有価証券報告書-第28期(2022/04/01-2023/03/31)

(7) 戦略
当社グループの競争力の源泉は人材です。企業価値を支える優秀な人材の確保及び育成において、グループの総力を結集し「ゼロから1を作る」、「1を100にする」、「持続的に運用する」人材の特性を見極め、多様性を踏まえた一人ひとりのキャリア構築を支援し、バランスよくグループ企業に内在、連携させ、全体最適を実現することで「儲けの型」に発展させる人材育成を進めてまいります。また、ITや経営系資格を中心とした資格取得を奨励し、すでにスキルを持っている人材でも、更なる高みを目指すことや、リスキリングや学び直しを行うことで更なるスキルを身につける機会を醸成していきます。これらの人材育成は、従業員の強みの掛け算でチーム力を強化し、ビジネスモデルの組み合わせによる新規事業開発やクロスセルの拡大に寄与するよう取り組んでいきます。
人材育成における女性活躍推進策、多様性を踏まえた次世代の管理職及び経営層育成施策については以下のとおりです。
[女性活躍推進に向けた5つの施策]
当社の中核になる人材を維持確保するためには、多様性に向けた施策が重要であり、まず女性が活躍できる環境を整えて行くことを優先に考え、次の5つの施策を実行いたします。
① 管理職の意識を変える
性別、年齢、国籍にかかわらず、すべての部下の能力を最大限に発揮させられるマネジメント力を育てる。
② 社内風土を改革する
誰もが活躍し、さまざまなアイディアやイノベーションが生まれやすい組織にする。
③ 女性社員のキャリアを醸成する
ライフステージに左右されない、公平なキャリア形成の実現。
④ 行動計画を立てる
次世代育成支援対策推進法・女性活躍推進法に基づき、自社の女性活躍状況に合わせた行動計画を立てる。
⑤ 育休者を支援する
育休中の悩み・不安を取り除き、職場復帰に向けてモチベーションを上げる。
育児中の女性社員のキャリア意識を形成させ、マミートラックに陥ってしまうことを防ぐ。
[次世代の管理職及び経営層育成施策]
<組織の目に見えないソフトの部分「4S」の醸成>(4S=「Skill:能力」、「Staff:人材」、「Style:文化」、「Shared value:価値観」)
<選抜における課題解決>・自社事業の過去～現在～未来を考え、「自社に合った人材要件、選抜基準」を設ける
・「多角的な視点」で選考、選抜する
・「選抜の理由」を丁寧に当該者に伝える
・アウトプット中心のプログラム構成(経営者への課題提言)
・アセスメント結果を基に「適切な目標設定」(アセッサーや上司によるサポート)
・経営者と「目的確認」と「期待値」の調整(プレゼンテーションの場を通じ会得する)
・成長に向けて、「必要な経験」を明らかにし「キャリアストーリー」を描く
・人材育成委員会の主導により「各人材の課題に応じた経験」を積めるようにする
<戦略的な配置により大きく3体験を見極める>管理職候補者の育成は研修に頼らず、配置により候補者の可能性の「濃度」を確認する。
① 候補者の専門外の領域でのマネジメント経験
自分が得意とする領域で高いパフォーマンスを上げるのは当然。そうではない領域で「物事の判断」ができるか?その領域で優秀な人材を育て高いパフォーマンスを発揮させることができるか?
② 誰がやっても難しい案件の担当
難しいことの連続に対する「耐性」はあるか?難しい案件を成功させる「創意工夫のスキル」と「運の強さ」を持ち合わせているか?
③ 社長経験を念頭に置いた子会社の社長経験
どんなに小さい子会社であっても「社長」という肩書きを背負い、常に社員から「言動を見られている経験」が自らの器を大きくする。