有価証券報告書-第51期(2024/04/01-2025/03/31)
①気候変動への対応
イ.リスクと機会
気候変動が当社グループの事業活動に与えると想定されるリスクと機会について特定し、財務に与える影響を評価しました。これらのリスクの軽減とビジネス機会の獲得に向けた対応策を検討、実施してまいります。
(注)1.発生が見込まれる時期が5年以内を「短」、5～10年を「中」、10年～30年を「長」と定義。
2.利益への影響額が1億円以下を「小」、1～2億円を「中」、2億円以上を「大」と定義。
ロ.取組み
当社グループは、世界において異常気象による自然災害が多発するなか、温室効果ガス排出の削減を重要な課題と捉え、事業活動における環境負荷の低減に取組んでいます。具体的には、当社単体においてLED照明の導入や高効率の空調設備(GHP・EHP)への更新を実施するとともに、一部事業所において再生可能エネルギーを導入し、使用電力の脱炭素化を進めています。また、中国やベトナム、マレーシア所在の海外グループ会社においては太陽光パネルを設置し、再生可能エネルギーの活用による温室効果ガスの排出抑制に努めています。今後も継続的に省エネルギー対策及び再生可能エネルギーの導入を推進してまいります。
ハ.指標及び目標
(注)1.Scope1・2は、各エネルギー源の排出係数、原単位の見直しにより、2023年実績を前回報告から修正しました。
2.Scope3は、当社(パンチ工業株式会社)単体のCategory1～7を算定しております。Category8・11・13・14・15については、当社の事業活動に該当する排出が存在しないため、対象外としております。また、Category9・10・12については、算定に必要なデータの収集が困難であることから算定しておりません。
3.GHG排出量算定について
①準拠ガイドライン
・「GHGプロトコル」及び環境省・経産省発行「サプライチェーンを通じた温室効果ガス算定に関するガイドライン(Ver.2.7)」に基づき算定しております。
②排出原単位
・「サプライチェーンを通じた温室効果ガス排出等の算定のための排出原単位データベース(Ver.3.5)」を使用しております。
②人的資本への取組み
イ.方針及び具体的な取組み
当社グループでは、人的資本に関する方針に基づき、「人財育成方針」「社内環境整備方針」「健康経営基本方針」を策定し、これらをもとに、多様な人財の活躍、エンゲージメント向上、生産性の向上を目指して、さまざまな施策に取組んでいます。
(注)「人財育成方針」「エンゲージメント向上のための社内環境整備方針」は当社Webサイトhttps://www.punch.co.jp/csr/をご参照ください。
具体的な取組みとしましては、人財の育成においては、社内研修機関であるパンチアカデミーを中心として、職位に沿った階層別研修や女性活躍セミナー等の各種研修を実施するほか、特定の技術や語学の習得に対する支援制度の拡充なども図っております。社内環境整備につきましては、創業50周年を機に、経営と社員が心を合わせて将来に向かうものとして、パーパスを策定、また、”Well-Being”な職場環境を目指した種々の取組みに対しては、厚生労働省の「えるぼし」や「くるみん」などの認定を頂いております。健康経営では、“生活習慣病の予防”“メンタルヘルスの推進”“女性の健康づくり”を3つの柱に据えて社員の健康増進に努めており、グループ統一禁煙デーや、国際女性デーへの賛同を含めた取組みに、経済産業省及び日本健康会議が共同で認定を行う「健康経営優良法人2025(大規模法人部門)」の認定を頂いております。
ロ.指標及び目標
(注)1.上記指標及び目標は、提出会社の状況であります。連結ベースでの目標及び指標は定めておりません。
2.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の4第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。
3.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出しております。
4.正規雇用労働者の男女の賃金差異の要因として、女性の管理職比率が小さい(全管理職中女性5.1%)、単身赴任者(単身手当付与)に男性が多い(全単身赴任者中、女性8%)、夜勤労働者(深夜残業手当付与)に男性が多い、などが影響しております。
5.パート・有期雇用労働者については、パートタイマーは女性が多く、労働時間も短く、賃金もフルタイムよりも少ない一方で、有期雇用労働者の多くを占める嘱託社員(定年後の再雇用社員)が男性のみのため、男性の賃金の方が女性よりも高い傾向にあります。
③人権の尊重
イ.方針
当社グループでは、「1 経営方針、経営環境及び対処すべき課題等 (1)経営方針」に記載のパーパスを掲げ、世界のものづくりを支える企業集団として事業活動を行っています。こうした事業を通じて、直接または間接的に人権に影響を及ぼす可能性があることを理解し、事業に関わる全ての人々の人権を守ることを「人権方針」で表明しております。
そこでは、すべての人々の人権を尊重する経営を行うことを企業の果たすべき責任と認識するとともに、事業活動全般において人権尊重に向けた取組みを推進し、人権を巡るあらゆる課題の解決を通じて、誰ひとり取り残さない世界の実現へ向けて尽力することを約束しています。
ロ.取組み、目標
その実現のために、当社グループやサプライチェーンに対して、定期的な「人権デューディリジェンス」の実施に着手いたしました。また、社員の人権意識を高めることを目的として、全社員を対象とした「人権基礎研修」のほか、専門の弁護士を招き、管理職向けに「ビジネスと人権研修」を実施いたしました。
今後は、当社研修で使用した資料をサプライヤーにも展開し、サプライチェーン全体の人権意識向上にも取組むほか、予防・是正措置や救済措置についても検討していく予定です。これらの活動状況については、随時公表してまいります。
なお、「人権方針」「パンチグループサステナブル調達方針」「パンチグループサステナブル調達ガイドライン」は当社Webサイト https://www.punch.co.jp/csr/ をご参照ください。
イ.リスクと機会
気候変動が当社グループの事業活動に与えると想定されるリスクと機会について特定し、財務に与える影響を評価しました。これらのリスクの軽減とビジネス機会の獲得に向けた対応策を検討、実施してまいります。
| 区分 | 分類 | リスク/機会 | 事業活動への影響 | 時間軸 (注)1 | 評価 (注)2 |
| 移行リスク | 政策・法規制 | 炭素税・排出権取引の導入 | 炭素税や排出権取引によるコスト増加 | 短 | 中 |
| 省エネ・排出量等環境関連規制 | 排出規制等による事業活動の制限 | 中 | 中 | ||
| 技術 | 低炭素製品への移行にまつわる競争力低下 | 既存技術・製品の競争力低下 低炭素素材の調達・開発コスト増加 低炭素素材の調達・開発失敗 低炭素・高効率化機械の価格上昇 | 短 | 中 | |
| 市場 | 原材料・生産コスト増加に伴う製品価格上昇による顧客離れ | 気候変動対応技術・製品の価格上昇による顧客離れ | 中 | 大 | |
| 輸送手段の脱炭素化にともなうコスト増加 | ガソリン価格の上昇、低燃費車導入による輸送コスト増加による顧客離れ | 中 | 中 | ||
| 気候変動対応遅れによるサプライチェーン(川上・川下含む)からの排除 | 取引選定基準への不適合による取引停止 | 短 | 大 | ||
| 評判 | 気候変動対応遅れ、情報開示不十分による企業価値の毀損 | ステークホルダーからの評価低下 | 短 | 中 | |
| 物理的リスク | 急性 | 風水害の激甚化による自社への影響(従業員の安全含む) | 生産拠点の被災による事業停止 生産拠点以外の被災による機能停止 | 短 | 大 |
| 風水害の激甚化によるサプライチェーンへの影響 | 生産・物流の停止 | 中 | 大 | ||
| 慢性 | 海面水位上昇による拠点・調達網の移転・見直し | 拠点・調達網の見直し、移転に掛かるコスト増加 | 長 | 大 | |
| 気温の上昇によるエネルギー使用量の増加 | エネルギー使用量の増加に伴うコスト増加 空調設備設置のコスト増加 | 短 | 小 | ||
| 気温の上昇による従業員の健康面への影響 | 体調不良者の続出による事業停止 | 長 | 中 | ||
| 機会 | 資源の効率化 | 再エネ・低排出エネルギー利用による補助金等支援政策活用 | 税制特例・補助金等の享受 | 短 | 小 |
| 高効率設備による操業コストの低減 | 製造コストの低減による販売機会・利益の拡大 | 短 | 中 | ||
| 物流の効率化・モーダルシフトによる運送コストの低減 | 物流コストの低減による販売機会・利益の拡大 | 中 | 中 | ||
| エネルギー源 | 低価格エネルギー利用による操業コストの低減 | 製造コストの低減による販売機会・利益の拡大 | 短 | 小 | |
| 低排出エネルギー利用による補助金等支援政策活用 | 税制特例・補助金等の享受 | 中 | 小 | ||
| 製品/サービス | 環境対応・気候変動対応製品・サービスの提供 | 顧客の生産工程削減や省エネ・CO2排出量削減に貢献する製品の需要拡大 | 短 | 小 | |
| 脱炭素関連製品における部品需要の取り込み | EV化による半導体・電子部品等の需要拡大 | 短 | 中 | ||
| 市場 | サーキュラーエコノミーへの対応製品による新ビジネス | 新規事業、新市場への参入 | 中 | 中 | |
| レジリエンス | 自社及びサプライチェーンの強靭化による差別化 | 災害に強い工場・物流拠点構築による事業継続 | 中 | 大 |
(注)1.発生が見込まれる時期が5年以内を「短」、5～10年を「中」、10年～30年を「長」と定義。
2.利益への影響額が1億円以下を「小」、1～2億円を「中」、2億円以上を「大」と定義。
ロ.取組み
当社グループは、世界において異常気象による自然災害が多発するなか、温室効果ガス排出の削減を重要な課題と捉え、事業活動における環境負荷の低減に取組んでいます。具体的には、当社単体においてLED照明の導入や高効率の空調設備(GHP・EHP)への更新を実施するとともに、一部事業所において再生可能エネルギーを導入し、使用電力の脱炭素化を進めています。また、中国やベトナム、マレーシア所在の海外グループ会社においては太陽光パネルを設置し、再生可能エネルギーの活用による温室効果ガスの排出抑制に努めています。今後も継続的に省エネルギー対策及び再生可能エネルギーの導入を推進してまいります。
ハ.指標及び目標
| GHG排出量 | 2018年実績 (基準年) | 2023年実績 | 2024年実績 | 2030年目標 | 2050年目標 |
| 当社 Scope1・2 | 7,871tCO2e | 6,329tCO2e 2018年比19.59%削減 | 5,785tCO2e 2018年比26.50%削減 | 2018年比 30.0%削減 | グループ全体でカーボンニュートラル |
| グループ Scope1・2 | 39,401tCO2e | 37,036tCO2e 2018年比6.00%削減 | 36,929tCO2e 2018年比6.27%削減 | - | |
| 当社 Scope3 | - | 37,844tCO2e | 36,332tCO2e | - | - |
(注)1.Scope1・2は、各エネルギー源の排出係数、原単位の見直しにより、2023年実績を前回報告から修正しました。
2.Scope3は、当社(パンチ工業株式会社)単体のCategory1～7を算定しております。Category8・11・13・14・15については、当社の事業活動に該当する排出が存在しないため、対象外としております。また、Category9・10・12については、算定に必要なデータの収集が困難であることから算定しておりません。
3.GHG排出量算定について
①準拠ガイドライン
・「GHGプロトコル」及び環境省・経産省発行「サプライチェーンを通じた温室効果ガス算定に関するガイドライン(Ver.2.7)」に基づき算定しております。
②排出原単位
・「サプライチェーンを通じた温室効果ガス排出等の算定のための排出原単位データベース(Ver.3.5)」を使用しております。
②人的資本への取組み
イ.方針及び具体的な取組み
当社グループでは、人的資本に関する方針に基づき、「人財育成方針」「社内環境整備方針」「健康経営基本方針」を策定し、これらをもとに、多様な人財の活躍、エンゲージメント向上、生産性の向上を目指して、さまざまな施策に取組んでいます。
(注)「人財育成方針」「エンゲージメント向上のための社内環境整備方針」は当社Webサイトhttps://www.punch.co.jp/csr/をご参照ください。
具体的な取組みとしましては、人財の育成においては、社内研修機関であるパンチアカデミーを中心として、職位に沿った階層別研修や女性活躍セミナー等の各種研修を実施するほか、特定の技術や語学の習得に対する支援制度の拡充なども図っております。社内環境整備につきましては、創業50周年を機に、経営と社員が心を合わせて将来に向かうものとして、パーパスを策定、また、”Well-Being”な職場環境を目指した種々の取組みに対しては、厚生労働省の「えるぼし」や「くるみん」などの認定を頂いております。健康経営では、“生活習慣病の予防”“メンタルヘルスの推進”“女性の健康づくり”を3つの柱に据えて社員の健康増進に努めており、グループ統一禁煙デーや、国際女性デーへの賛同を含めた取組みに、経済産業省及び日本健康会議が共同で認定を行う「健康経営優良法人2025(大規模法人部門)」の認定を頂いております。
ロ.指標及び目標
| 指標 | 目標 | 実績 | ||
| 前事業年度 (2024年3月期) | 当事業年度 (2025年3月期) | |||
| 全管理職に占める女性管理職比率(%) | - | 5.1% | 5.5% | |
| 全役職者に占める女性役職者比率(%) | 2024年度までに15% | 15.0% | 16.2% | |
| 男性育児休業取得率(%)(注)2 | 2024年度までに100% | 100% | 100% | |
| 有給休暇取得率(%) | 2024年度までに70%以上 | 73.8% | 80.9% | |
| 男女の賃金の差異(全労働者)(注)3 | - | 77.1% | 77.8% | |
| うち正規雇用労働者(注)4 | - | 77.1% | 77.5% | |
| うちパート・有期労働者(注)5 | - | 54.9% | 49.0% | |
(注)1.上記指標及び目標は、提出会社の状況であります。連結ベースでの目標及び指標は定めておりません。
2.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の4第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。
3.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出しております。
4.正規雇用労働者の男女の賃金差異の要因として、女性の管理職比率が小さい(全管理職中女性5.1%)、単身赴任者(単身手当付与)に男性が多い(全単身赴任者中、女性8%)、夜勤労働者(深夜残業手当付与)に男性が多い、などが影響しております。
5.パート・有期雇用労働者については、パートタイマーは女性が多く、労働時間も短く、賃金もフルタイムよりも少ない一方で、有期雇用労働者の多くを占める嘱託社員(定年後の再雇用社員)が男性のみのため、男性の賃金の方が女性よりも高い傾向にあります。
③人権の尊重
イ.方針
当社グループでは、「1 経営方針、経営環境及び対処すべき課題等 (1)経営方針」に記載のパーパスを掲げ、世界のものづくりを支える企業集団として事業活動を行っています。こうした事業を通じて、直接または間接的に人権に影響を及ぼす可能性があることを理解し、事業に関わる全ての人々の人権を守ることを「人権方針」で表明しております。
そこでは、すべての人々の人権を尊重する経営を行うことを企業の果たすべき責任と認識するとともに、事業活動全般において人権尊重に向けた取組みを推進し、人権を巡るあらゆる課題の解決を通じて、誰ひとり取り残さない世界の実現へ向けて尽力することを約束しています。
ロ.取組み、目標
その実現のために、当社グループやサプライチェーンに対して、定期的な「人権デューディリジェンス」の実施に着手いたしました。また、社員の人権意識を高めることを目的として、全社員を対象とした「人権基礎研修」のほか、専門の弁護士を招き、管理職向けに「ビジネスと人権研修」を実施いたしました。
今後は、当社研修で使用した資料をサプライヤーにも展開し、サプライチェーン全体の人権意識向上にも取組むほか、予防・是正措置や救済措置についても検討していく予定です。これらの活動状況については、随時公表してまいります。
なお、「人権方針」「パンチグループサステナブル調達方針」「パンチグループサステナブル調達ガイドライン」は当社Webサイト https://www.punch.co.jp/csr/ をご参照ください。
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
