有価証券報告書-第10期(2023/04/01-2024/03/31)

〈2023～2024年度 ESG委員会議題〉

年度	月日	議題
2023年度	[第1回] 5月22日	・ESG/SDGs全社グループ目標(2022年度振り返り・2023年度目標) ・TCFD提言における取り組みについて ・人権デューデリジェンス 当社における重要人権リスクの特定 ・活動報告と今後の予定
	[第2回] 8月28日	・ESG/SDGs全社グループ目標の進捗状況報告(生産管理部・水産飼料部) ・TCFDレポート2023の更新・今後の取り組み ・人権デューデリジェンス 今年度の取り組み ・活動報告と今後の予定
	[第3回] 11月27日	・ESG/SDGs全社グループ目標の進捗状況報告(畜産飼料部・人事部) ・脱炭素の取り組み ・日経リサーチ「SDGs経営調査2023」結果報告 ・人権デューデリジェンス サプライチェーン取り組み方針の策定について ・活動報告と今後の予定
	[第4回] 2月26日	・ESG/SDGs全社グループ目標の進捗状況報告(原料部・食品リテール部) ・次期中計における脱炭素方針について ・TCFDタスクフォースについて ・CDP2023結果報告 ・人権デューデリジェンス サプライチェーン取り組み方針の策定について ・活動報告と今後の予定
2024年度	[第1回] 5月27日	・マテリアリティ(重点課題)の改定及び2024年度の全社目標について ・2023年度 CO2排出量について(速報値) ・2024年度 脱炭素の取り組み進捗報告 ・活動報告と今後の予定

(2)戦略
① 気候変動
当社グループでは、気候変動への対応を経営上の重要課題と認識し、気候変動が及ぼす財務インパクトを把握するため、2030年におけるシナリオ分析を実施しました。今回のシナリオ分析においては、国際エネルギー機関(IEA)や気候変動に関する政府間パネル(IPCC)が公表する複数のシナリオを参照しています。
〈当社グループにおける気候関連シナリオ〉

〈シナリオ分析結果と対応策一覧〉


② 人材の育成及び社内環境整備に関する方針
当社グループは、社員を育てることを大切にしています。社員の成長が会社の成長につながると考え、将来にわたって会社を活性化する人材を育て、強い組織にするために、社員教育制度や自己啓発支援を行っています。また、社員が長期的に安心して働ける職場を作ることで生産性向上やエンゲージメントの向上を目指して、働き方改革や健康経営の取り組みを進めています。
以下については主に提出会社の取り組みを記載しています。
a.社員教育制度
新入社員研修や社員が一定の役職等に達する毎に実施する階層別研修、テーマ別研修等、教育制度を体系化して社員一人ひとりの成長をサポートしています。常に変わりゆく社会情勢に対応できる人材の育成のため、女性活躍・ダイバーシティの更なる推進のための部門長を対象とした研修や、社内資格である畜産・水産経営指導員試験制度を設けて営業サポート能力の向上や知識習熟にも取り組んでいます。また、自己啓発支援として通信教育の受講や資格取得のための受験費用補助・奨励金支給等、積極的な支援も行っています。
⦅階層別研修のイメージ⦆

b.ダイバーシティ推進
ダイバーシティ推進においては、特に女性活躍推進に力を入れて取り組んでいます。2026年度までに女性管理職比率6.0%以上(2024年3月現在2.2%)、女性正社員比率25.0%以上(同20.5%)を目標に掲げ、働きやすさの改善を推進してまいります。また、障がい者及び再雇用社員の活躍・LGBTQ+への対応も進めており、安心して働ける職場環境づくりに取り組んでいます。
⦅これまでに行った女性活躍推進施策⦆

施策	内容
育児短時間勤務	小学校3年生終了時まで取得可能
ライフイベント制度	事由は問わず、期間を限定して転居を伴う異動の免除を認める制度
ペアトランスファー制度	社員同士で結婚した場合、同一エリアで勤務できるよう異動する制度
F休暇(生理休暇)	年間2日まで有給休暇扱いとし、申請しやすい名称へ変更
育児休業早期復職支援	保育費用の補助によるキャリア形成支援
ベビーシッター補助	ベビーシッター利用時の割引券付与
ジョブ・リターン制度	結婚、出産、育児、配偶者の転勤、介護、自己実現のための転職等で退職した元社員の再雇用制度

c.ライフイベント・ライフスタイルに合わせた働き方
ライフイベントやライフスタイルの変化があっても当社で働き続けられるよう、働き方の選択肢を増やす制度を導入しています。2024年4月からは、個々のライフスタイルに合わせて柔軟に居住地を選択しやすくするため、転居を伴う異動を担う社員に対する待遇改善を目的とした手当も新設しております。その他、時差出勤制度や在宅勤務制度、最大29ヵ月間取得を認める休職制度、法定を超える介護休業制度や介護・育児短時間勤務制度等を制定し、職場環境の改善や福利厚生の充実も進めてまいります。
d.従業員エンゲージメント向上
当社はすべての従業員が働き続けたいと思えるような会社となることを目指しています。その指標としてエンゲージメント調査を開始しました。調査は「当社のことが好きか」「当社で働き続けたいか」「仕事に働きがいがあるか」の3つの質問で構成され、2024年3月の調査結果では、「好き・どちらかといえば好き」と答えた従業員の割合は85.9%、「働き続けたい・どちらかといえば働き続けたい」は85.0%、「働きがいがある・どちらかといえばある」は77.9%となりました。

e.健康経営
社員を最も重要な財産と考え、社員の健康維持・増進により生産性を向上させ、働きやすい会社として持続的に成長していくことを目指して健康経営を推進しています。受動喫煙対策として就業時間中の禁煙、生活習慣病予防としてウォーキングキャンペーンの開催、自律的な健康増進活動支援として健康コラムの配信による情報提供やeラーニングによる知識の習得、セミナー開催等、社員のヘルスリテラシーの向上を促進しています。万が一病気等で療養が必要となった際には、保健師や産業医の他、人事部担当者や外部カウンセラーと連携して休職中から復職後のフォローまでサポートしています。
⦅2023年度のセミナー内容⦆

開催時期	セミナー内容
5月	アルコール啓発
6月	禁煙(たばこと健康)
7月	食事(食事を選ぶ力)
8月	睡眠(睡眠の質を高める)
12月	飲酒(お酒との上手な付き合い方)

③ 女性活躍推進法による情報開示(補足説明)
a.提出会社における男女の賃金差異の状況について
当社の正社員は、総合職、エンジニア職、一般職で構成されています。総合職はすべての業務を含む総合的な会社の業務に従事する社員に適用する職種区分としており、総合職での採用を中心に行っているため正社員の約80%を占めています。エンジニア職及び一般職は業務の限定があり、エンジニア職は製造工場、一般職はエンジニア職が従事する業務を除く業務に従事する職種区分としています。転勤の有無や業務の範囲による賃金差異はありますが、性別による処遇差は一切ありません。
⦅総合職の年間平均賃金⦆

総合職の係長については、すべての女性が育児短時間勤務を活用しているため、他の職位と比較して賃金差異が発生しています。
⦅従業員数(2024年3月31日現在)⦆ (単位:名)

	全従業員	正社員				非正規社員
			総合職	エンジニア職	一般職
男性	484	442	369	69	4	42
女性	147	114	62	1	51	33
計	631	556	431	70	55	75

(注)従業員数は、当社が直接雇用する従業員(当社からグループ会社等への出向者を含み、グループ会社等から当社への出向者を除く。)であります。
b.提出会社における男性の育児休業取得状況について
2021年度以降、男性社員の育児休業取得者は毎年増加しています。消滅してしまう年次有給休暇を最大60日まで保存有給休暇として保有できる制度では、取得対象事由に育児休業を追加し、社員は無給となる育児休業を有給にでき、賃金面での不安なく育児に専念できます。
⦅男性社員の育児休業取得率・平均取得日数⦆

平均取得日数は、当該年度に育児休業を終了し復職した男性社員の平均です。
④ 人権の尊重
当社グループはすべてのステークホルダーの人権を尊重することが、持続可能な社会の実現に向けた重要な課題の一つであることを認識しています。2022年3月に「人権方針」を策定し、2023年3月に外部有識者である株式会社オウルズコンサルティンググループの支援のもと、当社グループにおける重要人権リスクの評価・特定を行うとともに、リスクの低減・防止に向けた取り組みを進めています。その一環として、サプライチェーンにおける人権の尊重も含めた持続可能な調達を推進するため、2023年11月に「サプライチェーン取り組み方針」を策定しました。
〈人権リスク特定と対応方針の策定〉