有価証券報告書-第28期(2025/04/01-2026/03/31)

①戦略
ⅰ.マテリアリティ
当社グループでは2022年に社内外のステークホルダーと共にマテリアリティを策定し、2024年にマテリアリティと4つの重点取り組みの見直しをおこないました。
※「マテリアリティ」は、SDGs推進委員会にて審議し、2024年8月16日の取締役会にて決議
特定プロセス
Step1:課題の抽出
主要なESG評価機関(投資家)の評価、社会からの要請や株主、顧客、取引先、従業員、自治体、NGO等、各ステークホルダーの声を参考に、当社グループの特性や成長への寄与の観点から課題を抽出
※アナリストレポート、ユーザーインタビュー、取引先アンケート、従業員アンケート、NGOインタビューなどを参照
Step2:マテリアリティの分析・評価
「ZOZOグループとして大切にしたいこと」と「財務影響」を考慮して「ZOZOグループにとっての重要性」、「ステークホルダーにとっての重要性」の2つの軸で、マテリアリティを仮評価。仮評価を踏まえ、マテリアリティを解決する「4つの重点取り組み」を仮策定
Step3:妥当性の確認
仮評価したマテリアリティと「4つの重点取り組み」の妥当性、成長戦略との整合性を確認し、SDGs推進委員会にて経営陣により審議
Step4:決議
取締役会決議を経て、当社グループのマテリアリティを特定・公表
※社会環境や経営環境の変化に合わせて随時見直しをおこないます
マテリアリティマップ

ⅱ.4つの重点取り組み
サステナビリティステートメント「ファッションでつなぐ、サステナブルな未来へ。」の実現、またマテリアリティ19項目の解決に向け、4つの重点取り組みとKPIを策定しました。
a.重点取り組み1:取引先と共につくる、サステナブルでナナメウエなサービスの提供
テクノロジーの活用や取引先を含むすべてのステークホルダーと協働・共創することで、安全・安心で持続可能なワクワクするサービスを提供し、環境・社会課題の解決を目指します。

マテリアリティ
・消費者とのつながり強化 消費者へ環境・社会に配慮した商品や情報の提供をおこない、サステナブルな行動を啓発する ・取引先との協働、共創 取引先と連携し、商品やサービスを通して環境・社会課題解決に取り組む ・責任あるAIの活用 安全で信頼できる倫理的な方法でAIを開発・活用する ・安全、安心な製品及びサービスの提供 消費者が安心して利用できる安全なサービスや商品を提供する ・倫理ある広告の運用 広告の及ぼす社会的影響を考慮し、見る者に損害を与えるおそれのある広告を排除すると共に、質の高い広告を掲載することでサイトの信用と品位を維持し、広告媒体としての自己価値を高める ・動物福祉の向上 販売商品のサプライチェーン上での動物実験、動物虐待を防止する基準を策定し、取引先に働きかける
KPI	目標年度	2024年度実績	2025年度実績
1. 販売商品にサステナビリティ情報を表示	2030年	-	-
2. 販売商品のトレーサビリティの実現	2030年	-	-
KPIを達成するための戦略
・サステナブルファッションの普及 ファッションのサステナビリティに関する情報やブランドの取り組みを紹介することでお客様の興味関心を高め、ZOZOTOWNでのサステナブルなファッションの取り扱い数を増やす。 ・ファッションアイテムの循環を促進 ブランド古着のファッションゾーン「ZOZOUSED」や、ZOZOTOWN購入商品の下取りサービス「買い替え割」などのサービスを提供することでファッションの循環を構築。さらに、ZOZOTOWN以外のチャネルからの下取りやサービスの認知向上・利用促進を目的としたキャンペーン等も展開することで、この循環を強力に促進する。 ・ステークホルダーとの連携 ZOZOTOWN出店ブランド企業と連携し、ファッションのサステナビリティを消費者へ啓発するプロジェクトを継続的に実施。環境負荷の低い商品を企画し、循環型ファッションを促進する。

b.重点取り組み2:DE&Iの推進による、すべての人が自分らしく笑顔で生きられる職場や地域の実現
多様性を重んじる職場環境の推進や、産官学を中心としたステークホルダーとの連携により地域社会の活性化および次世代支援に貢献することで、誰もが尊重し合い自分らしく笑顔で生きられる公平・公正な世界の実現を目指します。

マテリアリティ
・従業員の働きがい向上 従業員一人ひとりが自分らしく働き、高い幸福度を感じられる環境を整える ・ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョン推進 すべての人が可能性を発揮できる社会づくりに貢献する ・人材育成の強化 人自戦略にもとづいた採用・育成をおこない、従業員の能力を向上させる ・人権の尊重 サプライチェーンを含む全ての人の人権を尊重する ・次世代育成・地域との連携強化 ステークホルダーとの次世代育成活動による、地域コミュニティの発展への貢献
KPI	目標年度	2024年度実績	2025年度実績
1. 取締役の女性比率30%以上	2030年	45.5%	45.5%
2. 上級管理職(部長以上)の女性比率30%以上	2030年	10.8%	10.4%
3. 管理職(課長以上)の女性比率40% (注)1	2030年	24.2%	26.0%
4. 男性育児休業取得率100%(全労働者)(注)1	2030年	69.6%	85.2%
5. 男性育児休業取得率100%(正規雇用労働者) (注)1	2030年	70.5%	87.9%
6. 男性育児休業取得率100%(非正規雇用労働者) (注)1	2030年	50.0%	33.3%
7. 労働者の男女賃金差異60%(全労働者)(注)1、2	2030年	56.0%	52.2%
8. 労働者の男女賃金差異80%(正規雇用労働者) (注)1、2	2030年	72.3%	79.0%
9. 労働者の男女賃金差異106%(非正規雇用労働者) (注)1、2	2030年	105.1%	89.5%
10. 障がい者法定雇用率の遵守	2025年	3.4%	3.4%
11. 次世代100万人と「つながり」を持つ	2030年	403,543人	743,887人

KPIを達成するための戦略

・LGBTQ+コミュニティへの支援活動・理解促進 従業員およびステークホルダーの意識を向上させていくため、社員研修やeラーニングを実施。さらに、ステークホルダーと連携し、ファッションを通じた啓発施策や、国内の婚姻の平等を推進するキャンペーンや寄付をおこなう。 ・ジェンダー平等の推進 女性活躍を推進していくため、キャリアデザイン研修やeラーニングを実施。 また、性別役割分担意識や固定観念を解消するためアンコンシャスバイアス研修も定期的に開催。 さらに、次世代のキャリアを支援するための取り組みにも積極的に協力していく。 ・次世代への支援活動 キャリア教育をテーマにした出前授業や児童養護施設で暮らす子どもたちを対象にした支援活動を展開するほか、当社拠点がある地域への寄付を実施。 ・障がい者雇用の促進 積極的に障がい者雇用を推進し、当事者が自分らしく働ける環境整備や合理的配慮を提供。 また、社員向けの勉強会の実施や聴覚障害を持つ社員コミュニティを設立し、働きやすい環境づくりに努める。

(注)1 提出会社の数値
2 男性の平均年間賃金に対する女性の平均年間賃金の割合
c.重点取り組み3:環境負荷の軽減による、豊かな地球への貢献
自然環境の課題解決にステークホルダーと共に取り組み、環境負荷を軽減することで、持続可能な地球環境の実現を目指します。

マテリアリティ
・商品輸送効率の向上 商品輸送企業との脱炭素の取り組みや輸送効率化をおこなう ・販売商品、梱包資材の3R促進 アパレルをはじめとする商品や梱包資材、オフィスの廃棄物、ごみ等の3R(リデュース、リユース、リサイクル)の推進 ・気候変動への対応 事業における環境に配慮したエネルギー使用による気候変動対策への貢献 ・生物多様性への対応 各拠点の運営や事業に伴う土壌汚染や森林破壊を防ぎ、多様な生物が存在している状態をめざす。 また、販売商品のサプライチェーン上での影響を軽減するための啓発、ルールづくりをおこなう ・水資源の保全 環境に配慮した水の利活用
KPI	目標年度	2024年度実績	2025年度実績
1. スコープ3の排出量を基準年(2020年)から42%削減する	2030年	50.3%	55.2%
2. 「カーボンニュートラル」の達成	2030年	750t-CO2 ※スコープ1&2の排出量	51t-CO2 ※スコープ1&2の排出量
3. 「ネットゼロ」の達成	2050年	205,330t-CO2 ※スコープ1&2&3の排出量	184,601t-CO2 ※スコープ1&2&3の排出量
KPIを達成するための戦略
・再生可能エネルギー電力の導入 積極的に再生可能エネルギー電力の導入を進め、当社全拠点に100%実質再生可能エネルギー電力を導入する。 また、省エネルギーにつながる取り組みを実施するなど、エネルギー使用量の削減を促進していく。 ・商品配送の最適化 運輸業務をおこなう企業と連携し、配送ドライバーの負担軽減や繁閑に応じた発送作業の分散につながる配送方法を導入。 また、ユーザーに「置き配」の利用を促進し、再配達削減を通じたトラックのCO2排出量抑制をめざす。 ・物流資材の最適化 バイオマス素材を配合した配送用資材の導入や、物流資材の一部をプラスチックから紙素材へ切り替える取り組を実施。 また、過剰梱包を防ぐ仕組みの導入など、梱包プロセスの改善を推進していく。 ・環境分野における評価・認定 国際的な基準・水準における削減目標を設定し、気候変動に対応していく。 また、国際的気候変動イニシアチブによって、科学的根拠に基づいた認定を得る。

d.重点取り組み4:ガバナンス強化による、正しい経営と強靭な管理体制の維持・改善
コーポレートガバナンスやリスクマネジメント、プライバシーセキュリティ等を強化することで、健全かつしなやかな管理体制を維持・改善し、高い透明性・実効性・迅速性のある経営を目指します。

マテリアリティ
・コーポレートガバナンスの強化 取締役会構成・役員報酬・内部通報制度など、グループ企業間での適切な運営・監視およびシナジー創出 ・データプライバシーセキュリティの強化 顧客の個人情報等の適正な保持・管理など常に最新の環境へ対応する ・腐敗防止強化 公務員への賄賂、過剰な接待や贈答品の授受、癒着、横領、背任等のあらゆる腐敗リスクを未然に防ぎ、対処できる社内体制を構築する
KPI	目標年度	2024年度実績	2025年度実績
取締役の女性比率30%以上(注)	2030年	45.5%	45.5%
KPIを達成するための戦略
・コーポレートガバナンスの強化 全てのステークホルダーとの円滑な関係構築を実現することを経営の基本方針とし、その実現のため、取締役会及び監査等委員会を軸としたコーポレートガバナンスを充実化していく。 ・情報セキュリティの強化 情報セキュリティ基本方針を定め、これを実践することで情報セキュリティマネジメントシステムの確立、運用及び維持を推進し、安全なサービスを提供していく。 ・サプライチェーンデューデリジェンスの強化 ESGリスクを特定・防止・低減するため、サプライチェーンデューデリジェンスのプロセスを構築し、リスクアセスメントを実施する。

(注)提出会社の数値
ⅲ 4つの重点取り組みを達成するための取り組み
a.環境への取り組み
イ.水資源保全の取り組み
水資源は、気候変動課題や生物多様性の保全とも関連する自然資本の保全上の重要項目と認識し、事業活動における水使用量の削減、水源の保全、水リスクの管理と対処に努めてまいります。当社グループにおいて主に水を利用している用途は、データセンターでの冷却水等と事業所での生活用水に大別されます。そのうち事業所については、職場生活に必要な量のみを消費しております。
※ビジネスモデルとして、財務影響に与えるインパクトは小さいと考えております。
これら、事業にかかる水資源に関しては、世界資源研究所(WRI)のWater Risk Atlasツールを活用し定期的に水源地の水ストレスを確認しています。
調査をおこなった17拠点は、財務・非財務報告をおこなっている連結対象グループ拠点および事業運営において重要な施設17箇所(※)の地域で、「全体リスク(Overall water risk)」「水ストレスリスク(Water stress risk)」「将来リスク(Future risk)」の項目を中心に定期的に確認しています。調査をおこなった17拠点のうち、約82.3%の14拠点を日本国内拠点が占め、売上規模では国内売上が90%以上を占めています。拠点における水ストレスリスクは下表の通りです。
※ 当連結会計年度末現在
全体リスク(Overall Water Risk)

国	拠点数(割合)	全体リスク
日本	14(82.3%)	13拠点:Low-Medium 1拠点:Low
アメリカ	1(5.9%)	High
イギリス	1(5.9%)	Low-Medium
ニュージーランド	1(5.9%)	Low
合計	17(100.0%)	-

国内拠点の多くは「Low - Medium (10-20%)」と中程度であり、事業への影響は大きくないと判断していますが、複数の国内拠点が海岸部などの低地に立地し、気候変動に伴う集中豪雨や洪水、高潮等のリスクがあると認識しています。なお、High(リスク割合40%)以上の拠点として、海外1カ国における1拠点に該当がありました。これらのエリアには人口集中、渇水/干ばつリスクがあり、要配慮エリアであると考えています。
また、2050年における将来リスクも同時に確認をおこない、High(リスク割合40%)以上に該当するエリアが確認されました。これらのエリアにおいては中長期的な水没/洪水リスク、渇水/干魃リスク、水質的なリスクなどが懸念されることから節水に努め、事業の継続性を確保してまいります。

High(40-80%)以上の拠点の事業への影響度	当該拠点のグループ内売上シェア(2025年度)
1カ国1拠点	0.1%以下

ロ.データセンターでの取り組み
当社グループが利用しているデータセンターでは、水ストレスの懸念に対する理解を深めるために、世界資源研究所 (WRI) の Aqueduct 4.0 ツールを活用しています。近年、水使用のベースラインを正確に測定し、施設単位で毎年の進捗状況を監視する能力を強化しました。水使用効率 (WUE) を監視し、水使用量削減目標を設定することで施設全体の改善を図っています。水使用量の削減のため、使用する水よりも多くの水を自然環境に還元する「ウォーターポジティブ」を目指し、オンサイト燃料電池、家庭排水のリサイクルシステム、雨水回収などに積極的に取り組んでいます。
ハ.生物多様性の取り組み
当社グループでは、2023年1月、2050年までにCO2排出量実質ゼロを目指す「ネットゼロ」を発表しました。CO2排出量の削減は気候変動を緩和させるだけでなく、生態系の保全にもつながり、生物多様性の損失を抑えます。また、当社グループでは「生物多様性」をマテリアリティの一つとして捉え、FSC認証(※)段ボールや環境に配慮した梱包資材の採用、納品書兼領収書の電子化による紙の使用量の削減、商品を配送用段ボールに入れる際に使用する緩衝材をプラスチック素材から再生紙100%の素材に変更するなど企業活動において、森林破壊の抑制や、生物多様性/生態系の維持、強化、保全に努めています。今後も、関連する条約や法令を遵守し自然と共生する社会の実現を目指します。
※FSC認証:持続可能な森林活用・保全を目的として誕生した、「適切な森林管理」を認証する国際的な制度です。
b. 人的資本・人権に関する戦略及び具体的な取り組み
イ.従業員の働きがい向上への取り組み
当社では、従業員一人ひとりが自分らしく働き、高い幸福度を感じながら能力を最大限に発揮できる環境づくりに取り組んでおります。従業員の継続的な成長とキャリア形成を支援するため、雇用形態や職級、役割に応じた各種研修プログラムを実施しているほか、上長と部下による定期的な1対1のミーティングを通じて、業務上の課題解決や目標達成に向けた支援をおこなっております。
また、個人と組織の成長を促すエンゲージメント向上のモニタリング指標として、エンゲージメントサーベイ(「Wevox」:株式会社アトラエが提供する従業員エンゲージメント測定・支援ツール)を導入しております。Wevoxを活用している企業の平均エンゲージメントスコアに比べて全体的に高い水準を維持しており、従業員が働きがいを感じながら活躍できる組織づくりにつながっております。
エンゲージメントスコア:80(業界平均スコア:73)
ロ.多様性の確保に向けた取り組み
当社では、ダイバーシティ経営を推進していくため、性(身体の性や性表現、性自認、性的指向も含む)や国籍、価値観など互いの多様性を理解しあい、個々のライフスタイルに合わせた多様な働き方を応援するような仕組みづくりに取り組んでいます。社内規程における配偶者の定義には同性パートナーも含まれ、当社の社員はパートナーの性別にかかわらず、休暇、慶弔などの社内制度の適用を受けることが可能です。また、ダイバーシティ推進研修など、全社員を対象とした様々な研修を実施しており、社員の学ぶ環境を整えています。
外国籍や宗教に関する点についても、国籍や宗教により対応が必要な場合には、都度検討をおこない、整備・改善を進めています。
ハ.アンコンシャスバイアスに関する取り組み
当社は、多様性や女性管理職比率の向上、男女間の賃金格差の是正にはアンコンシャス・バイアス(無意識の偏見)を無くしていく必要があるという考えから、管理職を対象とした「DE&I マネジメント研修」や全社員を対象にした「広告配信物におけるDE&Iセミナー」などでアンコンシャス・バイアスについて取り扱っています。実施後のアンケートでは「自分自身が陥りがちなバイアスを知ることで、対策することを学んだ」「アンコンシャスバイアスは誰にでもあるということに改めて気づくことが出来た」などの声が寄せられました。今後も、アンコンシャスバイアスに対する認識を高め、誰もが自分らしく活躍できる環境づくりを進めていきます。
ニ.女性の活躍推進に関する取り組み
当社は、女性社員のさらなる活躍のため、女性活躍推進法の定めに基づく一般事業主行動計画を策定し様々な取り組みを進めております。この点が評価され、厚生労働省より「えるぼし認定」の最高位3つ星を取得しました。当社の社員構成比は女性42.0%、男性58.0%(2026年3月時点)、課長相当職以上の女性管理職比率は26.0%(2026年3月時点)となっており、全国平均13.1%※に比べ、高い数値となっております。引き続きアンコンシャスバイアスを認識し、多様性を大切にしながら、経営戦略を推進するために適切な人材登用をおこなうことを基本としつつ、女性社員のさらなる活躍のための施策を積極的に推進し、女性管理職比率を向上させることに努めてまいります。
※女性管理職比率の全国平均は、厚生労働省「令和6年度雇用均等基本調査」を参考
ホ.社員の子育て支援に関する取り組み
当社では、子育てしながら働く社員が働きやすい環境づくりに力を入れています。当社の育休取得率は女性100.0%、男性(正規雇用労働者)87.9%(2026年3月時点)、産休・育休後の復職率は98.8%(2026年3月時点)と非常に高く、毎年復職者の多い年度初めには、復職者に向けた休職中の情報共有と交流の機会を設けているほか、育休中も任意で参加できるイベントや補助金を活用して利用できる家事代行サービスの導入など、自事と育児の両立を支援する取り組みをおこなっています。これらの取り組みの結果、次世代育成支援対策に取り組んでいる「子育てサポート企業」として、厚生労働省より「くるみん認定」を取得いたしました。
ヘ.障がい者に関する取り組み
当社では、法定を上回る3.4%(2025年6月時点)の雇用率で障がいのある従業員が在籍しており、管理部門、カスタマーサポート部門、開発部門など様々な部門に所属しています。一人ひとりの障がいに寄り添った配慮をおこなうことで、障がいの有無に限らず個性を発揮し自分らしく活躍できる会社を目指します。
ト.外国人の中核人材への登用
当社は、アメリカ、ニュージーランド、ベトナム、イギリス等にグループ会社を保有しており、各グループ会社の取締役に外国人を登用しております。引き続き多様性を大切にしながら、適切な人材登用をおこなってまいります。なお、経営戦略の推進に海外ビジネスの経験者が必要な場合には、国籍にかかわらず、適切な人材の登用をおこなってまいります。
チ.キャリア採用者の中核人材への登用
当社の当事業年度の新規キャリア採用者数は、57名(男性40名、女性17名)です。業務執行取締役および執行役員のほとんどが中途採用者である等、多くのキャリア採用者を管理職、中核人材として登用しております。なお、新卒採用者かキャリア採用者かにかかわらず、引き続き多様性を大切にしながら、適切な人材登用を行ってまいります。
リ.人権方針の策定
当社は、「世界人権宣言」「国連ビジネスと人権に関する指導原則」「子どもの権利とビジネス原則」「ILO宣言の中核8条約上の基本原則」「OECD多国籍企業行動指針」「国連グローバル・コンパクト」など、国際的に確立された人権に関する規範を支持し、事業活動をおこなうすべての国や地域において、企業活動に関わるすべての人々の人権が尊重されるよう、取り組みを進めています。当社は、こうした考え方をより明確にし、組織全体での取り組みを推進するため、取締役会の承認を経て2021年に人権に関する基本方針(人権ポリシー)を策定しました。また、サプライチェーンデューデリジェンスを通じて、サプライチェーンを含む事業全体における人権課題の特定とその適切な対応に努めています。さらに、人権への影響が懸念される可能性のある事業領域や国・地域において新たなビジネス関係(M&A、ジョイントベンチャーなど)を開始する際には、人権尊重に関連する潜在的な影響やリスクを特定・評価するためのデューデリジェンスを実施しています。