有価証券報告書-第91期(2023/04/01-2024/03/31)

① 戦略
「感動×信頼のNo.1企業」を目指す当社グループでは、人的資本は、最も重要な価値創造の源泉であると考えております。多様なバックグラウンドを持つ人材が、心身ともに健康かつクリエイティブに活動できる職場環境を整備することは、当社グループの持続的な成長に必要不可欠です。
当社の「サステナビリティポリシー」において、6つの重要課題のうち、「健康でクリエイティブな職場作り」と「多様な人材の活躍と共生」の2つが人的資本に関連するものです。例えば、グループを挙げての取り組みとして、同性間のパートナー婚に異性間の結婚と同様の祝金や特別休暇を認める「同性パートナー制度」の導入を、グループ全体で推進するなど、社員一人ひとりが自分らしく働くことのできる制度作りを進めております。
当社グループでは、各社がそれぞれの事業環境や人材要件等にあわせて多彩な取り組みを行っており、「② 指標及び目標」を含めて、連結グループ全体としての記載が困難であるため、主要な事業会社である日本テレビ放送網㈱単体の取り組み等を中心に記載しております。
日本テレビ放送網㈱では、「感動体験を創造する人財の獲得・育成」、「健康経営の推進」、「多様な人材の活躍・共生」を人的資本に関する戦略の三本柱に据え、中期経営計画2022‐2024を推進しております。人材の多様性の確保を含む人材の採用・育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は以下のとおりです。
■多様性の確保を含む人材の採用・育成方針
IP創出やコンテンツ開発に必要なクリエイター人材をはじめ、DX推進に寄与するITエンジニア、経営戦略・事業戦略の推進を担う管理人材等、多種多様な人材の採用を、新卒採用・キャリア(経験者)採用を問わず、積極的かつ継続的に行っております。また、今後のコンテンツビジネスを牽引するビジネスプロデューサーの採用・育成も進めております。個人の成長が組織と事業の成長の原動力となるよう、社員のキャリアパスを支援し、定着と成長を促す育成・研修制度を実施しております。
<採用>新卒を対象とした定期採用では、毎年30名前後を採用しています。クリエイター、ジャーナリスト、アナウンサーなど、従来の番組制作の核となる人材に加えて、次世代のメディアビジネスを担う人材やエンジニアを志す「理系人材」の採用にも注力しております。
年間を通して行っているキャリア(経験者)採用では、ITエンジニアやデータサイエンティストをはじめとする「デジタル系人材」やコーポレート機能強化に必要な「コーポレート人材」など、今後の当社グループの事業成長に必要な専門性の高い人材を中心に、積極的に採用しております。2023年度に採用した社員に占めるキャリア採用の比率は26%となっております。高度な知見と多様な経験・価値観の融合がイノベーションの創出につながるよう、トップクリエイターとキャリア採用社員が交流する機会を設けるなど、オンボーディング施策も随時実施しております。
<育成・研修>加速する環境変化に対応しながら、組織として成長し続けるため、社員個々の自律的な成長、公正な評価・処遇の実施、組織強化・課題対応をテーマとして人材育成に取り組んでおります。マネジメント能力やリーダーシップ開発および新たなスキル・知識の習得を促進するため、従前のOJT(On-the-Job Training)を軸とした育成に加え、Off-JT(Off-the-Job Training)の機会を増やし強化しております。

a)組織強化およびマネジメント力の向上 職位・役職ごとに求められる能力や知識の習得およびリーダーシップの開発を目的として、任用・登用、昇進などの節目で階層別研修を実施しております。また、人事評価における公正性と適切なコミュニケーション・フィードバックは、人材育成の観点で極めて重要であることから、評価者のスキルアップを図る研修を年数回にわたって行っております。そして、管理職を対象とした研修等を通して、ガバナンスの強化にも取り組んでおります。
b)スキルアップ・キャリア支援
社員個人の自律的な学びと成長を支援する制度も整備を進めております。
重要性が増しているビジネス全般およびデジタルのスキル・知識の底上げを図るため、希望者を対象に、eラーニングの受講費用を補助する制度を導入しております。また、現在の業務に関連する学びのために学校に通う社員の学費等を補助する「修学サポート制度」を実施、国内のみならず海外での学びも支援しております。
さらに、資格取得や留学、配偶者・パートナーの転勤への同行などに伴う休職を可能とする「キャリアサポート休職制度」と、起業・転職などによるキャリアアップや育児・家族の介護のために退職した社員が復職しやすくする「カムバック採用制度」を整備しています。優秀な社員が会社との関係性を継続しながら多様な経験を積み、再び日本テレビで活躍してもらうことが狙いです。
加えて2023年度は、若手社員が短期間他部署で働くことができる「社内留学」制度を新設しました。留学先での実務を通じて新たなスキル・知識を習得し、その後の業務やキャリアアップにつなげることを目的としています。
c)シニア対象のキャリア研修の充実と副業の推進
「人生100年時代」と言われる中、シニア世代のキャリア自律も重要な課題の一つととらえております。40代・50代の各年代でキャリアやライフプランに関する研修を実施し、リスキル・学び直しやキャリア自律を推進しております。また、55歳以上の社員を対象にした副業制度は、利用者が徐々に増えており、セカンドキャリアをみすえながら、これまで培った経験・スキルを社外で活かしております。
d)女性社員の活躍推進
女性管理職比率は、近年16%前後で推移していましたが、2023年度は17.8%となりました。グループ内や出資先企業との人事交流で、出向先企業の役員や管理職として活躍の場を広げている女性社員も増えております。また、新卒社員の女性比率は2020年から50%前後で推移しており、全社員における女性比率は年々上昇しております。当面の目標である女性管理職比率20%(2025年度末)達成に向け、成長機会の創出などに積極的に取り組んでまいります。
<新・人事労務制度>2024年6月、日本テレビ放送網㈱は新しい人事労務制度を導入いたします。新・人事労務制度のコンセプトは⑴社員の自律的なキャリア形成の実現、⑵社員一人ひとりの専門性を高め、スキルを発揮する仕組みづくり、⑶役割・成果に基づく公正な評価・処遇、⑷成長しようとする人が活躍できる会社づくり、の4つです。
管理職に対しては、担う役割の難易度や責任の重さなどに応じて等級を定める「役割等級制度」を導入するとともに、ライン管理職となる「マネジメント職」と専門性・スキルで貢献する「スペシャリスト職」に複線化いたします。また、一般社員については、職務遂行能力に応じて等級を定める「職能等級制度」を継続しつつ、評価上位者に対して飛び級の仕組みを新たに導入いたします。
これまで以上に社員が自律的にキャリアを描き、専門性を高め、高いモチベーションを持って事業に貢献できる環境を整えることで、会社の継続的な成長につなげてまいります。
■社内環境整備方針
<健康経営の推進>社員の健康を最重要と考え、社員の健康増進・健康意識の向上に努めております。健康経営推進委員会を中心に、健康保険組合とも連携しながら、全社的に健康経営の推進に取り組んでおり、具体的には以下の環境を整備しております。

a)HRM(Human Resource Manager)の設置
社員一人ひとりと向き合いサポートする管理職「HRM」を各局・室に1名ずつ配置しております。健康保持・増進や職場環境の改善に向けて、直属の上司とは違う立場で面談を行うことで、早期の把握と対応につなげる役割を担っております。2023年度は、対象となる社員の約8割が自局・室のHRMとの面談を1回以上行っております。
b)健康経営に関するイベント・研修の実施
2023年度は「生活リズムを整えよう」をテーマに掲げ、㈱ティップネスによる「朝活ヨガ」や「体組成測定会」、㈱アールビーズのシステムを使った「社内ウオーキングバトル企画」のほか、「快眠セミナー」や、社員食堂で毎月1週テーマに応じたスペシャルメニューを提供する「健康食事週間」などを行いました。また、定期健診の結果の見方や、メンタルヘルスなど様々なテーマに関するオンライン研修を実施し、社員一人ひとりの健康に対する意識の向上に努めております。
2024年度は、健康に影響を及ぼす食事・飲酒・睡眠・運動・喫煙などの生活習慣の改善を重点に、心と体の健康のための取り組みをより一層推進してまいります。
c)年次有給休暇取得キャンペーンの実施
ワーク・ライフ・バランス向上のため、連続休暇取得を奨励する「ホリデー24」キャンペーンや休暇取得奨励日「リフレッシュデー」の設定などを実施し、年次有給休暇の取得を促進しております。こうした取り組みを通じて休日を取りやすい環境を整備するとともに、コミュニケーションツールの適切な活用方法を周知するなど、ワーク・ライフ・バランスと業務の円滑化を図っております。
d)エンゲージメント・サーベイの実施
組織と社員の状態を可視化し分析するため、毎月、全社員に対して「エンゲージメント・サーベイ」を実施しております。働きがいのある職場づくりと組織力の強化のため、管理職向けの説明会などを通して、サーベイ結果から算出されるエンゲージメントスコアのマネジメントへの活用を促進しております。
<誰もが働きやすい環境の整備>現在も日本企業の平均より長い勤続年数と低い離職率ではありますが、高い意欲と能力を持つ多様な人材が、その力を最大限発揮しながら、より安心して働き続けられる環境の整備に努めております。具体的には以下の取り組みを行っております。
a)男性社員の育児目的休暇取得の促進を含む子育て支援の強化
充実した育児休業制度・勤務時間短縮制度などを整備しており、産休・育休復帰率は100%を維持しております。さらに、管理職に出産・育児関連制度をまとめたパンフレットを配布するなどの取り組みを通じて、男女問わず、それぞれの価値観やライフスタイルが尊重されながら、育児と仕事が両立しやすい職場環境が実現できるよう努めております。
また、これらの制度や慶弔見舞金・慶弔特別休暇は、自身または配偶者(パートナー)が出産した社員はもちろん、特別養子縁組等で養子を迎えた社員も利用することができ、ライフスタイルや家族の在り方の多様化に対応できるよう取り組んでおります。
b)従業員持株会制度によるモチベーション向上 従業員持株会制度は、会員となった従業員が日本テレビホールディングス㈱の株式を毎月定額で購入する制度で、従業員の拠出金に対して会社からの奨励金が補助として上乗せされて株式を購入します。奨励金率は国内上場会社でも上位です。 2023年度は開局70年を記念して、これまで日本テレビ放送網㈱で行われていた本制度の対象を、日本テレビホールディングス㈱および連結子会社全社の従業員へ拡大し、希望する対象従業員に70株を配布する取り組みも行いました。グループ全体で、従業員の資産形成に寄与するとともに、株価への意識を高めることで業績拡大へのモチベーション向上につなげております。
c)ハラスメント防止研修やDE&I研修の実施
多様な人材がお互いに尊重しながら働きやすい環境を作るため、ハラスメント防止研修やLGBTQ研修などを継続的に行っております。2023年度は、SDGs、ダイバーシティ、ジェンダー表現などをテーマに研修を実施しました。また、メディア企業として、多様性のある社会の実現に寄与する情報発信にも取り組んでおります。
d)テレワークの活用など柔軟で多様な働き方の推進
ワーク・ライフ・バランスの推進、特に、意欲ある社員の育児・介護と仕事との両立を支援するため、テレワークなど働き方の多様化を実現する制度を整備しております。今後も、生産性向上に向け、ICTの活用やDXによる業務効率化、オフィス環境の改善をさらに進めてまいります。