有価証券報告書-第35期(2025/04/01-2026/03/31)

③人的資本・多様性への対応
当社グループでは、人的資本・多様性に関する取組を各社で推進していますが、戦略、KPI及び目標の設定・管理単位は会社ごとに異なります。このため、以下では、提出会社である当社を中心に、記載しています。
当社の中期経営計画・経営戦略との連動を明示した人財戦略(人的資本戦略)については、「第4 提出会社の状況 5 従業員の状況 (1) 人材戦略に関する基本方針等 ①企業戦略と関連付けた人的資本戦略(人財戦略)」 において詳細に記載しています。
当社の重要課題(マテリアリティ)である「多様かつ高度な人財の育成と働きがい・働きやすさの実現」を推進するための重要な基盤として、事業環境の変化や事業領域の拡大及び業務の高度化に対応した人的資本戦略を推進しています。
具体的には、①事業戦略と連動した採用の高度化、②自律的なキャリア形成支援と人財の最適配置、③業務変革を通じた生産性向上及びDX人財育成、④DE&I、ウェルビーイング及び就業環境整備の推進を通じて、持続的な成長と企業価値向上を目指しています。
(a)ガバナンス
・セルラー6X推進プロジェクト
当社は、人的資本や多様性の対応に関する課題審議やKPIの進捗確認を組織的・効率的に実施するための機関として、代表取締役社長を統括責任者とする「セルラー6X推進プロジェクト」を設置しています。
セルラー6X推進プロジェクトでは、人的資本や多様性対応のリスク及び機会について確認および議論を行うとともに、監視・監督や報告事項の承認を行う責任を担っています。また、同プロジェクトは四半期毎に開催され、内容を取締役会に報告し、取締役会は重要な課題や取り組みに対する施策実施の監督および指示を行っています。
・「EX部会」及び「DayX部会」
セルラー6X推進プロジェクトの実行部隊として人的資本経営や多様性の対応に向けた取り組みを「EX部会」 の中で推進し、新しい「はたらき型」をデザインし従業員の創造性向上に向けた取り組みを「DayX部会」の中で推進しています。人的資本経営や多様性の対応、従業員の創造性向上に関するリスク・機会の分析や対応策などの検討を実施し、検討結果はセルラー6X推進プロジェクトでの審議を経て取締役会へ報告しています。
[人的資本経営 実行体制]
(b)戦略
<人財の多様性の確保を含む人財の育成に関する方針>ⅰ.採用者及び採用手法の多様化
当社は、これまで中長期的な育成を前提として、新卒採用を中心に人材獲得を進めてまいりました。一方で、事業環境の変化、事業領域の拡大および業務の高度化・複雑化を背景として、専門性や経験の異る多様な人材の確保が一層重要になっていると認識しています。
このため、キャリア採用による即戦力人材および専門人材の獲得を強化するとともに、新卒採用においても、採用チャネルや選考手法の多様化、職務内容や初期配属の明確化を図るコースの活用等を進めています。
今後は、キャリア採用や通年採用の重要性の高まりに加え、新卒採用においても候補者の職務志向や配属透明性へのニーズが一層高まるものと見込んでいます。当社は、こうした採用市場の変化を踏まえ、新卒採用とキャリア採用を組み合わせた最適な採用ポートフォリオの最適化を進め、事業戦略と連動した人材獲得力の強化を図っていきます。
ⅱ.人財育成・キャリア支援
当社は、人財の多様性の確保を含む人財育成のため、社員一人ひとりが自らのキャリアを主体的に描き、必要な能力開発と挑戦機会を得られる環境整備を進めています。
具体的には、マインドセット研修及びスキル研修の拡充、コアスキル(強み)・保有資格・行動特性・キャリア志向の可視化、自律的な配属・ポジション選択の促進等を通じて、人財育成及び最適配置を推進しています。
ⅲ.「DayX」の実行・高度化とDX人財育成
「DayX」とは、社員一人ひとりの1日の働き方を見直し、定型業務の削減・効率化によって創出した時間を、顧客価値の向上、新規価値創造及び協働的な業務へ再配分する当社独自の取組みです。
当社は、DayXを通じて、業務効率化による生産性向上にとどまらず、社員の主体的な改善行動、部門横断での協働及び創造的業務への転換を促進し、働きがいの向上につなげています。
また、DX推進力の強化に向け、IT・データ・AI分野の基礎知識の習得を促進するとともに、社内研修及び勉強会等を通じてAIツール活用スキルの底上げを図っています。これらの取組みにより、業務変革を自律的に推進できる人財層の拡大を目指しています。
<社内環境整備に関する方針>ⅰ.DE&Iの加速
当社では、2023年度より役割等級・成果評価を重視する人事制度へ移行し、社員一人ひとりの役割及び成果をより適切に評価する仕組みの整備を進めています。あわせて、意思決定の迅速化及び人財登用の活性化を目的として、第三階層組織(グループ)のサイズ縮小と管理職ポストの増設を実施し、権限移譲により現場での意思決定の迅速化を図っていきます。これにより、市場変化への迅速な対応と、社員の主体性向上を推進していきます。
2025年度には、2030年度を見据えた組織構成及びポジション数を整理し、今後の充足目標となる基盤を構築しました。また、次世代マネージャー候補の育成を目的として、Sub GL(サブ・グループリーダー)制度を導入し、2026年度より配置開始予定としています。当該施策の実行により、若手登用を含む多様な人財の登用を促進し、実力及び役割に基づく公正な評価と処遇を通じて、組織の新陳代謝と次世代リーダー育成を図っていきます。
女性活躍推進については、女性管理職比率の向上を重要指標の一つと位置付け、2030年度に女性管理職比率30%の達成を目標としています。
さらに、シニア人財については、経験・知見を重要な経営資源と捉え、高度な技術・スキルを有する定年再雇用社員を対象とした「ミッション指名型」制度を導入しました。また、2026年6月1日に当社創立35周年という節目を迎えるに当たり、当社のコア・バリューである「創業の想いを忘れない」という理念に基づき、創業時より活躍してきた有志社員が中心となり、退職者ネットワークを立ち上げました。この活動を通じ、当社創業時からの理念や想いが現役世代に継承されていくことを期待しています。
ⅱ.ウェルビーイングの推進
当社では、ウェルビーイングの向上を通じて、社員が仕事と生活の調和を図りながら、安心して中長期的なキャリア形成に取り組める環境の整備を進めています。
具体的には、結婚、出産、育児、介護等のライフステージの変化に直面する社員に対する支援を拡充するとともに、それらの社員を支える周囲の同僚への支援も含め、相互に支え合える職場環境の構築を目指しています。
主な施策として、フレックスタイム制度、テレワーク制度、育児支援、ジョブリターン制度及び同僚支援手当制度を導入・運用しています。
これまでに以下の施策を導入し、社員の多様な働き方を支援しています。
・フレックスタイム制度
個人の生活リズムに合わせた勤務時間の選択を可能にし、社員がプライベートと仕事のバランスを自律的に調整できる環境を整備しています。これまでは、育児・介護を必要とする社員が対象でしたが、2025年11月より全社員へ対象を拡大しました。働く時間を社員一人ひとりが自律的にデザインしながら、生産性を向上できるようにしています。
・テレワーク制度
在宅勤務やリモートワークの活用により、通勤負担の軽減と生産性向上を同時に実現し、より効率的で満足度の高い働き方を提供しています。
・育児支援
保育サービス利用補助や男性育児休業取得の促進等を通じ、育児と就業の両立を支援しています。
・ジョブリターン制度
ライフイベント等により退職した社員に対し、再び活躍機会を提供する制度として整備しています。
・同僚支援手当制度
誰もが働きやすい企業風土づくりを推進するため、産前産後休業・育児休職・介護休職・私傷病休職を取得する社員の業務を引き継ぐ他の社員に支給する同僚支援手当について2025年12月より導入しています。
ⅲ.健康経営の推進
当社は、社員の健康を重要な経営課題と位置付け、健康経営を推進しています。代表取締役社長を担当役員とし、ウェルビーイング委員会とも連携し、社員の健康保持・増進施策を継続的に実施しています。
2022年度にウェルビーイング室を設置し、2023年度に専任機能を強化するなど、推進体制の整備を進めています。また、取締役会及び経営会議等において、健康経営に関する主要指標及び施策の進捗を定期的に確認し、必要な対応を検討しています。
また、PHR(Personal Health Record)活用の促進、健診データの活用、対象者範囲の拡大等を通じて、データに基づく健康支援施策の高度化を図っています。
当社における健康経営に対する取組みが評価され、経済産業省と日本健康会議が共同で進める「健康経営優良法人(大規模法人部門ホワイト500)」に7年連続で認定されました。今後も健康経営を推進し、生産性向上や従業員の満足度向上を図るとともに、持続的な成長を目指します。
ⅳ.就業環境の最適化
当社は、社員のウェルビーイング及び協働の促進を目的として、就業環境の最適化に継続的に取り組んでいます。2024年には、県内初となる「WELL認証 v2」の予備認証取得を経て、同年4月に国内最高ランクである「プラチナ」認証を取得いたしました。
この取組みを踏まえ、本社オフィスの改装を実施し、集中業務に適した空間に加え、対話や協働を促進する空間を整備することで、チームパフォーマンスの向上につながる職場環境の構築を進めています。
また、部門集約化、チーム単位での協働スペース整備、グループアドレス制の導入等により、リアルな対話と協働を促進する働き方の定着を図っています。
今後も人員増加や働き方の多様化を見据え、柔軟性の高い就業環境の整備を進めていきます。
(c)リスク管理
当社は、人的資本価値の「リスク」と、価値向上のための「機会」という「攻めと守り」の両面から各重要課題にアプローチすることによって、企業価値向上につなげています。また、OCT VISION 2030における目指す姿の体現に向け、足元の課題のみならず、将来を見据えて今着手すべき課題に対しても取り組んでいます。