃金格差の要因≫
なお、男女間の賃金差について、当社において、同一労働における男女間賃金格差はありません。
上記格差の主な要因は以下のとおりです。数値はいずれも2024年度末時点のものです。
1.正規雇用労働者
平均年齢(男43.1歳、女37.6歳)、平均勤続年数(男13.8年、女12.3年)の差異による賃金格差への影響は大きくないと考えています。一方、管理職層への登用を進め、女性管理職の比率は約37%となっておりますが、部長級における比率は20%程度であり、上位管理職への登用の差が賃金格差に影響していると考えています。
この改善を図るべく、2023年度より課長級(男女共)管理職への上級役員による1to1のメンター制度を 導入し、上位管理職への育成強化を図ってきました。
また、女性社員が自分事として経営知識と自身・会社・社会を掛け合わせて考え、周りを巻き込み推進していくための意識改革やモチベーション向上を図るため、2024年度より外部セミナーへ4名を派遣いたしました。加えて2022年度より経営トップを務めた経験を持つ女性リーダーによる女性活躍推進セミナーやプログラムを実施しており、2024年度は女性管理職7名がメンター・メンティープログラムを実践しております。
2.非正規雇用労働者
非正規労働者の内、中途社員(障がい者雇用含む)は3名のみ(男性2名・女性1名)であり、男女間の賃金 格差はありません。一方、外部から招聘する部長級の嘱託社員・審議役は、ほぼ男性となっております。職務内容や責任の重さなどにより、前者の約2倍の賃金水準となっているため、双方の男女構成の差が賃金格差に影響していると考えています。
(その他の関連非財務データ)
雇用者数が101人以上のグループ会社における状況(2024年度実績)
(*)企業正式名称
ART 東京エアポートレストラン株式会社
COS コスモ企業株式会社
JLO 株式会社日本空港ロジテム
JTC 日本空港テクノ株式会社
HAE 株式会社羽田エアポートエンタープライズ
HAS 羽田エアポートセキュリティー株式会社
HPS 羽田旅客サービス株式会社
(*)「-」:対象者が
日本空港ビルグループでは、「人財育成方針」「社内環境整備方針」に関し、以下のとおり適切な指標と 目標を定め、その進捗を管理しています。
| 人財育成方針「自ら考え挑戦する人財の育成」に関する指標 | ||||
| 指標 | 目標年 | 実績(前掲) | ||
| 2023年度 | 2024年度 | |||
| 外部出向・共創プロジェクト派遣 | 毎年向上 | 年間25名 | 年間31名 | |
| 産産・産学連携等プロジェクト参加者数 | 毎年向上 | 年間4名/延べ24名 | 年間7名/延べ31名 | |
| 外部出向者数 | 毎年向上 | 年間21名 | 年間24名 | |
| 手上げ研修・教育参加者数 | 毎年向上 | 年間234名/延べ484名 | 年間147名/延べ631名 | |
| 社内アカデミー「学びROOM」参加者数 | 毎年向上 | 年間84名/延べ114名 | 年間59名/延べ173名 | |
| 社内知識習得セミナー参加者数 | 毎年向上 | 年間150名/延べ370名 | 年間88名/延べ458名 | |
| 手当支給対象専門資格取得者数 | 毎年向上 | 153名 | 155名 | |
| ITパスポート取得率100% | 2024年度 | 31.0% (累計取得者数:60名) | 33.9% (累計取得者数:75名) | |
| 社内環境整備方針「多様な人財が互いを高め合う企業風土の醸成」に関する指標 | ||||
| 指標 | 目標年 | 実績 | ||
| 2023年度 | 2024年度 | |||
| 女性管理職比率40%の維持 | 2027年度 | 38.8% | 37.0% | |
| 男性育児休業取得率100% | 2027年度 | 88.9% | 88.9% | |
| 男性育児休業平均取得期間 | - | 27.0日 | 21.1日 | |
| 男女間賃金格差(全労働者) | 毎年削減 | 84.7% | 83.0% | |
| 男女間賃金格差(正規雇用労働者※1) | 毎年削減 | 87.2% | 83.6% | |
| 男女間賃金格差(非正規雇用労働者※2) | 毎年削減 | 48.2% | 70.7% | |
| 障がい者雇用率6.6% | 2025年度 | 3.6% | 5.1% | |
| 外国人社員比率 | 実績管理 | 2.4% | 2.2% | |
| 中途社員の管理職登用率 | 実績管理 | 35.3% | 36.2% | |
集計対象:日本空港ビルデング株式会社単体(2024年度末314名)(※一部記載のあるものについては連結)
※1 出向者を除く
※2 部長級の嘱託社員・審議役と中途採用社員(障がい者雇用含む)の合算値
≪男女間賃金格差の要因≫
なお、男女間の賃金差について、当社において、同一労働における男女間賃金格差はありません。
上記格差の主な要因は以下のとおりです。数値はいずれも2024年度末時点のものです。
1.正規雇用労働者
平均年齢(男43.1歳、女37.6歳)、平均勤続年数(男13.8年、女12.3年)の差異による賃金格差への影響は大きくないと考えています。一方、管理職層への登用を進め、女性管理職の比率は約37%となっておりますが、部長級における比率は20%程度であり、上位管理職への登用の差が賃金格差に影響していると考えています。
この改善を図るべく、2023年度より課長級(男女共)管理職への上級役員による1to1のメンター制度を 導入し、上位管理職への育成強化を図ってきました。
また、女性社員が自分事として経営知識と自身・会社・社会を掛け合わせて考え、周りを巻き込み推進していくための意識改革やモチベーション向上を図るため、2024年度より外部セミナーへ4名を派遣いたしました。加えて2022年度より経営トップを務めた経験を持つ女性リーダーによる女性活躍推進セミナーやプログラムを実施しており、2024年度は女性管理職7名がメンター・メンティープログラムを実践しております。
2.非正規雇用労働者
非正規労働者の内、中途社員(障がい者雇用含む)は3名のみ(男性2名・女性1名)であり、男女間の賃金 格差はありません。一方、外部から招聘する部長級の嘱託社員・審議役は、ほぼ男性となっております。職務内容や責任の重さなどにより、前者の約2倍の賃金水準となっているため、双方の男女構成の差が賃金格差に影響していると考えています。
(その他の関連非財務データ)
雇用者数が101人以上のグループ会社における状況(2024年度実績)
| グループ企業名(略号) | ART | COS | JLO | JTC | HAE | HAS | HPS |
| 女性管理職比率 | 18.6% | 0.0% | 28.6% | 5.0% | 75.9% | 12.5% | 18.2% |
| 男性育児休業取得率 | - | - | 80.0% | 85.7% | - | 75.0% | - |
| 男女間賃金格差(全労働者) | 74.5% | 72.6% | 70.1% | 73.8% | 84.3% | 91.0% | 74.8% |
| 男女間賃金格差(正規雇用労働者) | 74.2% | 85.1% | 98.8% | 84.2% | 85.8% | 83.8% | 74.5% |
| 男女間賃金格差(非正規雇用労働者) | 82.6% | 77.9% | 87.2% | 78.9% | 68.7% | - | - |
| 従業員数 | 361 | 277 | 189 | 293 | 541 | 160 | 288 |
(*)企業正式名称
ART 東京エアポートレストラン株式会社
COS コスモ企業株式会社
JLO 株式会社日本空港ロジテム
JTC 日本空港テクノ株式会社
HAE 株式会社羽田エアポートエンタープライズ
HAS 羽田エアポートセキュリティー株式会社
HPS 羽田旅客サービス株式会社
(*)「-」:対象者が
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
