有価証券報告書-第28期(2024/12/01-2025/11/30)

(2) マテリアリティと個別施策
当社グループは、事業活動を通じて社会とともに持続的に成長していくことを目指しています。その中で、当社グループの強み・特徴を活かして優先的に取り組むべき経営課題を検討し、経営理念を踏まえた上で特に重要な課題として6つのマテリアリティを設定しました。「世界を食でつなぎ、人々を健康に、そして笑顔にする」という当社の経営理念(パーパス)の実現のためには、滋養と健康に資する食品原料を安定的に供給し続けることが重要です。そこで、当社グループは、事業活動を通じた社会価値の創出と中長期的な企業価値向上の両立という観点から課題を整理し、これらのマテリアリティに基づく個別施策及びKPIを明確にしました。なお、当社グループは、外部環境の変化や自然資本の重要性、人権意識の高まり等を踏まえ、2026年11月期から開始する中期経営計画に合わせてマテリアリティの見直し・更新を行っています。
今後、これらのマテリアリティを指針とし、成長戦略と個別の施策を結び付けた取組みを進めることで、当社と社会、双方のサステナビリティ向上を目指します。
(ラクト・ジャパンのマテリアリティと個別施策)

マテリアリティ	個別施策
安全、安心な食の提供	・品質管理体制の強化 ・品質に関する教育の実施
健康的で豊かな生活への貢献	・国内・アジアで乳原料の取扱量拡大 ・多様なライフスタイルに対応した商品の提案 ・国内・海外での機能性素材(※1)の取扱量拡大
持続可能な供給体制	・仕入先の多様化と関係深耕 ・仕入先と販売先のベストマッチング
環境負荷の低減	・温室効果ガスの削減 ・フードロスの削減
人権と多様性の尊重	・人権の尊重 ・ダイバーシティの推進(女性・現地化・グローバル化・障がい者雇用等) ・働きやすい環境の整備
ガバナンスの強化	・リスク管理の強化 ・コーポレート・ガバナンスの強化 ・コンプライアンス遵守

(※1)機能性素材:一般食品以外の食品で、健康効果や機能性を期待して用いられる素材
(マテリアリティに関連するKPI)

マテリアリティ	KPI
安全、安心な食の提供	全海外生産拠点におけるGFSI承認規格「FSSC22000」の取得・維持 輸入食品の安全性確保に関わる講習の受講率100%
健康的で豊かな生活への貢献	乳由来たんぱく(WPC等)の取扱量 2025年 8,779㌧→ 2028年 11,000㌧ 植物由来原料の取扱量 2025年 530㌧→ 2028年 700㌧
持続可能な供給体制	仕入先と定期的な戦略的意見交換と新規仕入先開拓 仕入先・販売先への用途提案ならびに共同開発
環境負荷の低減	2050年までにカーボンニュートラルを目指す
人権と多様性の尊重	人権ポリシーの制定と公表 人権デューデリジェンスならびに人権研修を実施 女性役員比率・女性管理職比率:2030年までに30%以上 ダイバーシティ&インクルージョンの研修を年1回実施し受講率100% 育児復帰社員の短時間勤務利用率80%以上 エンゲージメントサーベイの実施 2028年までに一人当たり教育費20万円
ガバナンスの高度化	BCP(事業継続計画)の定期更新と訓練を年1回実施 情報セキュリティ研修を年1回実施、標的型攻撃メール訓練を年2回実施 取締役会の実効性評価と重点課題対応 重大なコンプライアンス違反(※2)ゼロ

(※2)重大なコンプライアンス違反:社会的信用、業績等に影響を及ぼす法令・条約・規則等の違反
(3) 人材の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略
当社グループは、最も重要な資産である「人」が働きがいを持って活躍することにより、持続的な価値創造が可能になると考えており、こうした考え方のもと、私たちは経営理念と長期ビジョンを体現する人材の確保と育成に注力しています。当社グループにおける人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び戦略は以下のとおりです。
① 人材像の定義と育成
a.人事制度
当社が目指す人材像は、「専門性を持ち、失敗を恐れずに挑み、自分と会社の成長に誇りを持って働く個人」です。人事制度では各人が能力を最大限に発揮しつつ自らが描くキャリアを実現できるよう、期待する役割と等級を明確化したうえで、成果とプロセスの両面を公平に評価しています。
b.経営人材とスペシャリストの育成
総合職は、海外駐在を通じて異文化環境における課題解決力や組織運営力を身に付けていきます。また、管理職層では複数の事業領域を横断する人事異動を行うことによって俯瞰的な視野を養い、全社的な課題に取り組めるような経営人材の育成を推進しています。一方、卓越した専門性を持つ従業員には、スペシャリストとしてのキャリアデザインの機会を提供しています。
c.教育研修
従業員が役割や成長段階に応じて能力とスキルを身に付けられるよう、階層別研修をはじめとした体系的な制度を構築しています。例えば若手総合職には、海外拠点での研修を通じてサプライチェーンに関する知見を習得する機会を設けています。また、プロフェッショナルマインドの醸成と実践的な知識の習得のため、OJT研修にも注力しています。さらに、自己啓発学習に対しては会社が費用の半額を補助し、各人のレベルアップをサポートすることにより、従業員の主体的な学びを促進しています。
② ダイバーシティの推進
当社の経営理念では「フェアであれ」を大切にする価値観(バリュー)として位置付けており、年齢、性別、信条、国籍、出身、障がいなどに関わりなく、各人がそれぞれの強みを発揮して活躍できる環境を整備しています。例えば、グループの女性管理職比率は21.3%、単体ベースで女性従業員の育児休業からの復職率は100%を維持しており、多くの女性従業員が自ら望むキャリアを実現しながら働いています。
また、能力、適性を重視した採用・登用・配置を実施しており、障がいのある方の雇用にも積極的に取り組んでいるほか、海外拠点ではローカル人材の管理職登用を推進することにより将来的な幹部人材を育成しています。また国内拠点では、一般職の従業員でも希望があれば総合職へ職種転換することが可能であり、キャリア志向の変化にも柔軟に対応できる仕組みを提供しています。
③ 働きやすい環境の整備
従業員がワーク・ライフ・バランスを充実させられるようさまざまな制度を導入しています。テレワークや時差出勤制度の活用により通勤の負担を軽減することができるほか、土日を含め4連休を取得できる「ブロンズウィーク制度」を整備し、心身のリフレッシュを促進しています。また、育児や介護をする従業員に対し転勤を免除する「キャリアサポート制度」も用意しています。