有価証券報告書-第39期(2025/04/01-2026/03/31)

② 戦略
a 人材育成
社会情勢や経営環境が変化する中において、当社グループが社会的使命を果たし続けていく上で、最も重要な役割を担うのは人材であり、様々な経営環境の変化に対応できる、多様な知識と経験を持つ人材を育成しています。
当社グループの中核をなす鉄道事業は、社員一人ひとりが自分の役割を完遂するための強い心構えを持ち、高い技術力と確かな知識を身に付け日々の業務に真摯に取り組むとともに、各部門が連携して高いレベルで様々な専門技術が統合されることにより、初めてトータルとして安全かつ健全なシステムとして機能します。
このことから、当社では、特に鉄道の現業機関において「規律」「技術力」「一体感」の3つを人材育成の基本理念として掲げ、当社の社会的使命を長期にわたり安定的かつ十分に果たし続けるための人材育成に取り組んでいます。具体的には、各職場における日常的な仕事を通じて、業務知識や技術を学ぶ「職場内教育訓練(OJT)」を全ての教育訓練の基本とし、総合研修センター等で実施する「集合研修」と、社内・社外通信研修制度等で知識・技能を習得する様々な「自己啓発」により補完しています。
また、経営理念を高いレベルで実現するためには、社内外の様々な環境変化に対応しながら常に新しい価値を創造・提供することが必要です。このことから、多様な知識と経験を持ちながら変革・挑戦を担う自律的な人材を育成するための各種制度や研修を設けています。当社では鉄道の現業機関、オフィス部門を問わず、長期雇用を前提として、社員が必要な能力を備え、意欲をもってその能力を発揮できるよう、適切な人事運用も含めて、計画的な人材育成に取り組んでいます。
加えて、親会社であるJR東海とグループ各社が連携し、グループ全体で、優秀な人材の獲得、適材適所の人事運用、能力向上支援を実施しています。
主な取組みは次のとおりです。
(職場内教育訓練(OJT))
当社では、例えば若手社員に対しては専門知識・技能習得を目的として「N-OJT」を実施しており、職場で一人前とされるために必要な項目と到達レベルを明示した「リスト」と個人ごとの育成計画、指導内容、指導結果を記録する「カルテ」を用いて、実務に習熟した社員から実際の業務を通じて、きめ細やかな指導育成を行っています。
(集合研修)
当社事業の根幹を支える「鉄道の担い手」に対する職能別研修や、職場の核となる人材を育成する公募型研修、役職等に応じて実施する階層別研修等を実施しています。これらの研修において鉄道で最も大切な安全意識の向上を図っているほか、各研修では対象者に応じて必要とされる知識・技術を習得させるカリキュラムを実施しています。また、グループ各社とも連携し、グループ会社向けの研修メニューの拡充や多能化・効率化に向けた教育等に取り組んでいます。
総合研修センターには、実物大の車両の訓練装置や、視線検知システムを用いた運転シミュレータ、VR技術を用いた訓練教材、本線と同等の設備を備えた訓練線等を配備し、安全意識や専門的な知識・技術を向上させる実践的な教育を行っています。
(自己啓発)
自己啓発についても、各種支援制度等を充実させ、意欲のある社員の能力開発を積極的に支援しています。当社では日常業務で必要となる専門知識や技能を体系的に習得できる社内通信研修(約30講座)を整備しているほか、業務に役立つ資格について資格取得時に受験料を支給する資格取得奨励金制度、eラーニングを含む社外の通信研修を修了した際に受講料半額相当を支給する社外通信研修修了奨励金制度等を設けており、多くの社員が活用しています。
(デジタル人材の育成)
経営体力のさらなる強化に向けて、「業務改革」と新しい発想による「収益の拡大」を推進するためには、AIを含め最新のICT等の技術を積極的に活用できる人材の育成とそれらを業務において最大限活用する社内文化の醸成が急務です。
当社では、全社員を対象にデジタルリテラシーの向上を図る「ICT全社員教育」やデジタル活用の推進役として期待する社員を育成する「デジタルリーダーアカデミー」、現業管理者や管理職向け教育などを通じて、DXに取り組む上での心構えや実践的なデジタル活用スキルを習得する教育を実施するとともに、高度データサイエンス人材育成講座などによる専門人材の育成にも取り組み、デジタル技術やデータを活用して業務の変革と新たな価値を創造する人材の育成を強化しています。また、階層別研修において、デジタル技術の動向と当社における活用可能性を考察するカリキュラムを実施しているほか、各職場でデジタル関係の講義と意見交換を行う「デジタル出張セミナー」やデジタル活用の好事例を共有する「ICT全社発表会」「生成AI活用コンペ」を実施しています。
加えて、グループ各社とも連携し、eラーニングの導入、データ分析やDX推進等の能力向上に努めています。
(マネジメント力の向上)
経営体力のさらなる強化を実現するため、当社ではそれぞれの組織を率いる管理者層の社員が、経営環境の変化に対応しながら、過去のやり方に捉われることなく挑戦を重んじ、成果を出すまで粘り強くやり抜くべく、力強く組織を牽引することが重要と認識しています。このため、管理者層のマネジメント力の向上を図るための教育機会を充実させています。具体的には、非現業部門の新任の課長代理級社員に対しては、360度フィードバックを実施することで自己を客観的に見つめてより深く理解する機会を設け、さらなる成長を促すとともに、現業部門では新任現場長講座を実施し、現場長経験者によるマネジメントの具体事例を踏まえた講義等を通じて実務的なマネジメント力の向上を図っています。また、課長級登用後の社員に対しては「経営職登用時研修」、部長級登用前の社員に対しては「経営人材育成プログラム」により、段階的にマネジメント力向上のための教育を実施し、広い視野・高い視座の下、組織を力強く牽引できる経営人材の育成を図っています。加えて、人事考課制度を活用して充実したフィードバックを行うことで、社員の成長やモチベーションの向上につなげていくために、考課者に対する考課者訓練を実施しています。
また、グループ会社においても、マネジメント層のさらなる育成と会社間の連携強化を目的としたグループ課長研修、グループ各社の将来を担う核となる人材の育成を目的としたグループ研修など、各種研修を実施しています。
これらの取組みを通じて、当社グループ全体で、組織の力を最大限に引き出し、成果を上げていく管理者層の育成を図っていきます。
(持続的成長につながるキャリア形成)
当社では、適材適所の人事運用に加え、公募型の研修や社会人向けセミナー・プログラムへの社員派遣などを通じて、社員の意欲と能力を高めるとともに、視野や社外人脈を広げるための機会を拡充しています。
また、意欲・能力ある社員を見出して適材適所の登用を実現するとともに、これを契機として社員各々の自己研鑽意欲や挑戦心を喚起することを目的として、2022年度より社内公募による人材登用を実施しているほか、2023年度からは同じく社内公募によるグループ内人事交流制度を開始しています。
(キャリア採用)
中央新幹線の建設において即戦力として期待できる人材や、経営体力のさらなる強化に向けて多様な価値観・経験を持つ人材を確保するため、キャリア採用を実施しています。加えて、少子高齢化や転職市場の流動性の高まりを受けて、人材獲得競争が激化する中で、新卒採用に加えてキャリア採用においても優秀な人材を獲得していくため、2025年度からはこれまでの経験を問わず社会人経験のある多様な方のキャリア採用を実施しています。
(グローバル人材の育成)
企業を取り巻く経済・社会環境のボーダーレス化がますます進み、複雑化する中で、将来の経営を担い、国際社会においても通用する人材を育成することを目的に、当社では、全額社費負担による海外留学制度を設けています。また、社員を海外の企業等に派遣して先端技術等の調査に当たらせ、調査結果を当社事業に役立たせることを目的に、海外調査派遣制度を設けています。これらの制度は公募制であり、幅広い職種から意欲ある社員を募ることで、これからの社業の推進や組織の変革に寄与する人材を戦略的に育成しています。
(新規事業等の専門人材の採用・育成)
新規事業開発など、専門性を磨くことで質の高いアウトプットが期待できる事業領域については、適性の高い人材を見出し、事業推進本部やグル―プ会社を中心に人事運用を行うことで、専門性のある人材を育成しています。また、まちづくりや不動産開発のプロジェクトリーダーとなる即戦力を対象としたキャリア採用の実施や、JR東海MARKET内に設けた求職・求人ポータルサイト「Be Our Crew」による、グループの知名度を活かした採用活動を展開しています。
b 働きやすく、働きがいのある職場づくり
公共性の高いオープンなサービスを提供する当社グループは、多様なお客様に喜ばれるサービスを提供し続ける使命を担っています。お客様の多様なニーズに応え続けるためには、多様なバックグラウンドを持つ社員一人ひとりがその能力をいかんなく発揮する必要があります。社員一人ひとりが、働きやすく、働きがいを感じられる職場をつくることで、個々のアウトプットを引き出し、組織の成果の最大化を図っています。
主な取組みは次のとおりです。
(育児等支援の取組み)
当社では、全ての社員が仕事と育児・介護を両立させ、意欲や働きがいをもって長きにわたり活躍するため、各種制度の一層の充実に努めてきており、多くの制度が法律の定めを上回る水準となっています。例えば、産前休業、育児休業、介護休業は法定の期間よりも長く取得することができます。特に、育児休業等に関しては、取得率の維持・向上を目指すため、計画を定めて取り組んでいます。
また、仕事と子育ての両立を支援するため、非現業と一部の現業機関の社員を対象としたフレックスタイム制や、現業機関等において小学6年生以下の子を養育する社員が月に複数日の無給休暇を取得できる「短日数勤務制度」等、より柔軟に働くことができる勤務制度を整備しているほか、企業主導型保育園の利用斡旋やベビーシッター等の利用時に給付する「子育て支援補助金」等、各種の福利厚生制度を導入しています。さらに、2024年4月からは育児休職の取得期間が昇格試験の受験資格に影響を与えないように制度を改めています。直近では、2025年7月から、子育て世代・介護世代の支援として、子ども手当の増額や「介護のための短日数勤務制度」を新設し、社員がより一層やりがいを持ちつつ安心して長く働ける環境を整備しました。
加えて、育児や介護等を理由に退職した場合において、一定の条件を満たした時に再雇用を行う制度や、勤務地域限定の社員が希望した場合には地域を跨いで異動ができる「エリア・チェンジ制度」等も整えており、ライフステージに応じて、社員が能力を発揮できるような環境づくりを進めています。
(女性活躍の推進)
当社では、社員が働きがいをもって十分に能力を発揮できる職場づくりのための取組みとして、女性活躍推進に力を入れています。男女雇用機会均等法等の趣旨を踏まえ、採用・配置等、人事面の取扱いは男女の区別なく行っており、現在女性社員は、事務・技術といった部門を問わず様々な職場で活躍しており、オフィス部門の業務、駅のフロント業務、新幹線・在来線の車掌・運転士業務、病院の看護業務をはじめ、広範な業務に従事しています。鉄道事業では、その業務の特性上、いわゆる深夜労働(22時から翌日5時に係る時間帯の労働)が不可欠ですが、当社発足時の労働基準法では、一部の限定的な職種を除き、女性の深夜労働は原則として禁止されていました。そのため、1996年末における当社の女性社員の割合は、わずか1.3%にとどまりました。その後、1997年の労働基準法改正を受け、本格的に女性社員の採用を開始し、2025年度末時点で女性社員数は2,504人(全社員に占める割合は13.5%)と大幅に増加しています。2021年には当社で初めて女性が執行役員に、2022年には取締役、2024年には監査役に就任したほか、部長・課長等、多方面で女性が活躍しています。
これまでも多様かつ柔軟な働き方を実現するための各種制度の充実に積極的に取り組んできましたが、これに加えて2020年7月に立ち上げた人事部長直轄の「女性活躍推進プロジェクト」の主導の下、これまで以上に男女を問わず全ての社員が仕事と子育てを両立させ、働きがいをもって十分に能力を発揮できる会社とすべく、2021年4月から取り組む女性活躍推進法に基づく行動計画を策定しました。
この行動計画では、新卒採用における女性の採用率を25%以上とする、女性の管理職の人数を1.5倍以上(2020年度末比)にする、といった数値目標を掲げました。
また、2024年からは新たに女性活躍推進担当役員を配置し、計画期間が終了する2026年3月までに、多様な全ての社員が働きやすく働きがいをもって十分に能力を発揮し活躍するための制度・環境の整備と風土の醸成を目指して全社的に取組みを推進した結果、目標を達成しました。
なお、現在は、これらの内容に「女性の健康課題と仕事との両立支援」及び「女性の定着率」に関する項目を追加し、2026年4月から2031年3月までの5年間を計画期間とする新たな行動計画を策定の上、取組みを推進しています。
(障がい者雇用)
当社グループでは、多様な人材活用や企業の社会的責任の観点から、障がいのある方の雇用促進に積極的に取り組んでおり、個別の障がいの程度等に配慮しながら、事務部門や現業部門を含めて幅広く適材適所に配置しています。また、「障害者雇用の促進等に関する法律」に基づく特例子会社である㈱ジェイアール東海ウェルでは、2006年10月の設立以降、事業拡大を進めており、現在では、当社グループ内の印刷業務・封入封緘業務、当社のオフィスサポート業務、文書電子化業務、被服管理業務、及び社員の福利厚生や健康管理の増進を目的としたヘルスケア業務を行っています。
今後も、改正障害者雇用促進法の趣旨に基づき、募集・採用の場面で差別を行わないことはもちろん、採用後も障がいによる制約に配慮しつつ、個人の能力を有効に発揮してもらうべく就労環境の整備を適切に進めていきます。
(自律的で生産性の高い働き方を推進するための制度や働きがいのある職場環境の整備)
社員が、繁閑に応じた効率的な働き方やライフイベントにおける多様な働き方を選択し、生産性の高い働き方ができるようにすることを目的として、当社では、非現業と一部の現業機関を対象にフレックスタイム制を導入しています。また、社員がより高いパフォーマンスを自律的に発揮できる環境を整え、生産性を向上させることを目的として、2024年1月から、非現業社員を対象に「スマートワーク」という新しい働き方を導入し、東海道新幹線の全区間で新幹線通勤を可能とするとともに、新幹線等での通勤時執務、リモートワークの拡大、フレックスタイム制の柔軟化を実施しました。
また、定期的な1on1ミーティング等を通じて、社員の業務やキャリア、働き方など様々な観点でのコミュニケーションを充実させることに加え、社員に対して、人事考課における評価項目と人事考課の結果を明らかにして、成長に向けたフィードバックを充実させるほか、エンゲージメント調査の結果を活用した取組みを行う等、社員が働きがいを感じ、意欲・能力を向上させることができる職場づくりに注力しています。
c 健康経営の推進
社会的使命を将来にわたって果たしていく上での基盤となる社員の健康保持・増進を図るため、健康経営を積極的に推進しています。
(健康経営推進の目的・推進体制)
経営理念に示す「日本の大動脈と社会基盤の発展に貢献する」という当社の使命を果たすためには、社員一人ひとりがその持てる力を最大限発揮することが大切であると考えています。その基盤となる心身の健康の保持・増進を図るため、2018年4月に当社の健康施策の全体方針となる「健康づくり指針」を制定するとともに、人事担当役員をトップとする健康経営推進体制を整備し、健康経営を積極的に推進しています。


(健康数値目標)
2024年度から、社員が豊かですこやかな人生を送るための基本的な生活習慣に着目し「食事」「運動」「睡眠」「適正飲酒」「禁煙」の5つの行動項目について新しい健康数値目標を設定しています。この5つの行動項目を継続的に実践することで、健康アウトカム指標の改善を目指します。
各項目の具体的な目標は「④指標及び目標」に記載しています。
(具体的な取組み)
・健康状態の把握、健康課題・推進施策の共有
全社員対象のストレスチェック(法定を上回る項目数の実施)に加えて、新入社員や異動者、昇格者には当社独自の指標を追加したストレスチェックを実施し、高ストレス者には社内医療職による面談を実施しています。また各職場では、健康増進を推進する「ウェルネスリーダー」を1名以上指定しており、ウェルネスリーダーに対しては、健康経営の推進方針や健康数値目標の共有をはじめ、当社社員の健康課題や当社の推進施策を共有する会議を毎年実施しています。
・健康経営のリテラシー向上や活動支援の取組み
○ウェルネスセミナーの実施
5つの行動項目などのテーマに沿った社内外の有識者によるセミナーや動画コンテンツの充実を図っています。
○ウェルネスアワードの新設
2024年度から、年間を通じて5つの行動項目や数値目標に対する優良な取組みを行った職場に対して表彰を行っています。
○ウォーキングイベント「みんなで歩活」
ジェイアールグループ健康保険組合にて実施しているウォーキングイベント「みんなで歩活」について、コラボヘルスの一環として全社で取組みを推進しています。
・職場の活力向上プロジェクト
社員の健康状態や労働環境を踏まえ、社内医療職の支援の下、各職場の安全衛生組織が中心となり、メンタルヘルス対策・生活習慣病対策の両面から、様々な自発的・継続的な取組みを行っています。この中で、健康診断やストレスチェックの集団分析結果等も有効に活用しています。