有価証券報告書-第58期(2025/04/01-2026/03/31)
③「人的資本・多様性」に関する事項
当社グループは、「サステナビリティ経営」を成長戦略の中核に位置付け、コアコンピタンスを活用することで、お客様や社会と共にさまざまな社会課題の解決に貢献し、新しい価値を創出しながら、社会と共に持続的に発展することを目指しております。当社グループの経営理念「夢ある未来を、共に創る」を実現するために掲げる“3つの約束”では、最初に「人を大切にします。」と宣言し、社員一人ひとりの個性や価値観を尊重し、互いの力を最大限に活かすことを約束しております。
2030年に向けた中期経営計画(2024年3月期～2026年3月期)では、企業価値(経済価値)に加え、人的資本価値等、社会価値の非財務要素を包含した「総合的企業価値」の飛躍的な向上を、グループ基本戦略の方針として掲げております。人的資本価値の向上については、社員一人ひとりの「人材価値最大化」を基本方針とし、社員の専門性やスキル、経験といった能力開発への継続的な投資を行うとともに、社員の能力を高められる事業・案件を常に選択し、成長できる場・環境を用意すること、及び、社員が持つ能力を最大限に発揮できる事業分野・事業モデルを常に選択・構築することに取り組んでまいりました。また、社員一人ひとりが持てる能力を存分に発揮し、意欲的に挑戦しながら成長し続けられる土壌を整えるため、処遇・報酬制度の整備にも取り組んでまいりました。あわせて、これまでの働き方改革や健康経営を中心に培ってきた働きやすい環境を基盤としつつ、経済価値や社会価値の創出への貢献を通じて働きがいを実感できる会社の実現を目指し、社員のエンゲージメントを高める Well-Being 経営を推進してまいりました。
当社グループは現在、「グランドデザイン2030」で掲げた構想の実現に向け、折り返し地点を迎えております。急速なAI進展に端を発した市場環境の変化に適応したビジネスモデルへの転換が必要となるなか、持続的な企業価値向上のためには、一層の人的資本経営の推進が不可欠であると認識しております。
2027年3月期からの新中期経営計画において「AI起点の自己改革」「知財オファリング」「事業基盤・ケーパビリティの徹底活用」の「3つの変革の軸」と「AI戦略」の掛け合わせによるビジネスモデルの進化・変革を推進するにあたっては、高度な技術力や技術的知見に加え、価値創造力を持って、前例にとらわれず自らのビジネスを自律的に変革していく人材の確保が重要であると考えております。この「自己革新人材」の育成を重要テーマに位置づけ、人事諸制度の抜本改定に加え、キャリアオーナーシップの推進、組織文化やマネジメントの変革も含む人材戦略を推進しております。具体的には積極的な挑戦を促す評価・処遇体系を構築し、メリハリのある人財投資を加速させるとともに、従業員の保有スキルの可視化とアサインへの活用、戦略に基づき事業単位に計画策定された人材ポートフォリオの運用等により、事業成長を支える人的資本経営に取り組んでおります。加えて、Well-Being経営を人的資本経営の基盤として位置づけ、心理的安全性が確保された組織環境のもと、社員一人ひとりが主体的に挑戦し、その能力を最大限発揮できるSCSKらしい人的資本マネジメントサイクルの実現を目指しております。
今後も、社員一人ひとりの主体的な貢献意欲を価値創出の原動力とし、人材価値最大化を軸とした人的資本経営の実践を通じて、グランドデザイン2030に掲げる「共創ITカンパニー」の実現を確実にすべく取り組んでまいります。
(戦略)
「人材価値最大化」の基本方針に則った4つの重点施策を設定し、人材戦略を推進しております。取締役会において定期的に審議することに加え、全社会議体を設置し、経営層と事業部門、コーポレート部門が一体となり、戦略の実行、社内浸透の状況についての議論や経営指標の進捗モニタリングを行っております。また、これらの方針や取り組みを、経営陣と社員の双方が共感し進められるよう、執行役員の年次評価に「共感経営」を導入し、社員意識調査において計測される実践度により、共感を生むリーダーシップの発揮度合いを評価しております。
<人材戦略に関する重点方針と重点施策>中期経営計画では、人材戦略に関する方針として、「事業戦略に即した人事制度・人材育成」と「社員の“働きがい”を高めるWell-Being経営」を掲げ、4つの重点施策を設定しております。
■事業戦略に即した人事制度・人材育成
事業戦略と人材戦略、そして社員一人ひとりの能力発揮と成長意欲の連動を通じ、人材価値を最大化することを目指しております。
重点施策① 能力・スキルを高める、活かす「事業戦略と人材ポートフォリオ」
重点施策② 能力・スキルを適切に評価し、成果に報いる「処遇・報酬制度」
■社員の“働きがい”を高めるWell-Being経営
社員一人ひとりが心身ともに良いコンディションを保ち、組織への高いエンゲージメントを維持しながら、自律的な成長と事業を通じた新たな価値創出を実現することで、社員の“働きがい”の向上を目指しております。
重点施策③ 価値創出につなげる「Well-Being経営」
重点施策④ 多様性を尊重し活かす「ダイバーシティ&インクルージョン」
※人材戦略の方針及び重点施策の詳細については、「第4 提出会社の状況 5 従業員の状況等(1)
人材戦略に関する基本方針等」をご参照ください。
<人材戦略に関する会議体>
■人材戦略会議
人事分掌役員を議長とし、事業遂行の責任者である各事業部門のグループ長と経営企画分掌役員、人材戦略本部で構成しております。事業戦略と人材戦略の連動性向上など、今後の人材戦略に関する取り組みや人事諸制度の刷新に向けた議論を行い、戦略の実行力を高めております。
■DEIB推進委員会
人事分掌役員を委員長、人事分掌役員補佐(DEIB・Well-Being推進担当)を副委員長とし、各事業部門代表の本部長、DEIB・Well-Being推進専任組織責任者で構成しております。意思決定の多様性を確保する女性登用の取り組みやWell-Being経営の実践に向けた具体的な施策について議論を行い、多様な人材が保有する力を最大限に発揮できる職場環境整備と企業風土醸成を推進しております。
※人材の確保・育成に関するリスクについては、「第2 事業の状況 3 事業等のリスク (2) 事業等のリ
スク ⑤人材の確保・育成に関するリスク」をご参照ください。
(指標と目標)
中期経営計画においては、先進技術者の育成に加え、コンサルティング機能の拡充や新規事業開発強化を担うコンサル・ビジネスデザイン人材、質の高いプロジェクト遂行とマネジメントができる高度プロジェクト・マネージャ人材の人材確保や育成強化について具体的な経営指標を設定し、取り組みを進めております。また、各人材の育成施策及び人材獲得、競争力を確保するための報酬水準の引き上げに100億円～200億円規模の人財投資を実行しております。
「働きやすさ」と「働きがい」を実感できる会社であること、「心身の健康」が整い高いパフォーマンスを発揮できることは、技術の変遷や事業環境の変化に関わらず求められる基礎的な事項であることから経営指標を設定し、目標水準を達成・維持するための取り組みを行っております。また、DEIBを推進する代表指標として、マネジメント層の多様性を確保することを目的とした女性社員の登用の拡大を目標として設定し、キャリア開発やパイプラインの構築に取り組んでおります。
<経営指標(非財務)の目標と実績>
※1:2025年3月期以降、各事業グループにて独自に定義した「コンサル・ビジネスデザイン人材」の人数を加算。
※2:社員意識調査で、「働きやすい会社」及び「やりがいのある会社」の両項目にポジティブ回答を行った社員の割合。2026年3月期の実績(連結)は、それぞれ86.1%、76.8%。
※3: 社員意識調査で、「自分の能力が十分活かされている」項目にポジティブ回答し、さらに健康アンケートで「健康な状態で発揮できるパフォーマンスを100%としたときに80%以上発揮できている」と回答した社員の割合。2026年3月期の実績(連結)は、それぞれ75.2%、75.5%。
※4:2023年3月期(実績)に対する比率を算出。
(ご参考)
・「人的資本リーダーズ2025」および「人的資本経営品質(ゴールド)」を受賞(2026年2月)
https://www.scsk.jp/news/2026/pdf/20260220.pdf
当社グループは、「サステナビリティ経営」を成長戦略の中核に位置付け、コアコンピタンスを活用することで、お客様や社会と共にさまざまな社会課題の解決に貢献し、新しい価値を創出しながら、社会と共に持続的に発展することを目指しております。当社グループの経営理念「夢ある未来を、共に創る」を実現するために掲げる“3つの約束”では、最初に「人を大切にします。」と宣言し、社員一人ひとりの個性や価値観を尊重し、互いの力を最大限に活かすことを約束しております。
2030年に向けた中期経営計画(2024年3月期～2026年3月期)では、企業価値(経済価値)に加え、人的資本価値等、社会価値の非財務要素を包含した「総合的企業価値」の飛躍的な向上を、グループ基本戦略の方針として掲げております。人的資本価値の向上については、社員一人ひとりの「人材価値最大化」を基本方針とし、社員の専門性やスキル、経験といった能力開発への継続的な投資を行うとともに、社員の能力を高められる事業・案件を常に選択し、成長できる場・環境を用意すること、及び、社員が持つ能力を最大限に発揮できる事業分野・事業モデルを常に選択・構築することに取り組んでまいりました。また、社員一人ひとりが持てる能力を存分に発揮し、意欲的に挑戦しながら成長し続けられる土壌を整えるため、処遇・報酬制度の整備にも取り組んでまいりました。あわせて、これまでの働き方改革や健康経営を中心に培ってきた働きやすい環境を基盤としつつ、経済価値や社会価値の創出への貢献を通じて働きがいを実感できる会社の実現を目指し、社員のエンゲージメントを高める Well-Being 経営を推進してまいりました。
当社グループは現在、「グランドデザイン2030」で掲げた構想の実現に向け、折り返し地点を迎えております。急速なAI進展に端を発した市場環境の変化に適応したビジネスモデルへの転換が必要となるなか、持続的な企業価値向上のためには、一層の人的資本経営の推進が不可欠であると認識しております。
2027年3月期からの新中期経営計画において「AI起点の自己改革」「知財オファリング」「事業基盤・ケーパビリティの徹底活用」の「3つの変革の軸」と「AI戦略」の掛け合わせによるビジネスモデルの進化・変革を推進するにあたっては、高度な技術力や技術的知見に加え、価値創造力を持って、前例にとらわれず自らのビジネスを自律的に変革していく人材の確保が重要であると考えております。この「自己革新人材」の育成を重要テーマに位置づけ、人事諸制度の抜本改定に加え、キャリアオーナーシップの推進、組織文化やマネジメントの変革も含む人材戦略を推進しております。具体的には積極的な挑戦を促す評価・処遇体系を構築し、メリハリのある人財投資を加速させるとともに、従業員の保有スキルの可視化とアサインへの活用、戦略に基づき事業単位に計画策定された人材ポートフォリオの運用等により、事業成長を支える人的資本経営に取り組んでおります。加えて、Well-Being経営を人的資本経営の基盤として位置づけ、心理的安全性が確保された組織環境のもと、社員一人ひとりが主体的に挑戦し、その能力を最大限発揮できるSCSKらしい人的資本マネジメントサイクルの実現を目指しております。
今後も、社員一人ひとりの主体的な貢献意欲を価値創出の原動力とし、人材価値最大化を軸とした人的資本経営の実践を通じて、グランドデザイン2030に掲げる「共創ITカンパニー」の実現を確実にすべく取り組んでまいります。
(戦略)
「人材価値最大化」の基本方針に則った4つの重点施策を設定し、人材戦略を推進しております。取締役会において定期的に審議することに加え、全社会議体を設置し、経営層と事業部門、コーポレート部門が一体となり、戦略の実行、社内浸透の状況についての議論や経営指標の進捗モニタリングを行っております。また、これらの方針や取り組みを、経営陣と社員の双方が共感し進められるよう、執行役員の年次評価に「共感経営」を導入し、社員意識調査において計測される実践度により、共感を生むリーダーシップの発揮度合いを評価しております。
<人材戦略に関する重点方針と重点施策>中期経営計画では、人材戦略に関する方針として、「事業戦略に即した人事制度・人材育成」と「社員の“働きがい”を高めるWell-Being経営」を掲げ、4つの重点施策を設定しております。
■事業戦略に即した人事制度・人材育成
事業戦略と人材戦略、そして社員一人ひとりの能力発揮と成長意欲の連動を通じ、人材価値を最大化することを目指しております。
重点施策① 能力・スキルを高める、活かす「事業戦略と人材ポートフォリオ」
重点施策② 能力・スキルを適切に評価し、成果に報いる「処遇・報酬制度」
■社員の“働きがい”を高めるWell-Being経営
社員一人ひとりが心身ともに良いコンディションを保ち、組織への高いエンゲージメントを維持しながら、自律的な成長と事業を通じた新たな価値創出を実現することで、社員の“働きがい”の向上を目指しております。
重点施策③ 価値創出につなげる「Well-Being経営」
重点施策④ 多様性を尊重し活かす「ダイバーシティ&インクルージョン」
※人材戦略の方針及び重点施策の詳細については、「第4 提出会社の状況 5 従業員の状況等(1)
人材戦略に関する基本方針等」をご参照ください。
<人材戦略に関する会議体>
| 会議体(実施回数) | 主に議論された内容 |
| 取締役会(2回) | ・ 中期経営計画における経営基盤強化としての人事施策(事業戦略と人材ポートフォリ オ、処遇・報酬、Well-Being、DEIB) |
| 人材戦略会議(4回) | ・ 人材戦略に関する取り組み状況報告 ・ 新人事制度導入に関する討議 ・ 人材ポートフォリオ計画策定に関する討議 |
| DEIB推進委員会(4回) | ・ Well-Being調査結果・組織状況結果の共有 ・ Well-Being組織活動の状況と影響要因に関する討議 ・ Well-Beingサポーター活動報告、Well-Being施策・社長提言の検討と決定 ・ 女性登用に関する取り組み状況 |
■人材戦略会議
人事分掌役員を議長とし、事業遂行の責任者である各事業部門のグループ長と経営企画分掌役員、人材戦略本部で構成しております。事業戦略と人材戦略の連動性向上など、今後の人材戦略に関する取り組みや人事諸制度の刷新に向けた議論を行い、戦略の実行力を高めております。
■DEIB推進委員会
人事分掌役員を委員長、人事分掌役員補佐(DEIB・Well-Being推進担当)を副委員長とし、各事業部門代表の本部長、DEIB・Well-Being推進専任組織責任者で構成しております。意思決定の多様性を確保する女性登用の取り組みやWell-Being経営の実践に向けた具体的な施策について議論を行い、多様な人材が保有する力を最大限に発揮できる職場環境整備と企業風土醸成を推進しております。
※人材の確保・育成に関するリスクについては、「第2 事業の状況 3 事業等のリスク (2) 事業等のリ
スク ⑤人材の確保・育成に関するリスク」をご参照ください。
(指標と目標)
中期経営計画においては、先進技術者の育成に加え、コンサルティング機能の拡充や新規事業開発強化を担うコンサル・ビジネスデザイン人材、質の高いプロジェクト遂行とマネジメントができる高度プロジェクト・マネージャ人材の人材確保や育成強化について具体的な経営指標を設定し、取り組みを進めております。また、各人材の育成施策及び人材獲得、競争力を確保するための報酬水準の引き上げに100億円～200億円規模の人財投資を実行しております。
「働きやすさ」と「働きがい」を実感できる会社であること、「心身の健康」が整い高いパフォーマンスを発揮できることは、技術の変遷や事業環境の変化に関わらず求められる基礎的な事項であることから経営指標を設定し、目標水準を達成・維持するための取り組みを行っております。また、DEIBを推進する代表指標として、マネジメント層の多様性を確保することを目的とした女性社員の登用の拡大を目標として設定し、キャリア開発やパイプラインの構築に取り組んでおります。
<経営指標(非財務)の目標と実績>
| 項目 | 24年3月期 実績 | 25年3月期 実績 | 26年3月期 実績 | 26年3月期 目標 |
| 人材ポートフォリオ・人材育成 | ||||
| コンサル・ビジネスデザイン人材※1 | 319名 | 523名 | 587名 | 500名以上 |
| 先進技術者育成研修修了者 | 1,745名 | 2,349名 | 3,881名 | 3,000名以上 |
| 高度プロジェクト・マネージャ人材 | 183名 | 219名 | 265名 | 250名以上 |
| デジタルスキル標準教育修了者(連結) | 3,772名 | 11,129名 | 12,694名 | 10,000名 |
| Well-Being・D&I推進 | ||||
| エンゲージメント (働きやすい会社) | 89.3% | 89.7% | 89.6% | 90%以上※2 |
| エンゲージメント (やりがいのある会社) | 78.0% | 79.1% | 80.0% | |
| パフォーマンス発揮度 (自分の能力が活かされている) | 76.1% | 77.3% | 79.3% | 90%以上※3 |
| パフォーマンス発揮度 (プレゼンティーイズム) | 80.2% | 78.5% | 77.9% | |
| 部長級の女性数 | 1.3倍 | 2.0倍 | 3.0倍 | 3倍以上※4 |
※1:2025年3月期以降、各事業グループにて独自に定義した「コンサル・ビジネスデザイン人材」の人数を加算。
※2:社員意識調査で、「働きやすい会社」及び「やりがいのある会社」の両項目にポジティブ回答を行った社員の割合。2026年3月期の実績(連結)は、それぞれ86.1%、76.8%。
※3: 社員意識調査で、「自分の能力が十分活かされている」項目にポジティブ回答し、さらに健康アンケートで「健康な状態で発揮できるパフォーマンスを100%としたときに80%以上発揮できている」と回答した社員の割合。2026年3月期の実績(連結)は、それぞれ75.2%、75.5%。
※4:2023年3月期(実績)に対する比率を算出。
(ご参考)
・「人的資本リーダーズ2025」および「人的資本経営品質(ゴールド)」を受賞(2026年2月)
https://www.scsk.jp/news/2026/pdf/20260220.pdf
 |  |
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
