有価証券報告書-第74期(2025/04/01-2026/03/31)
(2) 戦略
当社グループでは、さらなる企業価値の向上に向け、重要な社会的課題を抽出し、ステークホルダーの方々の関心、企業理念との関連、事業への影響等を考慮して、「エネルギー供給」「気候変動対応」「人の尊重」「地域との共生」「事業基盤の強化」の5つのマテリアリティ(重要課題)を特定しました。特定に際しては第三者からの意見を踏まえた案を作成後、サステナビリティ推進会議、常務会での議論のうえ、取締役会で決議を行いました。2022年には目標(KPI)を設定し、さらに2023年からは役員報酬(業績連動報酬)の評価指標に5つのマテリアリティを非財務指標として加えております。当社グループは事業活動を通じて、財務価値の向上と同時にマテリアリティの目標(KPI)を達成し、持続的な企業価値向上と社会課題の解決の両立に努めていきます。
<気候変動>当社グループの5つのマテリアリティのうち、「気候変動対応」は、当社の財務的価値への影響が大きいと考えることから、個別の戦略について記載します。なお、当社グループはTCFD提言に基づく開示を行っており、その戦略部分を抜粋して記載しております。TCFD開示の最新版は2026年5月に開示しており、詳細は当社ウェブサイトを参照ください。https://www.jpower.co.jp/sustainability/environment/climate_change/tcfd/
なお、2025年度GHG排出量に関しては第三者検証を受審中であり、確定値は2026年9月頃に統合報告書2026にて報告予定です。
リスクと機会の分析にあたっては1.5℃/4℃上昇ケースを想定し、それぞれ分析を行っています。1.5℃上昇ケースでは強力な施策・規制が実施され、日本においても再生可能エネルギー比率が大幅に高まり、電源の脱炭素化が急激に進展していくと想定しています。一方、温暖化対策が徹底されない4℃上昇ケースの場合は、2100年時点で世界平均地上気温は4℃以上、平均海面水位は1m近く上昇することが予測されています。十分な気候変動対策が講じられない場合、特に2050年以降における気象災害の物理リスクの顕在化が懸念されます。
これらの分析結果を踏まえ、気候変動に関する主なリスクと機会を以下のとおり整理しています。
(2050年シナリオ分析)
当社グループでは、パリ協定でうたわれている今世紀末の平均気温上昇を産業革命以前の1.5℃未満に抑える努力を追求する1.5℃シナリオをベースに日本全体の気候変動シナリオ分析を実施しました(2050年にカーボンニュートラルを達成している日本の電源構成のメインシナリオは 「WEO2024」APSシナリオ を参照)。なお2030年度、2040年度の電源構成は日本政府の第6次、第7次エネルギー基本計画を参照しています。
IEAの予測において、EUと米国では2050年に変動性再生可能エネルギー(VRE:Variable Renewable Energy)である太陽光と風力の合計が7割となっています。一方、日本では2050年に、VREの割合は4割で再生可能エネルギー合計でも6割、原子力が2割、水素・アンモニア+CCS付き火力が2割となっています。すなわち日本の電力系統が欧米のようにメッシュ状ではなく串型で地域間連系が弱く、融通性及び柔軟性に乏しいこと、並びにVREの適地に乏しく導入量に制約があることから、安定供給の観点から供給力や調整力をCO2フリーの火力発電により提供する必要があります。
2050年に向けてはイノベーションの進展など不確定要素が多いことから、メインシナリオのみならず、特に当社グループにとって影響が大きいと考えられる再生可能エネルギーと火力発電に関する前提条件を変化させた場合のシナリオも分析しました。
2050年カーボンニュートラル達成に向けて当社グループを含む発電事業者は、再生可能エネルギーを重点的に開発する一方で、安定供給の観点から一定程度、石炭火力・ガス火力も最終的にCO2フリー水素へと転換していく必要があります。当社はCO2フリー水素への転換にあたっては、償却の進んだ既存の発電所インフラを活用しながら最新のイノベーションを段階的に設備投資(アップサイクル)により取り入れていくことが経済合理的であると考えます。また、開発済みの再生可能エネルギーを持続的に利用していくうえでもアップサイクルは重要な手段であると考えます。
当社グループはこれまでに再生可能エネルギー(水力・風力・地熱・太陽光)、火力からなるバランスの取れた電源ポートフォリオを形成・運営し、また原子力の建設、CO2フリー水素製造・発電の技術開発も実施するなど、豊富で幅広い技術と知見を蓄積しています。したがって、今後、再生可能エネルギーの拡大を加速するとともに、イノベーションの進展や経済性の動向を見据えながら柔軟に既存発電設備のアップサイクルに取り組むことで、2050年の日本の電源構成の「メインシナリオ」のみならず、「再エネ拡大加速シナリオ」「水素導入拡大シナリオ」のいずれにも対応することができます。
当社グループでは、気候変動問題への取組みを加速するべく、J-POWER“BLUE MISSION 2050”を策定しています。「CO2フリー電源の拡大」「電源のゼロエミッション化」「電力ネットワークの安定化・増強」を3つの柱としてカーボンニュートラルに向けて着実に取り組んでいます。
CO2削減の定量目標としては、国内発電事業のカーボンニュートラルの実現に段階的に挑んでいきます。そのマイルストーンとして、CO2排出量を2013年度比で2025年度920万t、2030年46%削減を掲げています。なお、2025年度のCO2排出量(速報値)は3,577万t(2013年度実績比 △1,300万t)となり中間目標を上回るCO2削減を達成しています。なお、2025年度のCO2排出量の実績は第三者検証を受審中であり、確定値は2026年9月頃に統合報告書2026にて報告予定です。
また、J-POWER“BLUE MISSION 2050”のもと、2030年代に目指す事業ポートフォリオを策定し、その実現に向けた投資を実行しています。
2030年代に目指す事業ポートフォリオ
(2030年シナリオ分析)
当社グループは、2050年カーボンニュートラルのマイルストーンとして、パリ協定に基づく日本のNDC(国が決定する貢献)と一致した2030年CO2排出量46%削減を目標としており、2030年シナリオ分析では46%削減に向けた具体的な取組みと財務影響を試算しました。なお、仮に2035年、2040年における日本のNDCに沿って削減した場合の当社排出量の想定値も図示しています。
2030年に向けては、火力の稼働抑制やバイオマス混焼を進めながら、アンモニア混焼、既存設備のアップサイクル、国内でCCSの検討・準備を進め、CO2削減目標の達成に向けた取組みを着実に進めます。2035年、2040年に向けては、国内火力のトランジションの方向性に沿った取組みを進めることで、NDC同等のCO2排出量削減を目指します。
再生可能エネルギーの拡大については2030年度に年間40億kWh増加(2022年度比)の目標を掲げています。当社が再生可能エネルギー等のCO2フリー電源を開発した場合、日本全体では他の火力電源の代替となり、日本全体のCO2排出削減に貢献します。当社のCO2フリー電源がもたらす削減貢献量は2025年時点の約464万tから2030年には1,080万tに増加すると試算しています。
今後日本では、2050年カーボンニュートラル実現に向けた各種施策(カーボンプライシング導入、CO2排出削減手段の開発・導入への支援等)に取り組むことで、日本全体のエネルギーコストが増加することが想定されます。2026年度からは排出量取引制度(GX-ETS)の本格稼働に伴い、CO2排出枠取引が義務化されたほか、2033年度からは発電事業者を対象にした有償オークション開始が予定されています。
これらは当社のコスト増加要因となりえますが、一方で、当社のCO2フリー電源の環境価値向上を通じた収益機会の拡大も見込みます。当社グループは、火力発電の販売電力量減少に伴う影響を再生可能エネルギー拡大により補完するなど、経済合理性のある取組みを通じて、気候変動対応に伴うエネルギーコスト上昇及び財務影響の抑制を図ります。
<人的資本>○人財育成方針
(J-POWERグループと人財)
当社グループは、従業員一人ひとりを、国内外での活躍を通じて社会の多様なニーズに対して価値を提供する源であると捉えており、豊かな個性とチャレンジ精神を有した多彩な人財の確保と育成に取り組んでいます。
なお、人的資本に関する情報は、統合報告書2025にて開示しており(2025年9月発行)、次回は2026年9月頃に更新を予定しています。
(人財確保)
当社グループは、持続可能な成長のために安定的な採用を行うとともに、幅広い分野・世代から多様な人財を求め、活躍の場を提供したいと考えています。また、性別、国籍、職歴、経験、年齢、障がいの有無などに関係なく、多様な人財が持てる力を十分に発揮し、活躍できる制度・職場環境づくりを進めています。
(ダイバーシティ推進)
当社は、グローバル社員のうち役付社員を中核人財と位置づけ、その多様性の確保について、女性、外国人及び中途採用者の2030年までの目標を設定しました。
また、女性活躍推進については、新規採用者に占める女性比率の3カ年平均目標を定め採用数を増やし、ダイバーシティを推進して生産性や競争力を高め、企業価値向上につなげる取組みを行っています。
多様な人財が活躍できる職場づくりに向けて、ダイバーシティ推進の専任組織を設置し、特に出産・育児などのライフイベントを迎えた女性従業員が安心して働き続けることができるように、キャリア開発支援や休業からの円滑な復職に向けた相談・支援体制の充実に取り組んでおります。
(高齢者活用)
当社グループは、高年齢者雇用に関し、65歳定年制を目指し、段階的に定年年齢を引き上げています。また、従来の定年後継続雇用制度や、グループ内で就労先を紹介する人財登録制度と合わせ、70歳に到達するまで、経験・技術と労働意欲を持つ高年齢者が活躍できる仕組みを整備済みです。
(障がい者雇用)
当社は、障がい者雇用に関し、「障がい者就労支援・職場環境相談窓口」の設置や、事業所建物のバリアフリー化など、就業環境整備や職場の理解促進に取り組んでおり、今後も障がい者雇用の推進に努めていきます。
(人財育成)
当社グループでは、社員が目指す人財像を、複数の専門的知識と広い視野を持ち、プロジェクトと人財をマネジメントしながら経営課題に果敢に挑戦していくことのできる自律的な人財、すなわち「プロフェッショナル人財」と位置付けています。
プロフェッショナル人財の育成と多様な人財の活躍推進は、「人財要件」「ローテーション」「キャリア形成支援制度」によって構成されているCDP(Career Development Program)を通じて取り組んでいます。OJTとOff-JTを組み合わせ、中長期的・総合的な視点に立ち、会社と社員の双方の価値向上につながる人財育成を進めています。
女性社員が出産などのライフイベントに伴って一時的な就業制約が発生した場合でも主体的にキャリア形成を実現していけるよう、女性社員CDPを提示しています。
また、将来の電源構成やビジネスモデルの変化に柔軟に対応するために、事業部門やグループ会社の垣根を越えた横断的なCDPで機動的な人財配置を目指しています。
職種、事業部門、職務別また職位に応じて会社が必要とする人財像を「人財要件」として定義し、必要な能力(行動要件)、知識・技能、推奨される資格や研修などを明示しています。社員は自身のキャリア形成及び能力開発の指標として活用できます。
社員のキャリアステージ全体を大きく「基礎知識・技術習得期」「エキスパート期」「プロフェッショナル期」の3つに分け、勤務箇所のローテーションを通じて、それぞれのステージに応じた能力の習得を促進しています。
○社内環境整備方針
(多様な働き方の推進)
当社グループは、従業員一人ひとりが、自律的に仕事と生活を充実させ、創造性の高い仕事に注力できる職場環境・風土づくりを推進しています。家庭で育児や介護にかかわる社員が安心して働けるよう、育児・介護に伴う時短勤務者を対象としたフレックスタイムや、看護・介護休暇の時間単位取得に加え、2025年度より女性特有の健康に関する課題と仕事の両立を支援するため、従来の生理休暇を「フェムケア休暇」に変更し、PMS、妊娠中のつわり、更年期障害や不妊治療に伴う体調不良時にも休暇を取得できるように制度を充実させるとともに、社内サイトやリーフレットにて従業員の周知に努め、制度利用を促進しています。加えて、最大2時間のスイングタイム制度(自己選択による労働時間の繰り上げ・繰り下げ勤務制度)やテレワーク勤務制度の導入(一部現業機関を除く)などを通じて、多様な働き方を推進しております。
また、働きやすい職場環境づくりのために、労働時間や職場環境、ハラスメント、産休・育休に関する相談窓口を設置し、相談者のプライバシーを保護しながら制度の説明や面談等を実施しています。加えて、社内研修やポスターなどによる啓発を通じて、社内の理解促進やハラスメントの未然防止に取り組んでいます。さらに、エンゲージメント調査を実施し、今後重点的に取り組むべき人事労務施策に活用していく計画です。
(安全確保・健康増進)
当社グループは、事業活動の基盤として、「安全かつ健康で働きがいのある職場づくり」を目指しています。重要課題である「重篤な災害の根絶」に向け、「本質安全化」を進めるとともに、設備(設備的対策)・管理(組織的な安全管理)・人(安全意識の向上)の三位一体で実効性のある活動を推進しています。
また、グループ従業員とその家族の健康保持・増進のため、「治療から予防へ」を合言葉に、健康経営を推進しています。特に生活習慣病とメンタルヘルス不調に対する予防を重視しており、人間ドックの受診促進やストレスチェック結果の活用、メンタルヘルス研修(ラインケア研修・セルフケア研修)、特定健診・保健指導、健康保持増進活動などを実施することで、心とからだの健康づくりを推進しています。
<人権尊重>当社グループの5つのマテリアリティの一つである「人の尊重」のうち企業が果たすべき責任であり事業継続にあたり特に重要と考える人権尊重に関する戦略について、取組みを記載します。当社グループは人権尊重に対する姿勢を明示し責任を果たすため、2022年に「J-POWERグループ人権基本方針」を制定しました。本方針は、国際人権章典、ILO国際労働基準、OECD多国籍企業行動指針、国連グローバル・コンパクトの人権に関する原則、及び国連のビジネスと人権に関する指導原則などの国際規範を基に定めており、本方針に基づき、人権デュー・デリジェンスの仕組みを構築しております。ESG総括(社長執行役員)を責任者とするサステナビリティ推進会議の下部に人権部会を立ち上げ、コーポレート部門、事業部門など関係各部の多様な視点に基づいて、人権リスクマップを作成し、人権に対する負の影響及びリスクを把握、整理を行い、サプライチェーンを含むすべてのステークホルダーの人権尊重の取組みを推進しております。また当社グループ従業員や取引先の従業員が利用可能な相談窓口を設置しており、負の影響等が生じた場合には、適切な手続きを通じて救済措置に取り組みます。これらの取組みは取締役会まで報告されています。
当社グループでは、さらなる企業価値の向上に向け、重要な社会的課題を抽出し、ステークホルダーの方々の関心、企業理念との関連、事業への影響等を考慮して、「エネルギー供給」「気候変動対応」「人の尊重」「地域との共生」「事業基盤の強化」の5つのマテリアリティ(重要課題)を特定しました。特定に際しては第三者からの意見を踏まえた案を作成後、サステナビリティ推進会議、常務会での議論のうえ、取締役会で決議を行いました。2022年には目標(KPI)を設定し、さらに2023年からは役員報酬(業績連動報酬)の評価指標に5つのマテリアリティを非財務指標として加えております。当社グループは事業活動を通じて、財務価値の向上と同時にマテリアリティの目標(KPI)を達成し、持続的な企業価値向上と社会課題の解決の両立に努めていきます。
<気候変動>当社グループの5つのマテリアリティのうち、「気候変動対応」は、当社の財務的価値への影響が大きいと考えることから、個別の戦略について記載します。なお、当社グループはTCFD提言に基づく開示を行っており、その戦略部分を抜粋して記載しております。TCFD開示の最新版は2026年5月に開示しており、詳細は当社ウェブサイトを参照ください。https://www.jpower.co.jp/sustainability/environment/climate_change/tcfd/
なお、2025年度GHG排出量に関しては第三者検証を受審中であり、確定値は2026年9月頃に統合報告書2026にて報告予定です。
リスクと機会の分析にあたっては1.5℃/4℃上昇ケースを想定し、それぞれ分析を行っています。1.5℃上昇ケースでは強力な施策・規制が実施され、日本においても再生可能エネルギー比率が大幅に高まり、電源の脱炭素化が急激に進展していくと想定しています。一方、温暖化対策が徹底されない4℃上昇ケースの場合は、2100年時点で世界平均地上気温は4℃以上、平均海面水位は1m近く上昇することが予測されています。十分な気候変動対策が講じられない場合、特に2050年以降における気象災害の物理リスクの顕在化が懸念されます。
これらの分析結果を踏まえ、気候変動に関する主なリスクと機会を以下のとおり整理しています。
(2050年シナリオ分析)
当社グループでは、パリ協定でうたわれている今世紀末の平均気温上昇を産業革命以前の1.5℃未満に抑える努力を追求する1.5℃シナリオをベースに日本全体の気候変動シナリオ分析を実施しました(2050年にカーボンニュートラルを達成している日本の電源構成のメインシナリオは 「WEO2024」APSシナリオ を参照)。なお2030年度、2040年度の電源構成は日本政府の第6次、第7次エネルギー基本計画を参照しています。
IEAの予測において、EUと米国では2050年に変動性再生可能エネルギー(VRE:Variable Renewable Energy)である太陽光と風力の合計が7割となっています。一方、日本では2050年に、VREの割合は4割で再生可能エネルギー合計でも6割、原子力が2割、水素・アンモニア+CCS付き火力が2割となっています。すなわち日本の電力系統が欧米のようにメッシュ状ではなく串型で地域間連系が弱く、融通性及び柔軟性に乏しいこと、並びにVREの適地に乏しく導入量に制約があることから、安定供給の観点から供給力や調整力をCO2フリーの火力発電により提供する必要があります。
2050年に向けてはイノベーションの進展など不確定要素が多いことから、メインシナリオのみならず、特に当社グループにとって影響が大きいと考えられる再生可能エネルギーと火力発電に関する前提条件を変化させた場合のシナリオも分析しました。
2050年カーボンニュートラル達成に向けて当社グループを含む発電事業者は、再生可能エネルギーを重点的に開発する一方で、安定供給の観点から一定程度、石炭火力・ガス火力も最終的にCO2フリー水素へと転換していく必要があります。当社はCO2フリー水素への転換にあたっては、償却の進んだ既存の発電所インフラを活用しながら最新のイノベーションを段階的に設備投資(アップサイクル)により取り入れていくことが経済合理的であると考えます。また、開発済みの再生可能エネルギーを持続的に利用していくうえでもアップサイクルは重要な手段であると考えます。
当社グループはこれまでに再生可能エネルギー(水力・風力・地熱・太陽光)、火力からなるバランスの取れた電源ポートフォリオを形成・運営し、また原子力の建設、CO2フリー水素製造・発電の技術開発も実施するなど、豊富で幅広い技術と知見を蓄積しています。したがって、今後、再生可能エネルギーの拡大を加速するとともに、イノベーションの進展や経済性の動向を見据えながら柔軟に既存発電設備のアップサイクルに取り組むことで、2050年の日本の電源構成の「メインシナリオ」のみならず、「再エネ拡大加速シナリオ」「水素導入拡大シナリオ」のいずれにも対応することができます。
当社グループでは、気候変動問題への取組みを加速するべく、J-POWER“BLUE MISSION 2050”を策定しています。「CO2フリー電源の拡大」「電源のゼロエミッション化」「電力ネットワークの安定化・増強」を3つの柱としてカーボンニュートラルに向けて着実に取り組んでいます。
CO2削減の定量目標としては、国内発電事業のカーボンニュートラルの実現に段階的に挑んでいきます。そのマイルストーンとして、CO2排出量を2013年度比で2025年度920万t、2030年46%削減を掲げています。なお、2025年度のCO2排出量(速報値)は3,577万t(2013年度実績比 △1,300万t)となり中間目標を上回るCO2削減を達成しています。なお、2025年度のCO2排出量の実績は第三者検証を受審中であり、確定値は2026年9月頃に統合報告書2026にて報告予定です。
また、J-POWER“BLUE MISSION 2050”のもと、2030年代に目指す事業ポートフォリオを策定し、その実現に向けた投資を実行しています。
2030年代に目指す事業ポートフォリオ
(2030年シナリオ分析)
当社グループは、2050年カーボンニュートラルのマイルストーンとして、パリ協定に基づく日本のNDC(国が決定する貢献)と一致した2030年CO2排出量46%削減を目標としており、2030年シナリオ分析では46%削減に向けた具体的な取組みと財務影響を試算しました。なお、仮に2035年、2040年における日本のNDCに沿って削減した場合の当社排出量の想定値も図示しています。
2030年に向けては、火力の稼働抑制やバイオマス混焼を進めながら、アンモニア混焼、既存設備のアップサイクル、国内でCCSの検討・準備を進め、CO2削減目標の達成に向けた取組みを着実に進めます。2035年、2040年に向けては、国内火力のトランジションの方向性に沿った取組みを進めることで、NDC同等のCO2排出量削減を目指します。
再生可能エネルギーの拡大については2030年度に年間40億kWh増加(2022年度比)の目標を掲げています。当社が再生可能エネルギー等のCO2フリー電源を開発した場合、日本全体では他の火力電源の代替となり、日本全体のCO2排出削減に貢献します。当社のCO2フリー電源がもたらす削減貢献量は2025年時点の約464万tから2030年には1,080万tに増加すると試算しています。
今後日本では、2050年カーボンニュートラル実現に向けた各種施策(カーボンプライシング導入、CO2排出削減手段の開発・導入への支援等)に取り組むことで、日本全体のエネルギーコストが増加することが想定されます。2026年度からは排出量取引制度(GX-ETS)の本格稼働に伴い、CO2排出枠取引が義務化されたほか、2033年度からは発電事業者を対象にした有償オークション開始が予定されています。
これらは当社のコスト増加要因となりえますが、一方で、当社のCO2フリー電源の環境価値向上を通じた収益機会の拡大も見込みます。当社グループは、火力発電の販売電力量減少に伴う影響を再生可能エネルギー拡大により補完するなど、経済合理性のある取組みを通じて、気候変動対応に伴うエネルギーコスト上昇及び財務影響の抑制を図ります。
<人的資本>○人財育成方針
(J-POWERグループと人財)
当社グループは、従業員一人ひとりを、国内外での活躍を通じて社会の多様なニーズに対して価値を提供する源であると捉えており、豊かな個性とチャレンジ精神を有した多彩な人財の確保と育成に取り組んでいます。
なお、人的資本に関する情報は、統合報告書2025にて開示しており(2025年9月発行)、次回は2026年9月頃に更新を予定しています。
(人財確保)
当社グループは、持続可能な成長のために安定的な採用を行うとともに、幅広い分野・世代から多様な人財を求め、活躍の場を提供したいと考えています。また、性別、国籍、職歴、経験、年齢、障がいの有無などに関係なく、多様な人財が持てる力を十分に発揮し、活躍できる制度・職場環境づくりを進めています。
(ダイバーシティ推進)
当社は、グローバル社員のうち役付社員を中核人財と位置づけ、その多様性の確保について、女性、外国人及び中途採用者の2030年までの目標を設定しました。
また、女性活躍推進については、新規採用者に占める女性比率の3カ年平均目標を定め採用数を増やし、ダイバーシティを推進して生産性や競争力を高め、企業価値向上につなげる取組みを行っています。
多様な人財が活躍できる職場づくりに向けて、ダイバーシティ推進の専任組織を設置し、特に出産・育児などのライフイベントを迎えた女性従業員が安心して働き続けることができるように、キャリア開発支援や休業からの円滑な復職に向けた相談・支援体制の充実に取り組んでおります。
(高齢者活用)
当社グループは、高年齢者雇用に関し、65歳定年制を目指し、段階的に定年年齢を引き上げています。また、従来の定年後継続雇用制度や、グループ内で就労先を紹介する人財登録制度と合わせ、70歳に到達するまで、経験・技術と労働意欲を持つ高年齢者が活躍できる仕組みを整備済みです。
(障がい者雇用)
当社は、障がい者雇用に関し、「障がい者就労支援・職場環境相談窓口」の設置や、事業所建物のバリアフリー化など、就業環境整備や職場の理解促進に取り組んでおり、今後も障がい者雇用の推進に努めていきます。
(人財育成)
当社グループでは、社員が目指す人財像を、複数の専門的知識と広い視野を持ち、プロジェクトと人財をマネジメントしながら経営課題に果敢に挑戦していくことのできる自律的な人財、すなわち「プロフェッショナル人財」と位置付けています。
プロフェッショナル人財の育成と多様な人財の活躍推進は、「人財要件」「ローテーション」「キャリア形成支援制度」によって構成されているCDP(Career Development Program)を通じて取り組んでいます。OJTとOff-JTを組み合わせ、中長期的・総合的な視点に立ち、会社と社員の双方の価値向上につながる人財育成を進めています。
女性社員が出産などのライフイベントに伴って一時的な就業制約が発生した場合でも主体的にキャリア形成を実現していけるよう、女性社員CDPを提示しています。
また、将来の電源構成やビジネスモデルの変化に柔軟に対応するために、事業部門やグループ会社の垣根を越えた横断的なCDPで機動的な人財配置を目指しています。
職種、事業部門、職務別また職位に応じて会社が必要とする人財像を「人財要件」として定義し、必要な能力(行動要件)、知識・技能、推奨される資格や研修などを明示しています。社員は自身のキャリア形成及び能力開発の指標として活用できます。
社員のキャリアステージ全体を大きく「基礎知識・技術習得期」「エキスパート期」「プロフェッショナル期」の3つに分け、勤務箇所のローテーションを通じて、それぞれのステージに応じた能力の習得を促進しています。
○社内環境整備方針
(多様な働き方の推進)
当社グループは、従業員一人ひとりが、自律的に仕事と生活を充実させ、創造性の高い仕事に注力できる職場環境・風土づくりを推進しています。家庭で育児や介護にかかわる社員が安心して働けるよう、育児・介護に伴う時短勤務者を対象としたフレックスタイムや、看護・介護休暇の時間単位取得に加え、2025年度より女性特有の健康に関する課題と仕事の両立を支援するため、従来の生理休暇を「フェムケア休暇」に変更し、PMS、妊娠中のつわり、更年期障害や不妊治療に伴う体調不良時にも休暇を取得できるように制度を充実させるとともに、社内サイトやリーフレットにて従業員の周知に努め、制度利用を促進しています。加えて、最大2時間のスイングタイム制度(自己選択による労働時間の繰り上げ・繰り下げ勤務制度)やテレワーク勤務制度の導入(一部現業機関を除く)などを通じて、多様な働き方を推進しております。
また、働きやすい職場環境づくりのために、労働時間や職場環境、ハラスメント、産休・育休に関する相談窓口を設置し、相談者のプライバシーを保護しながら制度の説明や面談等を実施しています。加えて、社内研修やポスターなどによる啓発を通じて、社内の理解促進やハラスメントの未然防止に取り組んでいます。さらに、エンゲージメント調査を実施し、今後重点的に取り組むべき人事労務施策に活用していく計画です。
(安全確保・健康増進)
当社グループは、事業活動の基盤として、「安全かつ健康で働きがいのある職場づくり」を目指しています。重要課題である「重篤な災害の根絶」に向け、「本質安全化」を進めるとともに、設備(設備的対策)・管理(組織的な安全管理)・人(安全意識の向上)の三位一体で実効性のある活動を推進しています。
また、グループ従業員とその家族の健康保持・増進のため、「治療から予防へ」を合言葉に、健康経営を推進しています。特に生活習慣病とメンタルヘルス不調に対する予防を重視しており、人間ドックの受診促進やストレスチェック結果の活用、メンタルヘルス研修(ラインケア研修・セルフケア研修)、特定健診・保健指導、健康保持増進活動などを実施することで、心とからだの健康づくりを推進しています。
<人権尊重>当社グループの5つのマテリアリティの一つである「人の尊重」のうち企業が果たすべき責任であり事業継続にあたり特に重要と考える人権尊重に関する戦略について、取組みを記載します。当社グループは人権尊重に対する姿勢を明示し責任を果たすため、2022年に「J-POWERグループ人権基本方針」を制定しました。本方針は、国際人権章典、ILO国際労働基準、OECD多国籍企業行動指針、国連グローバル・コンパクトの人権に関する原則、及び国連のビジネスと人権に関する指導原則などの国際規範を基に定めており、本方針に基づき、人権デュー・デリジェンスの仕組みを構築しております。ESG総括(社長執行役員)を責任者とするサステナビリティ推進会議の下部に人権部会を立ち上げ、コーポレート部門、事業部門など関係各部の多様な視点に基づいて、人権リスクマップを作成し、人権に対する負の影響及びリスクを把握、整理を行い、サプライチェーンを含むすべてのステークホルダーの人権尊重の取組みを推進しております。また当社グループ従業員や取引先の従業員が利用可能な相談窓口を設置しており、負の影響等が生じた場合には、適切な手続きを通じて救済措置に取り組みます。これらの取組みは取締役会まで報告されています。
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
