有価証券報告書-第82期(2025/04/01-2026/03/31)
(人的資本・多様性関連)
≪人財戦略の進捗状況:モニタリングと成果≫
人財戦略の実行にあたり、従業員エンゲージメントサーベイを活用したPDCA管理を推進しています。人的投資(インプット)を人的生産性の向上(アウトプット)につなげ、最終的な経営成果(アウトカム)を創出する
「好循環」の状況を継続的に検証しています。
当社では、従業員エンゲージメントを「従業員が会社のビジョンに共感し、帰属意識を持って、やりがいを感じながら主体的に業務に取り組み、結果として個人と組織が互いの成長に貢献し合う状態」と定義しており、従業員エンゲージメントサーベイにおいては、定義に関連する質問に加え、仕事の目的の理解や満足度、仕事の負荷や
職場環境等の質問項目を設定して、相関を検証しています。
1.人的投資の拡大(経営成果→人的投資)
経営戦略の実現に必要な人財ポートフォリオ構築のため、採用・育成、及び挑戦機会の創出に向けた投資を強化しています。
<2025年度の実績(単体)>・中途採用数:4名(専門人財の獲得を推進)
・平均給与:9,199千円(前年度 8,662千円から向上)
・シニア学習プログラム参加者数:21名(全世代の戦力化を支援)
・外部出向・共創プロジェクト派遣数:33名(新領域での経験創出)
2.人的投資と人的生産性の相関(人的投資→人的生産性)
投資の結果として、社員の成長実感や従業員エンゲージメントが、高い生産性や挑戦の風土につながっているかを測定しています。なお、数値はいずれも単体ですが、従業員エンゲージメントサーベイは今後順次グループ各社に拡大していく予定です。
<2025年度の実績(単体)>・従業員エンゲージメント指数:77.0点(旅客増等による業務負担増はあるものの高水準を維持)
・手当支給対象となる専門資格取得者数:168名(前年度155名から着実に増加し、専門性が向上)
・新たな挑戦に関する指数(実際に挑戦したとする社員):56.8%(挑戦を称える風土の浸透)
※ 従業員エンゲージメントの定義明確化により指数の算出要素を変更。
2024年度は同じ算出要素とした場合の数値を記載。
3.経営成果としての創出価値(人的生産性→経営成果)
社員一人当たりが生み出す収益・利益は、コロナ禍前を上回る水準で推移しており、人財の力がキャッシュ・
フロー創出力の強化に直結しています。
<2025年度の実績(単体)>・1人当たり営業収益:1,123百万円(コロナ禍前861百万円を大幅に超過)
・1人当たり営業利益:138百万円(コロナ禍前34百万円を大きく上回る成果)
(単位:百万円)
※1 臨時雇用者・派遣社員については、年度末1か月間の労働時間を基に計算した人数。
※2 「収益認識に関する会計基準」等を2021年度の期首から適用しているものの、経年比較のために旧基準で
計算した営業収益とそれに係る指標を記載。
4.社内職場環境の整備(DEIの推進状況)
異なる背景を持つ多様な人財が互いを高め合う組織風土の構築に向けて、適切な指標と目標を定め進捗を管理
しています。
<2025年度の実績(単体)>・女性管理職比率:34.1%(政府目標30%を上回る水準を維持)
・出産・育児を理由とした離職者:1名(本質的な職場環境整備を示すKPIとして設定)
・男性育児休業取得率:100%(2025年度に目標を達成し、継続して維持)
・障がい者雇用率(連結):2.1%(グループ全体の採用・定着支援を加速)
※出向者を除く
<女性管理職比率>数値目標の見直しを行い、長期的な目標は40%を維持しつつ、2030年度までの中期KPIとしては35%といたしました。政府目標である30%を上回る指標ですが、当社は空港運営事業として施設管理・防災保安・物品販売・飲食・地域連携など多様な顧客接点・関係者調整が発生する事業であることから、これらの数値目標はお客さま・従業員・ステークホルダー・社会の多様な視点を経営意思決定に適切に反映するために必要な水準と考えております。
<出産・育児を理由とした離職者>本質的なあるべき姿を表す指標として「出産・育児を理由とした離職者0」をKPIとして新たに設定し、男女関係なく自身のキャリア志向や人生設計に合わせて活躍することができる職場環境の実現を目指してまいります。
<男性育児休業取得率>育児休業制度の拡充や説明会・面談の実施等により、2025年度においては目標数値である取得率100%を達成
いたしました。引き続き100%を維持するとともに、取得期間についても継続的に検証し、安心して長期間取得
できる環境整備・風土醸成を行ってまいります。
<男女間賃金格差>当社において、同一労働における男女間賃金格差はなく、平均年齢(男42.9歳、女38.5歳)、平均勤続年数
(男13.9年、女13.5年)の差異による賃金格差への影響は大きくないと考えています。上位管理職である部長級の女性比率が27.6%であり賃金格差に影響していると考えられますが、2025年度は上位管理職への登用を進め、前年度比+3.8pt(2024年度:23.8%)となったことで、賃金格差の差異は大幅に縮まりました。
<障がい者雇用率>単体では2025年度末時点で3.9%となり法定雇用率を大きく上回りましたが、新たに定着率に関する指標を加え、働きやすさに直結する数値目標を設定いたします。採用数だけに着目するのではなく、職場環境や周囲の理解向上を図るべく、理解促進研修の実施や障害者職業生活相談員の増員等を行ってまいります。また、グループ全体の雇用率は2025年度末時点で2.1%にとどまっており、新たな雇用率KPIは連結ベースで3.0%とし、グループ全体の採用活動・職場環境整備を推進してまいります。
(その他の関連非財務データ)
雇用者数が101人以上のグループ会社における状況(2025年度実績)
※企業正式名称
ART 東京エアポートレストラン株式会社
COS コスモ企業株式会社
JLO 株式会社日本空港ロジテム
JTC 日本空港テクノ株式会社
HAE 株式会社羽田エアポートエンタープライズ
HAS 羽田エアポートセキュリティー株式会社
HPS 羽田旅客サービス株式会社
※「-」:対象者が0
当社を含めた8社の社員数は、連結人員の約85%になります。
≪人財戦略の進捗状況:モニタリングと成果≫
人財戦略の実行にあたり、従業員エンゲージメントサーベイを活用したPDCA管理を推進しています。人的投資(インプット)を人的生産性の向上(アウトプット)につなげ、最終的な経営成果(アウトカム)を創出する
「好循環」の状況を継続的に検証しています。
当社では、従業員エンゲージメントを「従業員が会社のビジョンに共感し、帰属意識を持って、やりがいを感じながら主体的に業務に取り組み、結果として個人と組織が互いの成長に貢献し合う状態」と定義しており、従業員エンゲージメントサーベイにおいては、定義に関連する質問に加え、仕事の目的の理解や満足度、仕事の負荷や
職場環境等の質問項目を設定して、相関を検証しています。
1.人的投資の拡大(経営成果→人的投資)
経営戦略の実現に必要な人財ポートフォリオ構築のため、採用・育成、及び挑戦機会の創出に向けた投資を強化しています。
<2025年度の実績(単体)>・中途採用数:4名(専門人財の獲得を推進)
・平均給与:9,199千円(前年度 8,662千円から向上)
・シニア学習プログラム参加者数:21名(全世代の戦力化を支援)
・外部出向・共創プロジェクト派遣数:33名(新領域での経験創出)
| 2024年度 | 2025年度 | |
| ①新卒採用数 | 21名 | 27名 |
| ②中途採用数 | 9名 | 4名 |
| ③平均給与 | 8,662千円 | 9,199千円 |
| ④一人当たり研修費用 | 92千円 | 114千円 |
| ⑤シニア学習プログラム参加者数 | 11名 | 21名 |
| ⑥外部出向・共創プロジェクト派遣数 | 31名 | 33名 |
| ⑦手上げ研修・選抜研修参加者数 | 156名 | 23名 |
| ⑧手当支給対象専門資格取得者数 | 155名 | 168名 |
2.人的投資と人的生産性の相関(人的投資→人的生産性)
投資の結果として、社員の成長実感や従業員エンゲージメントが、高い生産性や挑戦の風土につながっているかを測定しています。なお、数値はいずれも単体ですが、従業員エンゲージメントサーベイは今後順次グループ各社に拡大していく予定です。
<2025年度の実績(単体)>・従業員エンゲージメント指数:77.0点(旅客増等による業務負担増はあるものの高水準を維持)
・手当支給対象となる専門資格取得者数:168名(前年度155名から着実に増加し、専門性が向上)
・新たな挑戦に関する指数(実際に挑戦したとする社員):56.8%(挑戦を称える風土の浸透)
| 2024年度 | 2025年度 | |
| ①従業員エンゲージメント指数※ | 79.0 | 77.0 |
| ②自身の成長実感スコア | 74.3 | 72.1 |
| ③手当支給対象となる専門資格取得者数 | 155名 | 168名 |
| ④組織の生産性向上実感スコア | 62.0 | 58.9 |
| ⑤平均年間総実労働時間 | 1,833時間 | 1,885時間 |
| ⑥新たな挑戦に関する指数(挑戦してみたいと思う社員) | 74.1 | 74.5 |
| ⑦新たな挑戦に関する指数(実際に挑戦したとする社員) | 56.0 | 56.8 |
※ 従業員エンゲージメントの定義明確化により指数の算出要素を変更。
2024年度は同じ算出要素とした場合の数値を記載。
3.経営成果としての創出価値(人的生産性→経営成果)
社員一人当たりが生み出す収益・利益は、コロナ禍前を上回る水準で推移しており、人財の力がキャッシュ・
フロー創出力の強化に直結しています。
<2025年度の実績(単体)>・1人当たり営業収益:1,123百万円(コロナ禍前861百万円を大幅に超過)
・1人当たり営業利益:138百万円(コロナ禍前34百万円を大きく上回る成果)
(単位:百万円)
| 年度 | 2019 | 2020 | 2021 | 2022 | 2023 | 2024 | 2025 |
| 社員数(単体) | 290 | 264 | 251 | 272 | 293 | 314 | 326 |
| 人員数(連結+臨時+ 派遣)※1 | 5,379 | 4,031 | 3,299 | 3,595 | 4,565 | 4,768 | 5,066 |
| 営業収益 (連結・旧基準)※2 | 249,756 | 52,572 | 67,380 | 139,037 | 276,995 | 342,815 | 366,168 |
| 営業利益(連結) | 9,892 | △59,020 | △41,255 | △10,579 | 29,527 | 38,557 | 45,043 |
| 単体一人当たり営業収益 | 861 | 199 | 268 | 511 | 945 | 1,092 | 1,123 |
| 単体一人当たり営業利益 | 34 | △224 | △164 | △39 | 101 | 123 | 138 |
| 連結一人当たり営業収益 | 46 | 13 | 20 | 39 | 61 | 72 | 72 |
| 連結一人当たり営業利益 | 2 | △15 | △13 | △3 | 6 | 8 | 9 |
※1 臨時雇用者・派遣社員については、年度末1か月間の労働時間を基に計算した人数。
※2 「収益認識に関する会計基準」等を2021年度の期首から適用しているものの、経年比較のために旧基準で
計算した営業収益とそれに係る指標を記載。
4.社内職場環境の整備(DEIの推進状況)
異なる背景を持つ多様な人財が互いを高め合う組織風土の構築に向けて、適切な指標と目標を定め進捗を管理
しています。
<2025年度の実績(単体)>・女性管理職比率:34.1%(政府目標30%を上回る水準を維持)
・出産・育児を理由とした離職者:1名(本質的な職場環境整備を示すKPIとして設定)
・男性育児休業取得率:100%(2025年度に目標を達成し、継続して維持)
・障がい者雇用率(連結):2.1%(グループ全体の採用・定着支援を加速)
| 指標 | 目標年 | 実績 | |
| 2024年度 | 2025年度 | ||
| 女性管理職比率35% | 2030年度 | 37.0% | 34.1% |
| 出産・育児を理由とした離職者0 | 2030年度 | 0名 | 1名 |
| 男性育児休業取得率100% | 2030年度 | 88.9% | 100% |
| 男性育児休業平均取得期間 | - | 21.1日 | 11.8日 |
| 男女間賃金格差(全労働者) | - | 83.0% | 88.0% |
| 男女間賃金格差(正規雇用労働者※) | - | 83.6% | 89.2% |
| 男女間賃金格差(非正規雇用労働者) | - | 70.7% | 90.4% |
| 障がい者雇用率3.0%(連結) | 2030年度 | 2.6% | 2.1% |
| 障がい者雇用5年定着率80%以上(単体) | 2030年度 | 68.8% | 64.7% |
| 外国人社員比率 | - | 2.2% | 2.8% |
| 中途社員の管理職登用率 | - | 36.2% | 34.1% |
| 多様性尊重スコア(従業員エンゲージメントサーベイ) | - | 70.8 | 68.9 |
※出向者を除く
<女性管理職比率>数値目標の見直しを行い、長期的な目標は40%を維持しつつ、2030年度までの中期KPIとしては35%といたしました。政府目標である30%を上回る指標ですが、当社は空港運営事業として施設管理・防災保安・物品販売・飲食・地域連携など多様な顧客接点・関係者調整が発生する事業であることから、これらの数値目標はお客さま・従業員・ステークホルダー・社会の多様な視点を経営意思決定に適切に反映するために必要な水準と考えております。
<出産・育児を理由とした離職者>本質的なあるべき姿を表す指標として「出産・育児を理由とした離職者0」をKPIとして新たに設定し、男女関係なく自身のキャリア志向や人生設計に合わせて活躍することができる職場環境の実現を目指してまいります。
<男性育児休業取得率>育児休業制度の拡充や説明会・面談の実施等により、2025年度においては目標数値である取得率100%を達成
いたしました。引き続き100%を維持するとともに、取得期間についても継続的に検証し、安心して長期間取得
できる環境整備・風土醸成を行ってまいります。
<男女間賃金格差>当社において、同一労働における男女間賃金格差はなく、平均年齢(男42.9歳、女38.5歳)、平均勤続年数
(男13.9年、女13.5年)の差異による賃金格差への影響は大きくないと考えています。上位管理職である部長級の女性比率が27.6%であり賃金格差に影響していると考えられますが、2025年度は上位管理職への登用を進め、前年度比+3.8pt(2024年度:23.8%)となったことで、賃金格差の差異は大幅に縮まりました。
<障がい者雇用率>単体では2025年度末時点で3.9%となり法定雇用率を大きく上回りましたが、新たに定着率に関する指標を加え、働きやすさに直結する数値目標を設定いたします。採用数だけに着目するのではなく、職場環境や周囲の理解向上を図るべく、理解促進研修の実施や障害者職業生活相談員の増員等を行ってまいります。また、グループ全体の雇用率は2025年度末時点で2.1%にとどまっており、新たな雇用率KPIは連結ベースで3.0%とし、グループ全体の採用活動・職場環境整備を推進してまいります。
(その他の関連非財務データ)
雇用者数が101人以上のグループ会社における状況(2025年度実績)
| グループ企業名(略号) | ART | COS | JLO | JTC | HAE | HAS | HPS |
| 女性管理職比率 | 14.0% | 13.3% | 28.6% | 8.3% | 76.0% | 9.1% | 28.6% |
| 男性育児休業取得率 | - | 100% | 100% | 100% | 100% | - | - |
| 男女間賃金格差(全労働者) | 57.6% | 65.9% | 69.3% | 73.8% | 89.2% | 96.7% | 78.2% |
| 男女間賃金格差(正規雇用労働者) | 58.1% | 77.8% | 94.8% | 85.1% | 87.7% | 92.8% | 78.1% |
| 男女間賃金格差 (非正規雇用労働者) | 71.1% | 72.1% | 87.7% | 79.7% | 97.9% | - | - |
| 従業員数 | 417 | 288 | 202 | 309 | 575 | 172 | 276 |
※企業正式名称
ART 東京エアポートレストラン株式会社
COS コスモ企業株式会社
JLO 株式会社日本空港ロジテム
JTC 日本空港テクノ株式会社
HAE 株式会社羽田エアポートエンタープライズ
HAS 羽田エアポートセキュリティー株式会社
HPS 羽田旅客サービス株式会社
※「-」:対象者が0
当社を含めた8社の社員数は、連結人員の約85%になります。
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
