有価証券報告書-第115期(2025/04/01-2026/03/31)

b.人財の多様性確保を含む人財育成の方針
(a) 方針
グループ経営理念である『「いつも」を支え、「いつも以上」を創ります。』を、当社社員がグループの幅広いフィールドで中核人財として体現していくために、異なる知識、経験、個性を持つ多様な社員を採用し、守るべきものを守ったうえで新しい世界に踏み出していける高い意欲、能力、人格を備えた人財に育成いたします。
(b) 具体的取組
・「ゆるぎない信頼」を顧客や取引先等のマルチステークホルダーから得られる企業であり続けるために、高い企業倫理意識を培う教育を継続的に実施しております。
・将来のグループ経営幹部育成を念頭に置いた「あるべき人財像」と「職位に応じた要件」を定め、新入社員から部長クラスまで、それらに基づいた採用、階層別研修、評価、登用などを行うことでグループを牽引する人財の育成に努めております。
・育成においてグループを跨ぐジョブローテーションを重視しており、タレントマネジメントシステムを用いて社員毎に情報を一元管理することで、社員個々の特徴、強み・弱みを押さえた配置転換に活用しているほか、1on1ミーティングによる成長支援とエンゲージメント向上にも力を入れております。
・特に経営理念を体現するための取組として、近鉄沿線の生活基盤を支えるという使命感を強く持ち、沿線の一員としてのアイデンティティを確立するための沿線地誌研修や、新たな価値を生み出していくための感性や判断力を磨き、教養を高めるための美術鑑賞研修、寺社仏閣研修を実施しております。
・幅広い事業でグローバル化への対応が求められるため、前述の沿線・日本文化の理解を国際人財の基礎としつつ、ビジネスレベルの外国語ができる人財の採用と育成に力を入れております。
・「近鉄グループ中期経営計画2028」において基本方針として掲げる『価値を創造する企業グループへの進化に向けた「新たな基盤構築」と「着実な成長」』を実践するため、「果敢な挑戦」をいとわないマインドを持つ人財の採用と育成に力を入れております。
・近鉄グループ総力でデータやデジタル技術を活用し、新たな価値創造に取り組むために、情報系人財の採用と育成に力を入れております。
・現状では男性社員や新卒社員が社員の大部分を占めていることから、「響きあう個性」を尊重し、多様性を力に変える組織の実現を目指し、特に女性採用とキャリア採用に積極的に取り組んでおります。
(c) 指標及び目標

No.	指標	2025年度 実績	目標	目標年度	備考
1	高い企業倫理意識を培う研修の総合職1人あたりの受講時間	1時間	2時間	(毎年)	延受講時間÷年度末当社籍総合職人数
2	総合職採用者数に占める女性の割合	37.5%	30%以上	2026年度	総合職採用者数は毎年度40人程度を想定
3	総合職採用者数に占めるキャリア採用の割合	17.5%	20%以上	(毎年)
4	当社籍管理的地位にある労働者に占める女性の割合	5.8%	7%以上	2026年度	2026年3月31日現在、当社籍管理職417人中24人が女性。 当社籍社員の多くが近畿日本鉄道㈱からの転籍社員であり、1999年まで女性の深夜業が原則禁止されていたため、女性の採用数が少なかったことが大きく影響しております。 管理職登用に相応しい経験、能力等を備えた者は性別によらず登用しております。
5	ビジネスレベルの外国語資格を有する総合職の人数	79人	100人	(毎年)	TOEIC700点以上の人数。 当社籍総合職は2026年3月31日現在771人。
6	能力開発研修の総合職1人あたりの受講時間	38.0時間	40時間	(毎年)	延受講時間÷年度末当社籍総合職人数
7	No.6のうちIT・DX研修の受講時間	4.8時間	5時間	(毎年)
8	総合職情報系人財(DX人財)の採用者数	5人	5人以上	(毎年)

c.社内環境整備方針
(a) 方針
全ての社員が能力を存分に発揮して活躍できるよう、働きやすい環境整備とエンゲージメントの向上及び健康の増進を目指します。
(b) 具体的取組
・当社籍社員の多くがグループ会社へ出向しているという特性に鑑み、全社員の勤務状況やキャリア志向、家庭環境等についての自己申告を当社人事部が毎年直接収集すること、人事部員が全社員と積極的・計画的に面談、懇談の機会を持つことで、社員のケアと改善施策立案に活かしております。
・社員のエンゲージメント向上等を目的とした1on1ミーティングを効果的に行うため、課長級社員を対象に部下マネジメント研修を実施しております。
・フレックスタイム制度や育児・介護と仕事の両立支援制度、社員向け保育所・診療所の充実等、多様な社員が働きやすい制度・設備の拡充に努めております。
・社員の健康増進を目的として、社長が委員長を務めるサステナビリティ推進委員会を中心とした健康経営推進体制を構築しており、疾病予防対策、禁煙対策、感染症予防対策及びメンタルヘルス対策等に取り組んでおります。
・年1回当社籍社員を対象としたエンゲージメント調査を実施することで社員の声を定量的に把握し、数値改善に積極的に取り組んでおります。
(c) 指標及び目標

No.	指標	2025年度 実績	目標	目標年度	備考
1	当社籍総合職の離職率	0.9%	2.0%以下	(毎年)
2	当社籍総合職に占める人事部直接面談者の割合	45.9%	40%以上	(毎年)
3	当社籍課長級社員の部下マネジメント研修受講済割合	80.4%	100%	(毎年)	当社籍課長級社員は2026年3月31日現在214人。(未受講者42名) 講義でセオリーを学び、実際の部下と1対1の対話を通じて実践する研修プログラムであるため、現部署で直属の部下がいない対象者については、部下が配属され次第、本研修を受講いたします。
4	当社籍のエンゲージメント調査の評価点	66.6点	70点以上	2026年度	当社が実施するエンゲージメント調査のスコア。
5	障がい者雇用率	2.0%	2.7%以上	2026年度

② 近畿日本鉄道㈱
a.全体方針
近畿日本鉄道は「ありたい姿」である「魅力あふれる沿線を創出し、選ばれ親しまれる近鉄～安全・快適なサービスを提供し、輝く地域とともに～」の実現に向けて、人財の確保と育成、社内環境整備を行います。
b.人財の多様性確保を含む人財育成の方針
(a) 採用について
〇方針
資質や能力を備える人財を確保するべく、柔軟で開かれた採用を行い、多様な人財を確保します。
〇具体的取組
・総合職と鉄道職、新卒採用と中途採用、正社員と契約社員、パート・アルバイトなど、多様な雇用形態で柔軟に採用を行い、必要な人財の確保に努めております。
(b) 育成について
〇方針
社員一人ひとりを経営に係る大切な財産と捉え、日常業務での指導や継続的な各種研修による成長支援を通じて、高い倫理観を醸成するとともに、目指すべき人財像である「3つの基礎的な『ちから』」と「組織風土を創る発展的な『ちから』」の育成に取り組みます。
(参考)近畿日本鉄道の目指すべき人財像

■3つの基礎的な「ちから」 全社員が備えるべき能力で、①業務を遂行する「ちから」、②組織人としての「ちから」、③自らを高める「ちから」、から構成される。 ■組織風土を創る発展的な「ちから」 監督職以上が備えるべき能力で、①マネジメント力、②リーダー力、③価値創造・飛躍の力、から構成される。

〇具体的取組
・職位や役職に応じ、多様な研修を実施しております。
・鉄道事業会社として安全を最も重視し、過去に発生させた重大事故を風化させないための研修を実施しております。(総谷トンネル列車衝突事故現場での実地学習、過去の事故・故障に関する展示施設での事例学習)
・社員各人が設定した年間目標に対して定期的な面談を通じて上司が伴走することで、社員の自律的な成長を促すことを目的とした面談制度を導入しております。
・新入社員に対しては、先輩社員が業務のOJTを行うエルダー制度、担当助役が公私のアドバイスを行うアドバイザー制度を実施し、手厚い育成支援体制を構築しております。
・本社部門社員及び現業職場監督職を対象に、年に1回以上パワハラ、セクハラをはじめとした各種ハラスメントに対する研修を実施することで、ハラスメントをより身近な問題と捉え、職場での発生を未然に防ぐことができるように努めております。
・全社員に対して、社内外を問わず具体的な法令違反事象を事例研究として取り上げ教育を実施することにより、法令倫理に対する感受性の向上に取り組んでおります。
(c) 指標及び目標

No.	指標		2025年度 実績	目標	目標年度
1	鉄道運輸部門の採用者に占める女性比率		14.0%※1	30%以上	毎年
2	鉄道技術部門の採用者に占める女性比率		8.4%※1	5%以上
3	配偶者が出産した男性に占める育児休業取得率、平均取得期間		95.4% 5.1カ月	50%以上 6カ月以上
4	従業員一人当たりの年間平均研修時間	専門技能習得・安全意識を高めるための研修の実績	45.5時間※2	-	-
		法令倫理・ダイバーシティ推進に関する研修の実績	3.6時間※2	-	-
		その他研修の実績(例:汎用的なスキル習得を目的とした研修等)	4.3時間※2	-	-
		従業員一人当たりの年間平均研修時間	53.4時間※2	50.0時間	2026年度

※1…2026年4月新卒入社者の実績を記載
※2…研修実績の延べ時間を期首社員数で除した数を記載
c.社内環境整備方針
(a) 働きやすい環境づくりについて
〇方針
多様な人々との協働により、社会に貢献することを経営理念に掲げ、社員一人ひとりが持てる能力を最大限に発揮できる環境づくりに力をいれております。
〇具体的取組
・優良な子育てサポート企業として厚生労働省の「プラチナくるみん認定」を、女性活躍推進に取り組む企業として大阪市の「大阪市女性活躍リーディングカンパニー認証」をそれぞれ取得しております。
・育休後の就労継続支援の制度の拡充等によりライフイベントとの両立を図っています。
・社員用宿泊設備の充実等により社員全員が働きやすい環境をつくることを目指しています。
・職場における多様性を重視し、人権・同和研修を階層別や役職別に実施するほか、新任助役向けにはダイバーシティ推進研修を実施しております。
・社員一人ひとりが会社に対して愛着を抱き、仕事に誇りとやりがいを持って取り組めるよう、社員を褒賞するイベントの開催や、働いてよかったと感じたエピソードを映像化し、社員に共有する取組などを行っております。
・自分自身の将来のキャリアや退職後の生活設計を考える研修を実施するなど、社員一人ひとりに寄り添った取組を実施しております。
・成長意欲の高い社員に対してさらなる成長の機会を提供するため、選抜型研修を実施しています。
・年1回エンゲージメント調査を実施することで社員の声を定量的に把握し、数値改善に積極的に取り組んでおります。
・社内運動会や職場懇親会の開催により社員同士のつながりをより一層向上させる取組を行っております。
(b) 健康・安全について
〇方針
お客様に安心してご利用いただける輸送サービスを提供するためには、社員の健康管理及び社員自身の安全確保が不可欠であると考え、社員の健康保持・増進及び労働環境の安全性向上に向けた施策を積極的かつ継続的に取り組んでおります。
〇具体的取組
・労働安全管理方針・労働衛生管理方針を定め、全社を挙げて取り組んでおります。
・健康経営優良法人に認定されています。
・肥満者比率、高ストレス者割合、喫煙率について、社内で低減目標を設定しております。
・社員が安心して働くことができる職場環境を整えるため「カスタマーハラスメントに対する基本方針」を策定し、カスタマーハラスメントに対するマニュアルを作成し周知しています。
・脳ドックや胃がん健診を受診時に活用できる費用補助制度を導入しております。
(c) 指標及び目標

No.	指標	2025年度 実績	目標	目標年度
1	離職率	2.26%※3	2.0%以下	毎年
2	有給休暇取得率	86.3%※4	80.0%以上
3	エンゲージメント調査の評価点※5	60.6点	70点以上	2026年度
4	障がい者雇用率	2.35%	2.7%以上	毎年
5	肥満者割合	32.7%	30.0%未満	2026年度
	高ストレス者割合	15.6%	15.0%未満
	喫煙率	14.0%	10.0%未満
6	度数率(労働災害の発生の頻度)※6	0.81	0.00	毎年
	強度率(労働災害の重さの程度)※7	0.028	0.00

※3…離職者を期首社員数で除して算出(定年退職者・再雇用満了者による離職者及び再雇用満了まで1カ月以内の離職者を含まない)
※4…当社は2025年度より、有給休暇の取得期間を2年2カ月に延長した
※5…当社が実施するエンゲージメント調査のスコア
※6…100万延べ実労働時間当たりの労働災害による死傷者数
※7…1,000延べ実労働時間当たりの延べ労働損失日数(労働災害により労働不能となった日数)
③ ㈱近鉄エクスプレス(以下、「KWE」とする。)
a.全体方針
KWEグループは、グローバルに展開する物流事業の競争力の源泉は、人財一人ひとりの専門性、多様性、そして現場力にあると認識しています。事業環境の変化が加速する中、持続的な企業価値向上を実現するためには、経営戦略と連動した人的資本への投資が不可欠であると考えています。
この考えのもと、当社グループでは、多様な人財を惹きつけ、育成し、定着させることを通じて、変化に強く、持続的に成長できる組織基盤の構築を進めています。
b.人財の多様性確保を含む人財育成の方針
(a) 方針及び具体的取組
KWEグループは、国際規範に基づく「KWEグループ人権方針」のもと、多様な価値観や背景を持つ人財の尊重を前提に、人財戦略を策定しています。グローバルに事業を展開する企業として、地域・文化・国籍の違いを活かしながら事業を推進できる人財の育成を重要な経営課題と位置づけ、以下の観点で人財育成に取り組んでいます。
・グローバルな事業展開を支える経営人財・専門人財の計画的な育成
・採用から育成、配置、登用に至る一貫した人財マネジメントの推進
・成果や貢献を公正に評価し、処遇に反映する仕組みの構築
・従業員の自律的な成長とキャリア形成を支援する環境整備
(b) 指標及び目標
KWEグループでは、将来を担うリーダー人財の育成を目的として「KWEグループ リーダーシップコンピテンシー」を策定し、計画的な育成を進めています。また、グローバルで求められるスキルや知識の習得を支援するため、オンライン学習環境を活用しています。
主な取組は以下のとおりです。
・若手社員を対象としたOJT制度
・階層別・役割別研修の実施
・中堅社員を対象とした専門性強化研修
・管理職・管理職候補者に対するマネジメント力向上施策
・将来の経営人財を対象とした選抜型育成研修 ※2025年度実績 年間37名
・海外駐在員候補者を対象とした育成プログラム ※2025年度実績 年間24名
c.社内環境整備方針
(a) 方針及び具体的取組
KWEグループは、人的資本への投資効果を最大化するためには、従業員が安心して能力を発揮できる職場環境の整備が不可欠であると考えています。
そのため、グローバル共通の安全衛生方針・管理体制を整備し、従業員の健康と安全の確保に取り組むとともに、多様な働き方を支える環境づくりを進めています。
(b) 指標及び目標
KWEグループでは、以下の指標を通じて、職場環境の改善状況を継続的にモニタリングしています。
・女性管理職比率の向上 ※2025年度実績14.9%
・従業員エンゲージメントスコア ※2025年度実績51.4点
・年次有給休暇取得率 ※2025年度実績 63.0%
・障害者雇用率 ※2025年度障害者雇用率実績2.50%
また、健康経営の推進を通じて、疾病予防やメンタルヘルス対策に取り組み、アブセンティーズムやプレゼンティーズムの低減を図ることで、生産性向上と企業価値の拡大につなげています。
健康関連の最終的な目標指標の現状と目標値

	2022年	2023年	2024年	2025年	目標値
プレゼンティーズム	33.5%	33.5%	33.5%	33.7%	33.0%
アブセンティーズム	2.8%	2.9%	1.7%	0.8%	2.5%
ワークエンゲージメント	50.2点	50.8点	50.8点	51.4点	55.0点

※プレゼンティーズム算出方法:WHO-HPQ(世界保健機関が公開している「健康と労働パフォーマンスに関する質問紙」)を使用
※アブセンティーズム算出方法:傷病により1か月以上休業した人数÷従業員の人数
※ワークエンゲージメント算出方法:KWE実施のストレスチェック結果より