有価証券報告書-第101期(2024/04/01-2025/03/31)

ⅰ.全体像
経営環境が大きく変化する中、持続的に成長できる企業であるための基盤は「人」であるとの考えのもと、2024年3月に「ほくでんグループ人材戦略」を策定している。この戦略の実行を通じて、「今ある価値」を高めながら「新たな価値」を生み出していく企業風土を創造し、事業の持続的な成長に挑み、持続可能な社会の実現に貢献していく。
これらを成し遂げるため、人材育成と環境整備を2つの基本コンセプトとして定めており、さらにその基本コンセプトを達成するための取組を5つの視点で分類し、具体的施策を推進している。
ⅱ.人材育成方針
必要なスキルを身に付け、自律的に挑戦・変化していく人材を育成することを目的に、以下2つの視点で取組を進めている。
■視点① 「ほくでん力」の向上と挑戦・変化への支援
電気事業で培ってきた安定供給に対する責任感・使命感、技術やノウハウを集合することで発揮される力を「ほくでん力」と定義し、それを向上するための従業員のスキル・ノウハウ等の維持・向上の支援を行っている。
様々なスキルの取得に向け、意欲ある従業員の学びを促進する研修・通信教育の拡充や、従業員が自律的にキャリアを考え、それを実現する自己成長の機会を得るための自律的なキャリア形成支援施策の導入を進めている。また、従業員一人ひとりが挑戦意欲を高め、働きがい・成長を実感できる考課処遇制度への見直しを進めている。
■視点② 人材ポートフォリオの構築
将来的に求められる人材ポートフォリオと現状のギャップを把握し、適切な解決策(採用・育成・配置等)を検討・実施していくため、タレントマネジメントシステムにより人材のスキルや経験等を的確に把握・管理し、緊急性が高い重要な案件に関しては、迅速に人材を配置できる仕組みを構築している。
今後の経営環境の変化を見据え、経営人材候補者やデジタル人材を早期かつ計画的に育成していく観点から、若年層から管理職までの研修体系を整備している。また、人材確保にあたっては、経験者採用の拡大に向け、「ダイレクトリクルーティング」「カムバック採用」「リファラル採用」といった新たな採用手法も導入している。さらに2025年3月から、新卒採用選考を受け選考合格や内定を辞退された方を対象に、辞退後の3年間に再応募した場合、採用選考における面接回数を原則1回に優遇する「再応募スペシャルパス制度」を導入しており、より多様な人材の確保に繋げている。
ⅲ.社内環境整備方針
多様な人材が互いに認め合い、働きがいと成長を感じながら活躍する環境を整備することを目的に、以下3つの視点で取組を進めている。
■視点③ ダイバーシティ&インクルージョンの推進
多様な視点や価値観が社内に存在することは持続的な成長に向けた強みとなり得ると認識し、性別・入社歴・国籍等にとらわれず人材の多様性の確保に努めている。
女性の活躍推進については、①女性の採用比率が低い、②女性の管理職比率が低い、③男性の育児休業取得者が少ないという大きく3つの課題があるとの認識のもと、数値目標を掲げて取組を進めている。また、障がい者の活躍推進に向け一層活き活きと働ける環境を整備するため、雇用・職域拡大を目指すとともに、グループ会社における新規事業立ち上げによる雇用拡大を進めている。さらに、高い技術力や知見を備えた人材に長く継続的に力を発揮してもらうため、2026年度から「社員の定年年齢の60歳から65歳への引き上げ」と「65歳から70歳までの再雇用制度の導入」を実施する。
■視点④ 柔軟な働き方の支援
従業員にとってより一層働きやすい環境を構築するため、従業員の状況に応じた働き方を可能とする仕組みを整備し、生産性の向上に努めている。
これまでの在宅勤務制度の対象者・適用回数等の拡充や時間単位休暇の取得要件拡大等に加え、フレックス勤務制度の対象職場の拡大やコアタイム(必ず勤務しなければならない時間)の撤廃、週休3日制の導入などの検討・実施を進め、休暇取得日数の拡大や総実労働時間の低減を目指していく。
■視点⑤ 健康経営の推進
従業員一人ひとりの健康を経営の重要なテーマに定め、誰もが心身ともに健康な状態で働き続けることで満足度や働きがいを高め、取引先や地域社会の健康増進にも貢献しつつ、当社の持続的成長につなげることを目指した健康経営に取組んでいる。
取組にあたり、人事労務担当役員が統括する健康経営推進委員会を設置するなど、各種健康経営施策や労働安全確保に繋がる活動を推進している。そうした取組が評価され、経済産業省と日本健康会議が認定する「健康経営優良法人(ホワイト500)」に6年連続で認定されている。