有価証券報告書-第36期(2022/04/01-2023/03/31)

(2)当社の持続的な成長を支える人材への取組み
当社は、人材こそが最大の経営資源と考えています。経営理念や行動指針を社員一人ひとりが自身の仕事に落とし込み、それをチームとしてまとめ上げ、しっかりとやり抜くことが、「日本の大動脈と社会基盤の発展に貢献する」という経営理念をより高いレベルで実現することにつながります。このような考え方の下、当社では人材育成と働きがいのある職場づくりを積極的に推進することで、エンゲージメント(会社に愛着を持ち、意欲を持って働いている状態)を向上させ、企業価値の最大化に取り組んでいます。なお、社員のエンゲージメントを定期的・定量的に把握するため、2023年度より全社員を対象としたエンゲージメント調査を実施します。
また、こうした企業活動を持続的なものとするため、社員の健康保持・増進も重要と考えています。当社は、健康施策の全体方針となる「健康づくり指針」を制定するとともに、人事担当役員をトップとする健康経営推進体制を整備し、健康経営へ向けた取組みを積極的に推進しています。
なお、各戦略の詳細については、当社HPにある統合報告書2022 p24～32をご参照ください。また、2023年秋に公表する統合報告書2023にも記載予定です。
a 人材育成
鉄道事業は、社員一人ひとりが自分の役割を完遂するための強い心構えを持ち、高い技術力と確かな知識を身に付け日々の業務に真摯に取り組むとともに、各部門が連携して高いレベルで様々な専門技術が統合されることにより、初めてトータルとして安全かつ健全なシステムとして機能します。
このことから、当社では、特に鉄道現場において「規律」「技術力」「一体感」の3つを人材育成の基本理念として掲げ、当社の社会的使命を長期にわたり安定的かつ十分に果たし続けるための人材育成に取り組んでいます。具体的には、各職場における日常的な仕事を通じて、業務知識や技術を学ぶ「職場内教育訓練(OJT)」をすべての教育訓練の基本とし、総合研修センター等で実施する「集合研修」と、社内・社外通信研修制度等で知識・技能を習得する様々な「自己啓発」により補完しています。
また、主にオフィス部門においては、多様な社員の能力を活かし、新たな視点や柔軟な発想で、社内外の様々な環境変化に対応し、新たな価値を創造していくことが必要です。
当社では鉄道現場、オフィス部門問わず、長期雇用を前提として、社員が必要な能力を備え、意欲を持ってその能力を発揮できるよう、人事運用も広く視野に入れ、計画的な人材育成に取り組んでいます。
人的資本マネジメント
なお、総合研修センターには、車両の実物大シミュレータや本線と同等の設備を備えた実験線等を配備するとともに、VR技術や立体投影システムを用いた訓練教材を活用するなど、専門的な技量・技術の深度化につながる取組みを積極的に行っています。2022年度、総合研修センターにおける集合研修の利用実績は延べ約10,300人・約77,800人日で、従業員一人当たりの年間教育時間は31.1時間でした。
自己啓発についても、各種支援制度等を充実させ、意欲のある社員の能力開発を積極的に支援しています。当社では日常業務で必要となる専門知識や技能を体系的に習得できる社内通信研修(約30講座)を整備しており、毎年5,000人程度の社員が利用しています。また、業務に役立つ200種類以上の資格について受験料相当額を支給する資格取得奨励金制度、eラーニングを含む社外の通信研修を修了した際に受講料半額相当を支給する社外通信研修修了奨励金制度等についても多くの社員が活用しており、2022年度は延べ約4,100人を対象に、約2,900万円を支援しました。
「日本の大動脈と社会基盤の発展に貢献する」という経営理念を将来にわたってより高いレベルで実現し続けるためには、経営環境の変化にも適切に対応するための多様な人材を質・量ともに充足させる必要があります。当社は、意欲ある社員に知識と経験を積む機会を提供することで、多様な知識と経験を持つ人材を当社の経営資本として育成しています。
(グローバル人材の育成)
企業を取り巻く経済・社会環境が益々国際化し、複雑化する中で、将来の経営を担い、国際社会においても通用する人材の育成を目的に、全額社費負担による海外留学制度を設けています。
また、社員を海外の企業等に派遣して先端技術等の調査に当たらせ、帰国後に調査結果を当社業務に役立たせることを目的に、海外調査派遣制度を設けております。
これらの制度は公募制であり、幅広い職種から意欲ある社員を募ることでこれからの社業の推進や組織の変革に寄与する人材を戦略的に育成しています。
(公募型の研修や制度によるキャリア開発)
当社では、多様な人材が意欲に応じて様々な知識と経験を積み重ねられるよう、公募型の研修や制度の充実を図り、社員のエンゲージメントを高めるとともに人材ポートフォリオの多様化を進めています。
将来、マネジメント層として活躍が期待できる社員には、職場の核となり、けん引するために必要な素養を身に付ける「キャリア・アップ研修」をはじめとした教育機会や、異業種女性交流研修への参加、社外の社会人向けプログラムへの社員派遣等、視野や社外人脈を広げるための機会を拡充しています。
また、意欲・能力ある社員を見出して適材適所の登用を実現するとともに、これを契機として社員各々の自己研鑽意欲や挑戦心を喚起することを目的として、2022年より社内公募によるキャリア開発を導入しています。
(ICT人材の育成)
新しい発想による新たなサービスの創出や業務改革推進のためには、ICT等新しい技術を積極的に活用できる人材の育成が急務であると考えています。当社では、階層別研修等を通じて全社員のICTリテラシーを高めるのはもちろんのこと、データ分析やシステム開発など実践的なスキルを習得する教育を実施し、ICTを活用して新たな価値を創造する人材の育成を強化しています。
(事業系専門人材の育成)
当社では、長期雇用を前提として計画的に人材を育成すべく、ジョブローテーションを行っています。他方、新規事業開発など、専門性を磨くことで質の高いアウトプットが期待できる職務については、適性の高い人材を見出し、事業推進本部やグループ会社を中心に人事運用を行うことで、専門性のある人材を育成しています。
b 働きがいのある職場づくり
公共性の高いオープンなサービスを提供する当社は、多様なお客様に喜ばれるサービスを提供し続ける使命を担っています。お客様の多様なニーズに応え続けるためには、多様なバックグラウンドを持つ社員一人ひとりがその能力をいかんなく発揮する必要があります。社員一人ひとりが働きがいを感じられる職場をつくることで、個々のアウトプットを引き出し、組織の成果の最大化を図っています。
(女性活躍推進プロジェクト)
当社では、社員が働きがいをもって十分に能力を発揮できる職場づくりのための取組みとして、女性活躍推進に力を入れています。
男女雇用機会均等法等の趣旨を踏まえ、採用・配置等、人事面の取扱いにおいて男女の区別なく行っており、現在女性社員は、管理部門の業務、駅のフロント業務、新幹線・在来線の車掌・運転士業務、病院の看護業務をはじめ、広範な業務に従事しています。鉄道事業では、その業務の特性上、いわゆる深夜労働(22時から翌日5時にかかる時間帯の労働)が不可欠ですが、当社発足時の労働基準法では、一部の限定的な職種を除き、女性の深夜労働は原則として禁止されていました。そのため、1996年末における当社の女性社員の割合は、わずか1.3%にとどまりました。その後、1997年の労働基準法改正を受け、本格的に女性社員の採用を開始し、2022年度末時点で女性社員数は2,325人(全社員に占める割合は12.4%)と大幅に増加しています。2021年には当社で初めて女性が執行役員に、2022年には取締役に就任したほか、部長·課長等、多方面で女性が活躍しています。
これまでも多様かつ柔軟な働き方を実現するための各種制度の充実に積極的に取り組んできましたが、これに加えて2020年7月に立ち上げた人事部長直轄の女性活躍推進プロジェクト主導の下、これまで以上に男女を問わずすべての社員が仕事と子育てを両立させ、働きがいを持って十分に能力を発揮できる会社とすべく、2021年4月から取り組む女性活躍推進法に基づく行動計画を策定しました。
この行動計画では、新卒採用における女性の採用率を25%以上とする、女性の管理職の人数を1.5倍以上(2020年度末比)にするといった数値目標を掲げており、計画期間が終了する2026年3月31日までに目標を達成できるよう、全社的に取組みを推進しています。
<女性活躍推進のためのポジティブアクション>男女を問わず全ての社員が働きがいをもって十分に能力を発揮できる会社となることを目指し、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づき以下の行動計画を策定しています。
計画期間:2021年4月1日～2026年3月31日
1.女性の採用率を拡大します。
目標:新卒採用における女性の採用率を25%以上とする。
・女性が鉄道会社で働くイメージを持てるよう訴求する採用広報を強化する。
・全職種において女性の採用を強化する。
2.女性の配置箇所を増やし、働き方に制約のある社員の活躍できる場を拡大します。
目標:女性の配置箇所を増やす。
・女性用設備の整備状況等をふまえ、女性の配置箇所を増やす。
目標:働き方に制約のある社員の活躍できる場を拡大する。
・育児等により働き方に制約のある社員の活躍できる場を拡大する。
3.女性管理職を増やします。
目標:女性の管理職(※)の人数を1.5倍以上(2020年度末比)にする。
※「ライン課長」及び「課長より上位の役職(役員を除く)」にある社員の合計。
・社外研修への派遣等を通じて、女性リーダーのキャリア意識の醸成や社外ネットワークの形成を支援する。
目標:係長・助役クラス以上の女性の人数を1.5倍以上(2020年度末比)にする。
・活躍する女性が登壇するセミナーを実施し、ロールモデルを紹介する。
・女性を対象としてキャリア意識醸成のための研修を実施する。
4.女性が能力を発揮しやすい職場風土の醸成と制度の充実を図ります。
目標:女性が能力を発揮しやすい職場風土を醸成する。
・管理職等を対象とした研修を実施する。
目標:仕事と育児の両立を支援するための制度の充実を図る。
・勤務制度等の充実を図る。
目標:年次有給休暇取得率を80%以上にする。
・社員に年次有給休暇取得の慫慂を行う。
5.男性の育児参画を促します。
目標:育児休職又は育児目的休暇を取得した男性社員の割合を30%以上とする。
・男性社員に対して育児関連制度についての情報発信を強化する。
※次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画(2023年4月～)においては、「男女ともに、子が生まれた社員が育児休職又は育児を目的とした休暇をその取得可能期間において100%取得」することを目標としております。
(育児・介護等と仕事の両立支援制度)
男女を問わずすべての社員が仕事と育児・介護を両立させ、意欲や働きがいを持って長きにわたり活躍するため、各種制度の一層の充実に努めてきており、多くの制度が法律の定めを上回る水準となっています。
例えば、産前休業、育児休業、介護休業を法定の期間よりも長く取得することができます。特に育児休業等に関しては、取得率の維持・向上を目指すため、計画を定めて取り組んでおり、2022年度の育児休業等の取得率は女性が108%、男性が82%です。
また、仕事と子育ての両立を支援するため、非現業と一部の現業機関の社員を対象としたフレックスタイム制や、現業機関等において小学6年生以下の子を養育する社員が月に複数日の無給休暇を取得できる短日勤務制度等、より柔軟に働くことができる勤務制度を整備しているほか、企業主導型保育園の利用斡旋やベビーシッター等を利用した時に給付する子育て支援補助金等、各種の福利厚生制度を導入しており、実際に数多くの社員がこれらの制度を活用しています。
加えて、育児や介護等を理由に退職した場合において、一定の条件を満たした時に再雇用を行う制度や、勤務地域限定の社員が希望した場合には地域を跨いで異動ができるエリア・チェンジ制度等も整えており、ライフステージに応じて、社員が能力を発揮できるような環境づくりを進めています。
(障がい者雇用)
多様な人材活用や企業の社会的責任の観点から、障がいのある方の雇用促進に積極的に取り組んでおり、個別の障がいの程度等に配慮しながら、事務部門や現業部門を含めて幅広く適材適所に配置しています。
2006年10月には、「障害者雇用の促進等に関する法律」に基づく特例子会社である「株式会社ジェイアール東海ウェル」を設立し、主な事業として当社グループ内の印刷業務及び封入封緘業務を行っています。
このような取組みの結果、2022年6月1日時点の障害者雇用率は、2.68%と法定雇用率を上回る雇用を維持しています。
今後も、改正障害者雇用促進法の趣旨に基づき、募集・採用の場面で差別を行わないことはもちろん、採用後も障がいによる制約に配慮しつつ、個人の能力を有効に発揮してもらうべく就労環境の整備を適切に進めていきます。
c 健康経営
当社が社会的使命を将来にわたって果たしていく上での基盤となる社員の健康保持・増進を図るため、健康経営を積極的に推進しています。
(健康経営推進の目的)
経営理念に示す「日本の大動脈と社会基盤の発展に貢献する」という使命を担うためには、社員一人ひとりがその持てる力を最大限発揮することが大切であると考えています。その基盤となる心身の健康の保持・増進を図るため、2018年4月に当社の健康施策の全体方針となる「健康づくり指針」を制定し、健康経営を積極的に推進しています。
(数値目標)
健康上の理由により能力を最大限発揮できない社員を減らすことを目的に、産業医の知見に基づき、心身不調との相関性が高いとされている健康関連指標の改善に向け、取り組んでいます。これは、疾病のハイリスク者やその予備群になってから支援を行うのではなく、リスクを抱えるもっと前の段階で取組みを行い、病気を未然防止する、という考え方に基づくものです。
心身不調との相関性が高いとされる健康関連指標は複数ありますが、まずは「運動習慣」と「喫煙率」に焦点を当て、2023年度までの数値目標を設定し、社員の行動変革を促しています。