有価証券報告書-第15期(2025/03/01-2026/02/28)
(ア) 概要
当社グループの事業活動の根源にあるのは、「人々の心を輝かせるような価値創造を行いたい」という思いです。価値創造の根幹をなす人間は当社グループにおける最重要な経営資源且つ競争力の源泉と考えています。当社グループが自らパーパスとして掲げたファッションエンターテイメントを実現し、長期にわたり、持続可能な成長をし続けるためにも、当社グループの事業に関わるすべての人財の多様性を尊重し、精神的且つ物質的な幸福を確保したうえでその創造性を高めるべく、人財の育成と活躍できる環境の整備に努めています。また、中期経営計画の達成に向けて人財戦略を実行すべく当社グループは2023年2月に「TSIホールディングスグループ人権方針」(※)を策定し、公表するとともに、この「グループ人権方針」に基づく「人事ポリシー」を策定しています。事業活動が連動し、効率的かつ効果的な事業活動を加速させるべく、この「人事ポリシー」においては、「Focus on Purpose!―パーパスに向かって一丸となろうー」というスローガンの下、「The 6 Values and Promises(6つの価値観と約束)」として、以下の6つの原則を策定し、人財育成、教育や人事制度、労政企画等の環境整備のみに留まらず、人と組織に関するすべての施策に反映させています。
※ https://sustainability.tsi-holdings.com/materiality/human/index.htmlの「人権方針について」からご覧頂けます。
<当社グループ人事ポリシーにおける「The 6 Values and Promises(6つの価値観と約束)」>
(イ) 人財育成
当社グループでは、事業を創出し、価値を生み出す「人財」を尊い資源と考えています。事業が成長するためには、人の成長が不可欠と考えています。持続可能にビジネスを成長させるべく、人財の能力を遺憾なく発揮できるような取り組みを行っていきたいと考えています。
<人財に関するリスク>人の持つ能力を最大限に発揮していける人財を育成できないことは、次世代経営人財の不足による経営力・ガバナンスの低下を招くとともに、研修育成不足は生産性の低下にもつながるリスクがあると考えています。
<人財に関する機会>当社グループでは役員・従業員の成長をサポートするため、また、役員・従業員が自律的なキャリアを築いていけるよう、様々な施策を実施しています。「人事ポリシー」において「学びと成長」を大切にしたい価値観と約束のひとつに掲げ、仕事を通じた学び(OJT)に加え、e‐ラーニング等の職種や年齢の垣根を越えて活用できる多様な学びのプログラムを提供しています。また、階層別研修に加え、多様なテーマの研修やセミナーを実施しており、誰もが自律的に学び、成長できる環境を整え、組織の成長につなげていきます。
<人財育成に関する指標と目標>
対象期間:2025年度3月1日～2026年2月28日
※1 対象会社:㈱TSI ホールディングス、㈱TSI、㈱アンドワンダー、Laline JAPAN㈱、㈱HYBES、㈱TSI ソーシャルワークス、㈱プラックス、㈱エス・グルーヴ、㈱アルページュ、㈱ジャック、㈱READY TO FASHION、㈱デイトナ・インターナショナル、㈱ウォーターフロントの13社
<実績>従業員の会社への満足度は、ポジティブに働く姿勢によるパフォーマンスの向上や生産性に影響があると考え、その指標として毎年「eNPS」を実施し、改善にに努めいています。詳しい数値結果や概要は、当社HPにて開示しています。<掲載URL :https://sustainability.tsi-holdings.com/materiality/human/happiness.html>下期より株式会社デイトナ・インターナショナルならびに株式会社ウォーターフロントの株式を取得したことにより、全体の研修時間が低下していますが、昨年ベースの算出範囲では増加傾向にあることもあり、来期以降2027年2月期のKPIの達成を目指し、研修を強化し社員の能力開発・向上を目指してまいります。
(ウ) 社内環境整備
当社グループでは、マテリアリティとして捉えている従業員の健康・安全に対して、「人事ポリシー」における「フェア&ウェルネス」の考え方のもと、従業員が心身ともに健康的に安心して働くことのできる職場環境の実現を目指しています。
<健康・安全に関するリスク>従業員が安心して働くことができない職場環境は、企業の成長に対して多大な妨げになると考えています。心身の不調が引き起こす従業員幸福度の低下は、生産性やパフォーマンスの低下等、事業活動におけるリスクがあると考えています。
<機会>従業員の健康と安全は最重要課題であり、長時間労働やリスクに対しても早期に対処しています。健全な労働環境を維持するために、労働時間の管理を徹底するとともに、従業員がメンタル面でもサポートを受けられるよう、各種相談窓口やカウンセリングサービスを提供しています。過重労働を防ぐために、人事部が毎月の労働時間をモニタリングし、長時間労働が発生した部署には原因と再発防止策を求め、労働時間の管理を強化しています。加えて管理職の意識を高めるため、管理職向けの労務管理研修を定期的に実施しています。これにより、社員全体の効率的な働き方の強化と生産性の向上につなげています。
また、健康障害のリスクを減らすため、法令で定められた定期健康診断の実施と会社と上長による受診の促進を実施しています。その他、安全衛生委員会の開催やストレスチェックの実施等、法令に基づく体制の整備を図るとともに、メンタルヘルスケアプログラムを提供し、従業員の心身の健康をサポートしています。加えて、柔軟な働き方の促進や労働時間の削減等、働き方改革にも積極的に取り組んでおり、すべての従業員が働きやすさと働きがいを感じられる魅力的な職場環境を目指します。ワークライフバランスを推進し、柔軟な勤務形態を提供することで、従業員の仕事と生活の調和を保ち、ポジティブに業務に向かいうことで、1人ひとりのパフォーマンスの向上を目指します。
<健康・安全に関する指標と目標>
対象期間:2025年3 月1 日～2026年2 月28 日
※1 対象会社:㈱TSI ホールディングス、㈱TSI、㈱アンドワンダー、Laline JAPAN㈱、㈱HYBES、㈱TSI ソーシャルワークス、㈱プラックス、㈱エス・グルーヴ、㈱アルページュ、㈱ジャック、㈱READY TO FASHION、㈱デイトナ・インターナショナル、㈱ウォーターフロントの13社
<実績>労働関連傷害者数は35人という結果でした。内訳としては昨年の28人に対して増加していますが、これは株式会社デイトナインターナショナルの株式取得に伴う従業員増加によるものです。また、発生原因の内訳としては全体の約40%を通勤災害が占めており、そのほかは、店舗における倉庫整理中の脚立からの落下や勤務中の転倒事故が主な原因です。昨年ベースの集計範囲においては24人で減少傾向にあり、今後はグループ全体で安全衛生委員会の取り組みを通じて低減に努めていきます。
(エ)多様性
当社グループは、多様性を尊重し、すべての従業員が活躍できる社会の実現に向けて積極的に取り組んでいます。職場でのDE&Iを推進することは、常に新しい価値を創造する活力を生み出し、平等な職場環境は、社員の活力を高め、成果を上げ続けるための経営戦略と考えています。
<ダイバーシティに関するリスク>当社グループは、ダイバーシティ推進に関連するリスクに対して、組織全体で包括的なリスク管理体制を構築しています。労働力人口の減少や柔軟性の欠如といったリスクに対応するため、多様な人財の採用戦略を強化し、職場の多様性を支えるための施策を継続的に実施しています。特に、性別や国籍、障がいの有無に関わらず、すべての従業員が活躍できる環境を整備することで、リスクを最小化しています。
<機会>女性従業員が70%を占める当社グループでは、仕事と育児を両立させる従業員が多く活躍しており、性別を問わず柔軟で多様なワークライフを推進する取り組みを推進していく必要があります。外国籍の方や障がいのある方、定年を迎えた方といった多様な人財と共にビジネスを進めることで、個々の個性やスキルを活かし、すべての従業員が活躍できる職場環境を目指しています。お客様の多様なニーズを満たす創造力豊かな商品を生み出す原動力は、多様な人財がともに就業していく中で生まれると考えています。性別、年齢、国籍、障がいの有無にとらわれない人財採用を推進するとともに継続的なダイバーシティ研修を実施し、社員1人ひとりが多様な価値観を尊重する風土を醸成しています。また、組織の柔軟性を高めるため、フレキシブルな働き方を支援し、男女を問わず育児や介護と仕事の両立支援を行っています。
<ダイバーシティに関する指標と目標>
対象期間:2025年3 月1 日～2026年2 月28 日
※1 対象会社:㈱TSI ホールディングス、㈱TSI、㈱アンドワンダー、Laline JAPAN㈱、Urth Caffe JAPAN㈱、㈱TSI ソーシャルワークス、㈱プラックス、㈱エス・グルーヴの8 社
※2 対象会社:㈱TSI ホールディングス、㈱TSI、㈱アンドワンダー、Laline JAPAN㈱、㈱HYBES、㈱TSI ソーシャルワークス、㈱プラックス、㈱エス・グルーヴ、㈱アルページュ、㈱ジャック、㈱READY TO FASHION、㈱デイトナ・インターナショナル、㈱ウォーターフロントの13社
<実績>管理職の女性比率は今期30.9%で、前期の31.2%に比べて減少しています。上級管理職の女性比率も前期13.0%に対し9.8%と減少しています。その原因は株式会社デイトナ・インターナショナルと株式会社ウォーターフロントの株式取得に伴う従業員構成に起因しています。今後は新しく当社グループに加わった2社への人事戦略の強化を通じて女性管理職比率を上昇させ、多様性のある職場の実現を目指していきます。
(オ)人権・公正な労働
当社グループは、バリューチェーン上のすべての人権を尊重します。主な取り組みとして世界的に人権問題やコンプライアンスへの取り組みが重要視されている中で、公正な労働の実現に向けて、人権デューデリジェンスを実行しています。定期的な研修を通じて「TSIホールディングスグループ行動規範」の浸透を徹底し、役職員1人ひとりが、公正かつ公平な考えと行動をもって就業するとともに、「TSIホールディングスグループ取引先行動規範」も改訂し、お取引先様への周知をしています。 あわせて書面監査を実施し、サプライチェーン全体における労働環境のモニタリングを行うことで、違法な労働行為が発生しないようにしています。グリーバンスメカニズムを導入し、当社サプライチェーンに関わるステークホルダーが懸念表明、苦情申し立て、救済を求める等を可能にする仕組みを構築し、すべてのステークホルダーが情報にアクセスできるようにホームページで公開しています。併せて、当社グループの事業に関連した取引先行動規範の違反に関する通報を受けるべく、社外の弁護士事務所を含む「お取引先様相談窓口」を開設しております。共に価値を創出するパートナー、工場の人権を守り、誠実なビジネスモデルを構築していきます。
※ https://sustainability.tsi-holdings.com/supply-chain.html
<人権・公正な労働に関するリスク>当社内で起きうるハラスメントはもちろん、当社の製品を製造するすべてのサプライチェーンにおいて発生する人権侵害は、就業する従業員に負の影響を招き、ひいてはお客さまにお届けする商品・サービスの品質低下につながる重大なリスクと考えています。また、差別、搾取等の人権侵害は、消費者の不信感を招くとともに、不買が起きるリスクがあると捉えています。
<機会>インバウンドの増加、越境EC、海外事業等グローバルに広がる弊社の事業はもちろん、当社店舗従業員をはじめとする多様な従業員の人権を尊重した企業姿勢は、様々な立場にいる従業員の前向きな就業に結びつくと考えています。すべての役員・従業員が、公正な労働に従事することで、1人ひとりの前向きな就業姿勢を生み出し、効率の良い働き方や新しいイノベーションを生み出すための事業成長の源になると考えています。
<人権・公正な労働に関する指標と目標>
(注)「正社員・非正規社員等の福利厚生の差」については、厚生労働省の同一労働同一賃金ガイドラインに基づいています。
対象期間:2025年3 月1 日～2026年2 月28 日
※1 対象会社:㈱TSI ホールディングス、㈱TSI、㈱アンドワンダー、Laline JAPAN㈱、㈱HYBES、㈱TSI ソーシャルワークス、㈱プラックス、㈱エス・グルーヴ、㈱アルページュ、㈱ジャック、㈱READY TO FASHION、㈱デイトナ・インターナショナル、㈱ウォーターフロントの13社
<実績>従業員への取り組みとして、TSIホールディングス全体の組合との関係においては、TSIグループユニオンの加入率は76.9%と低下しています。原因は、今期算出時の2026年2月末時点において、2025年9月よりM&Aにて株式を取得した、株式会社デイトナ・インターナショナル並びに株式会社ウォーターフロントが加入準備中で算出時の加入が叶わず、加入率が低下しています。
バリューチェーン全体の誠実なものづくりに向けた取り組みとしては、お取引先から委託している縫製工場に対し、書面監査に加えてと第三者機関による実地監査を行いました。児童労働ならびに強制労働の事実は確認されず、第三者の評価においても「A」の判定を取得し、優良工場として今後も良いパートナーシップを構築してまいります。
2026年2月期 書面監査累積状況
累計実施社数(取引高上位70%) 74社 / 回答社数 68社(回答率92%)
実地監査:累計実施社数 累計2社
監査内容:製造委託先(サプライヤー)に対しILO(国際労働機関)条約やISO26000に基づく基準で、書類・データ確認、現場観察、労働者インタビューを通じて労働環境、安全衛生、環境保護、倫理遵守の状況を客観的に評価し、問題があれば改善を促す。
訪問・確認:第三者機関の監査員が直接工場現場視察、労働契約書、給与明細、タイムカード等の記録・文書などの確認を行うとともに、労働環境の問題点を調査するために、工場従業員に対し、経営・監督者が同席せずにインタビューを実施。
外部機関の活用: 専門第三者監査機関に調査を依頼。透明性を確保している
<人権デューデリジェンス>
当社グループの事業活動の根源にあるのは、「人々の心を輝かせるような価値創造を行いたい」という思いです。価値創造の根幹をなす人間は当社グループにおける最重要な経営資源且つ競争力の源泉と考えています。当社グループが自らパーパスとして掲げたファッションエンターテイメントを実現し、長期にわたり、持続可能な成長をし続けるためにも、当社グループの事業に関わるすべての人財の多様性を尊重し、精神的且つ物質的な幸福を確保したうえでその創造性を高めるべく、人財の育成と活躍できる環境の整備に努めています。また、中期経営計画の達成に向けて人財戦略を実行すべく当社グループは2023年2月に「TSIホールディングスグループ人権方針」(※)を策定し、公表するとともに、この「グループ人権方針」に基づく「人事ポリシー」を策定しています。事業活動が連動し、効率的かつ効果的な事業活動を加速させるべく、この「人事ポリシー」においては、「Focus on Purpose!―パーパスに向かって一丸となろうー」というスローガンの下、「The 6 Values and Promises(6つの価値観と約束)」として、以下の6つの原則を策定し、人財育成、教育や人事制度、労政企画等の環境整備のみに留まらず、人と組織に関するすべての施策に反映させています。
※ https://sustainability.tsi-holdings.com/materiality/human/index.htmlの「人権方針について」からご覧頂けます。
<当社グループ人事ポリシーにおける「The 6 Values and Promises(6つの価値観と約束)」>
(イ) 人財育成
当社グループでは、事業を創出し、価値を生み出す「人財」を尊い資源と考えています。事業が成長するためには、人の成長が不可欠と考えています。持続可能にビジネスを成長させるべく、人財の能力を遺憾なく発揮できるような取り組みを行っていきたいと考えています。
<人財に関するリスク>人の持つ能力を最大限に発揮していける人財を育成できないことは、次世代経営人財の不足による経営力・ガバナンスの低下を招くとともに、研修育成不足は生産性の低下にもつながるリスクがあると考えています。
<人財に関する機会>当社グループでは役員・従業員の成長をサポートするため、また、役員・従業員が自律的なキャリアを築いていけるよう、様々な施策を実施しています。「人事ポリシー」において「学びと成長」を大切にしたい価値観と約束のひとつに掲げ、仕事を通じた学び(OJT)に加え、e‐ラーニング等の職種や年齢の垣根を越えて活用できる多様な学びのプログラムを提供しています。また、階層別研修に加え、多様なテーマの研修やセミナーを実施しており、誰もが自律的に学び、成長できる環境を整え、組織の成長につなげていきます。
<人財育成に関する指標と目標>
| 指標 | 2031年 2月期 KPI | 2027年 2月期 KPI | 2026年 2月期 実績※1 | |
| 大項目 | 小項目 | |||
| 人財育成 | 一人当たりの研修参加時間 | 10.0時間 | 7.0時間 | 4.8時間 |
| 一人当たりの研修費用 | 25,000円 | 20,000円 | 19,899円 | |
| 研修参加延べ人数 | 12,000名 | 9,000名 | 12,990名 | |
| 研修参加率 | 100.0% | 100.0% | 100.0% | |
| 役員研修回数 | - | - | 4 | |
| パフォーマンスとキャリア開発につき定期的なレビューを受けている従業員の割合(MBO面談実施%) | 100.0% | 100.0% | 100.0% | |
対象期間:2025年度3月1日～2026年2月28日
※1 対象会社:㈱TSI ホールディングス、㈱TSI、㈱アンドワンダー、Laline JAPAN㈱、㈱HYBES、㈱TSI ソーシャルワークス、㈱プラックス、㈱エス・グルーヴ、㈱アルページュ、㈱ジャック、㈱READY TO FASHION、㈱デイトナ・インターナショナル、㈱ウォーターフロントの13社
<実績>従業員の会社への満足度は、ポジティブに働く姿勢によるパフォーマンスの向上や生産性に影響があると考え、その指標として毎年「eNPS」を実施し、改善にに努めいています。詳しい数値結果や概要は、当社HPにて開示しています。<掲載URL :https://sustainability.tsi-holdings.com/materiality/human/happiness.html>下期より株式会社デイトナ・インターナショナルならびに株式会社ウォーターフロントの株式を取得したことにより、全体の研修時間が低下していますが、昨年ベースの算出範囲では増加傾向にあることもあり、来期以降2027年2月期のKPIの達成を目指し、研修を強化し社員の能力開発・向上を目指してまいります。
(ウ) 社内環境整備
当社グループでは、マテリアリティとして捉えている従業員の健康・安全に対して、「人事ポリシー」における「フェア&ウェルネス」の考え方のもと、従業員が心身ともに健康的に安心して働くことのできる職場環境の実現を目指しています。
<健康・安全に関するリスク>従業員が安心して働くことができない職場環境は、企業の成長に対して多大な妨げになると考えています。心身の不調が引き起こす従業員幸福度の低下は、生産性やパフォーマンスの低下等、事業活動におけるリスクがあると考えています。
<機会>従業員の健康と安全は最重要課題であり、長時間労働やリスクに対しても早期に対処しています。健全な労働環境を維持するために、労働時間の管理を徹底するとともに、従業員がメンタル面でもサポートを受けられるよう、各種相談窓口やカウンセリングサービスを提供しています。過重労働を防ぐために、人事部が毎月の労働時間をモニタリングし、長時間労働が発生した部署には原因と再発防止策を求め、労働時間の管理を強化しています。加えて管理職の意識を高めるため、管理職向けの労務管理研修を定期的に実施しています。これにより、社員全体の効率的な働き方の強化と生産性の向上につなげています。
また、健康障害のリスクを減らすため、法令で定められた定期健康診断の実施と会社と上長による受診の促進を実施しています。その他、安全衛生委員会の開催やストレスチェックの実施等、法令に基づく体制の整備を図るとともに、メンタルヘルスケアプログラムを提供し、従業員の心身の健康をサポートしています。加えて、柔軟な働き方の促進や労働時間の削減等、働き方改革にも積極的に取り組んでおり、すべての従業員が働きやすさと働きがいを感じられる魅力的な職場環境を目指します。ワークライフバランスを推進し、柔軟な勤務形態を提供することで、従業員の仕事と生活の調和を保ち、ポジティブに業務に向かいうことで、1人ひとりのパフォーマンスの向上を目指します。
<健康・安全に関する指標と目標>
| 指標 | 2031年 2月期 KPI | 2027年 2月期 KPI | 2026年 2月期 実績※1 | |
| 大項目 | 小項目 | |||
| 精神的健康 | ストレスチェック受検率 | 100.0% | 100.0% | 98.2% |
| ストレスチェック高ストレス者比率 | - | - | 7.2% | |
| 身体的健康 | 健康診断受診率 | 100.0% | 100.0% | 96.0% |
| 時間外労働平均 | 0時間 | 0時間 | 6.9時間 | |
| 安全 | 労働関連死亡者数 | 0人 | 0人 | 0人 |
| 労働関連傷害者数 | 0人 | 0人 | 35人 | |
| 労働関連疾病者数 | 0人 | 0人 | 1人 | |
| 労働慣行 | 有給休暇取得率 | 70.0% | 65.0% | 59.0% |
| フレックスタイム適用率(本社職) | 100.0% | 100.0% | 100.0% | |
| 副業制度利用者数(販売職) | - | - | 47人 | |
対象期間:2025年3 月1 日～2026年2 月28 日
※1 対象会社:㈱TSI ホールディングス、㈱TSI、㈱アンドワンダー、Laline JAPAN㈱、㈱HYBES、㈱TSI ソーシャルワークス、㈱プラックス、㈱エス・グルーヴ、㈱アルページュ、㈱ジャック、㈱READY TO FASHION、㈱デイトナ・インターナショナル、㈱ウォーターフロントの13社
<実績>労働関連傷害者数は35人という結果でした。内訳としては昨年の28人に対して増加していますが、これは株式会社デイトナインターナショナルの株式取得に伴う従業員増加によるものです。また、発生原因の内訳としては全体の約40%を通勤災害が占めており、そのほかは、店舗における倉庫整理中の脚立からの落下や勤務中の転倒事故が主な原因です。昨年ベースの集計範囲においては24人で減少傾向にあり、今後はグループ全体で安全衛生委員会の取り組みを通じて低減に努めていきます。
(エ)多様性
当社グループは、多様性を尊重し、すべての従業員が活躍できる社会の実現に向けて積極的に取り組んでいます。職場でのDE&Iを推進することは、常に新しい価値を創造する活力を生み出し、平等な職場環境は、社員の活力を高め、成果を上げ続けるための経営戦略と考えています。
<ダイバーシティに関するリスク>当社グループは、ダイバーシティ推進に関連するリスクに対して、組織全体で包括的なリスク管理体制を構築しています。労働力人口の減少や柔軟性の欠如といったリスクに対応するため、多様な人財の採用戦略を強化し、職場の多様性を支えるための施策を継続的に実施しています。特に、性別や国籍、障がいの有無に関わらず、すべての従業員が活躍できる環境を整備することで、リスクを最小化しています。
<機会>女性従業員が70%を占める当社グループでは、仕事と育児を両立させる従業員が多く活躍しており、性別を問わず柔軟で多様なワークライフを推進する取り組みを推進していく必要があります。外国籍の方や障がいのある方、定年を迎えた方といった多様な人財と共にビジネスを進めることで、個々の個性やスキルを活かし、すべての従業員が活躍できる職場環境を目指しています。お客様の多様なニーズを満たす創造力豊かな商品を生み出す原動力は、多様な人財がともに就業していく中で生まれると考えています。性別、年齢、国籍、障がいの有無にとらわれない人財採用を推進するとともに継続的なダイバーシティ研修を実施し、社員1人ひとりが多様な価値観を尊重する風土を醸成しています。また、組織の柔軟性を高めるため、フレキシブルな働き方を支援し、男女を問わず育児や介護と仕事の両立支援を行っています。
<ダイバーシティに関する指標と目標>
| 指標 | 2031年 2月期 KPI | 2027年 2月期 KPI | 2026年 2月期 実績※2 | |
| 大項目 | 小項目 | |||
| ダイバー シティ | 障がい者雇用率※1 | 法定雇用率+0.1 | 2.80% | 2.88% |
| 定年後再雇用制度 | 100% | 定年:60歳 定年後再雇用 対象:～65歳 | ||
| 外国籍従業員率(国内会社における) | 引き続き推進 | 1.3% (70名) | ||
| 女性リーダー育成研修実施数(時間数) | 引き続き推進 | 実施なし | ||
| 中核人材となる中途採用者採用割合 | - | - | 51.0% | |
| 非差別 | 全社員における女性比率 | - | - | 65.0% |
| 管理職の女性比率 | 40.0% | 35.00% | 30.9% | |
| 上級管理職の女性比率 | 30.0% | 20.0% | 9.8% | |
| 育児休業取得率(男性) | 40.0% | 30.0% | 69.0% | |
| 育児休業取得率(女性) | 100.0% | 100.0% | 98.2% | |
| 育児休業復職率(男性) | 100.0% | 100.0% | 100.0% | |
| 育児休業復職率(女性) | 100.0% | 100.0% | 100.0% | |
| 育児休業復職後定着率(男性) | 100.0% | 100.0% | 64.7% | |
| 育児休業復職後定着率(女性) | 90.0% | 90.0% | 73.0% | |
| 育児による時短勤務制度希望者の利用率 | 100.0% | 100.0% | 100.0% | |
| 育児による時短勤務制取得者数 | - | - | 228名 | |
| 介護休業希望者の取得率 | 100.0% | 100.0% | 100.0% | |
| 介護・傷病治療などによる時短勤務制度希望者の利用者率 | 100.0% | 100.0% | 100.0% | |
対象期間:2025年3 月1 日～2026年2 月28 日
※1 対象会社:㈱TSI ホールディングス、㈱TSI、㈱アンドワンダー、Laline JAPAN㈱、Urth Caffe JAPAN㈱、㈱TSI ソーシャルワークス、㈱プラックス、㈱エス・グルーヴの8 社
※2 対象会社:㈱TSI ホールディングス、㈱TSI、㈱アンドワンダー、Laline JAPAN㈱、㈱HYBES、㈱TSI ソーシャルワークス、㈱プラックス、㈱エス・グルーヴ、㈱アルページュ、㈱ジャック、㈱READY TO FASHION、㈱デイトナ・インターナショナル、㈱ウォーターフロントの13社
<実績>管理職の女性比率は今期30.9%で、前期の31.2%に比べて減少しています。上級管理職の女性比率も前期13.0%に対し9.8%と減少しています。その原因は株式会社デイトナ・インターナショナルと株式会社ウォーターフロントの株式取得に伴う従業員構成に起因しています。今後は新しく当社グループに加わった2社への人事戦略の強化を通じて女性管理職比率を上昇させ、多様性のある職場の実現を目指していきます。
(オ)人権・公正な労働
当社グループは、バリューチェーン上のすべての人権を尊重します。主な取り組みとして世界的に人権問題やコンプライアンスへの取り組みが重要視されている中で、公正な労働の実現に向けて、人権デューデリジェンスを実行しています。定期的な研修を通じて「TSIホールディングスグループ行動規範」の浸透を徹底し、役職員1人ひとりが、公正かつ公平な考えと行動をもって就業するとともに、「TSIホールディングスグループ取引先行動規範」も改訂し、お取引先様への周知をしています。 あわせて書面監査を実施し、サプライチェーン全体における労働環境のモニタリングを行うことで、違法な労働行為が発生しないようにしています。グリーバンスメカニズムを導入し、当社サプライチェーンに関わるステークホルダーが懸念表明、苦情申し立て、救済を求める等を可能にする仕組みを構築し、すべてのステークホルダーが情報にアクセスできるようにホームページで公開しています。併せて、当社グループの事業に関連した取引先行動規範の違反に関する通報を受けるべく、社外の弁護士事務所を含む「お取引先様相談窓口」を開設しております。共に価値を創出するパートナー、工場の人権を守り、誠実なビジネスモデルを構築していきます。
※ https://sustainability.tsi-holdings.com/supply-chain.html
<人権・公正な労働に関するリスク>当社内で起きうるハラスメントはもちろん、当社の製品を製造するすべてのサプライチェーンにおいて発生する人権侵害は、就業する従業員に負の影響を招き、ひいてはお客さまにお届けする商品・サービスの品質低下につながる重大なリスクと考えています。また、差別、搾取等の人権侵害は、消費者の不信感を招くとともに、不買が起きるリスクがあると捉えています。
<機会>インバウンドの増加、越境EC、海外事業等グローバルに広がる弊社の事業はもちろん、当社店舗従業員をはじめとする多様な従業員の人権を尊重した企業姿勢は、様々な立場にいる従業員の前向きな就業に結びつくと考えています。すべての役員・従業員が、公正な労働に従事することで、1人ひとりの前向きな就業姿勢を生み出し、効率の良い働き方や新しいイノベーションを生み出すための事業成長の源になると考えています。
<人権・公正な労働に関する指標と目標>
| 指標 | 2031年 2月期 KPI | 2027年 2月期 KPI | 2026年 2月期 実績※1 | |
| 大項目 | 小項目 | |||
| 児童労働 強制労働 | 児童労働/強制労働発生数 | 0件 | 0件 | 0件 |
| 福利厚生 | 自己啓発支援制度申請者数 | - | - | 121人 |
| 自己啓発支援制度対象率 | 100.0% | 100.0% | 100.0% | |
| 正社員・非正規社員等の福利厚生の差 | なし | なし | なし | |
| 組合との関係 | 労働組合(TSIグループユニオン)加入率 | 100.0% | 100.0% | 76.9% |
| コンプライ アンス倫理 | ハラスメント研修受講率 | 100.0% | 100.0% | 100.0% |
| 差別事例の件数とその対応措置 | 0件 | 0件 | 0件 | |
(注)「正社員・非正規社員等の福利厚生の差」については、厚生労働省の同一労働同一賃金ガイドラインに基づいています。
対象期間:2025年3 月1 日～2026年2 月28 日
※1 対象会社:㈱TSI ホールディングス、㈱TSI、㈱アンドワンダー、Laline JAPAN㈱、㈱HYBES、㈱TSI ソーシャルワークス、㈱プラックス、㈱エス・グルーヴ、㈱アルページュ、㈱ジャック、㈱READY TO FASHION、㈱デイトナ・インターナショナル、㈱ウォーターフロントの13社
<実績>従業員への取り組みとして、TSIホールディングス全体の組合との関係においては、TSIグループユニオンの加入率は76.9%と低下しています。原因は、今期算出時の2026年2月末時点において、2025年9月よりM&Aにて株式を取得した、株式会社デイトナ・インターナショナル並びに株式会社ウォーターフロントが加入準備中で算出時の加入が叶わず、加入率が低下しています。
バリューチェーン全体の誠実なものづくりに向けた取り組みとしては、お取引先から委託している縫製工場に対し、書面監査に加えてと第三者機関による実地監査を行いました。児童労働ならびに強制労働の事実は確認されず、第三者の評価においても「A」の判定を取得し、優良工場として今後も良いパートナーシップを構築してまいります。
2026年2月期 書面監査累積状況
累計実施社数(取引高上位70%) 74社 / 回答社数 68社(回答率92%)
実地監査:累計実施社数 累計2社
監査内容:製造委託先(サプライヤー)に対しILO(国際労働機関)条約やISO26000に基づく基準で、書類・データ確認、現場観察、労働者インタビューを通じて労働環境、安全衛生、環境保護、倫理遵守の状況を客観的に評価し、問題があれば改善を促す。
訪問・確認:第三者機関の監査員が直接工場現場視察、労働契約書、給与明細、タイムカード等の記録・文書などの確認を行うとともに、労働環境の問題点を調査するために、工場従業員に対し、経営・監督者が同席せずにインタビューを実施。
外部機関の活用: 専門第三者監査機関に調査を依頼。透明性を確保している
<人権デューデリジェンス>
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
