訂正有価証券報告書-第18期(2022/04/01-2023/03/31)

B 人的資本
(1) グループ人事方針の位置づけと策定プロセス
当社グループは今般、中期経営計画「JPビジョン2025」に基づく経営戦略と人事戦略を実現するための基本的な方向性を定めるものとして「グループ人事方針」を策定しました。
本方針を通じて、お客さま、地域及び社会への貢献の拡大と、企業価値の向上につなげてまいります。
策定に当たっては、フロントライン社員の存在を特に意識し、当社グループの注力すべき項目として、目指す姿としての「誇りとやりがい」、その達成のための三つの軸、「異なる互いを認め合う」、「能力を高める」、「強みを発揮する」という4要素を抽出し、それぞれの要素に関する具体的な指標及び目標の整理を行いました。
<策定に当たって、特に意識した事項>・フロントライン社員の「誇りとやりがい」の向上を最重要課題とし、その実現に必要な施策を体系化すること
・挑戦をより高く評価する人事評価制度見直しなど、社員の意識・変化をもたらす人事制度見直しを意識すること
・フロントライン社員に伝わりやすい内容であること
なお、ガバナンスとリスク管理は前述の「A 全般」をご参照ください。

(2) 戦略
グループ人事方針

日本郵政グループは、社員全員が「誇りとやりがい」をもって働ける会社を目指します。 そのために、「異なる互いを認め合う」、「能力を高める」、「強みを発揮する」を軸に、社員の成長と挑戦を支援する人材育成と環境整備に取り組みます。 こうした人的資本経営の実践を通して、持続的な企業価値の向上を図り、お客さまの幸せと地域の発展に貢献します。 社員の仕事への前向きな姿勢・行動が、お客さま、地域・社会への貢献を拡大し、広い意味での企業価値を向上させます。そこで、当社グループは、日々、お客さまのために「縁の下の力持ち」※ として尽力している社員全員が、誇りとやりがいを感じ、仕事に前向きに取り組める職場を提供します。 ※ 郵便事業の創業者、前島密の信条:縁の下の力持ちになることを厭うな。人のためによかれと願う心を常に持てよ。 社員が誇りとやりがいを感じつつ仕事に取り組めるよう、社員が互いの違いを認め合う職場という基盤(=「異なる互いを認め合う」)及び能力や意欲を高める自発的取組を支援する環境(=「能力を高める」・「強みを発揮する」)を会社は提供します。
・「異なる互いを認め合う」については、心身の健康増進と、ハラスメントがなく、性別・年齢などに関係なく多様な生き方や個々の社員の事情を尊重しあう、相互承認、安心感の得られる職場を提供します。 ・「能力を高める」については、事業環境変化に伴うサービスの内容・提供方法の変化に対応できるよう、また、働き方を自律的に選択できるよう、能力・知識・技術獲得の機会を提供します。 ・「強みを発揮する」については、挑戦の機会を提供し、また挑戦を評価する仕組みを強化し、自身の強みや創造性を発揮してお客さまのため新たな取組に挑戦する組織や風土を構築します。 ・こうした取組で「異なる互いを認め合うこと、能力を高めること、強みを発揮すること」ができる人材の育成を進めます。
社員の能力発揮・意欲向上が事業の発展をもたらすとの認識の上で、人事施策を企画・実施し、社員と共に事業の発展を推進していきます。

(3) 指標及び目標
グループ人事方針は、社員の「誇りとやりがい」の向上を追求することとし、そのための三つの軸、「異なる互いを認め合う」、「能力を高め合う」、「強みを発揮する」を設定しております。以下で、各要素の目指す姿、関連人事施策並びに指標及び目標を示します。人事施策並びに指標及び目標については、毎年評価・反省を実施し、必要な見直しを行います。
① 「誇りとやりがい」
<目指す姿と人事施策>社員の誇りとやりがい(エンゲージメント)を高めることで、社員の幸せと生産性向上を実現します。
誇りとやりがいを高めるには、「異なる互いを認め合う」環境を基盤として整備すること、個々の社員の「能力を高める」こと、そして、個々の社員が「強みを発揮する」ことが必要と考え、後述のとおり、各要素についての具体的な施策、指標及び目標を設定し、その実現に努めます。
並行して、社員が誇りとやりがいをどの程度感じているかを定期的に把握し、結果の分析や社員との共有を図り、課題の抽出・対策につなげます。
<指標・目標>

対象組織	施策、指標及び目標	実績
当社及び 事業子会社	・社員の「誇りとやりがい」の定期的な定量把握 (2023年度～グループ社員満足度調査の見直しの実施) ・社員と調査結果の共有及び継続的な改善策の実行	-

② 「異なる互いを認め合う」
<目指す姿と人事施策>社員が健康のうえ、個々の違いや能力、多様な働き方を認め合い、尊重することで、安心感やイノベーションの創出を促し、社員の誇りとやりがいを高めます。そのために、次のような施策を実施します。
・「真の多様性」の実現への意識啓発・行動改革
・女性活躍・高齢者の就業・障がい者雇用・性の多様性への対応の推進
・健康経営の推進、柔軟で多様な勤務・休暇制度の整備・定着及びライフイベントと仕事との両立支援の推進
・パワーハラスメント・セクシャルハラスメント等の根絶など、適切な労務管理
<指標・目標>

対象組織	指標及び目標	実績
当社及び 事業子会社	・健康経営KPI 達成 (2024年度) 要医療1・2 ※ の社員割合 1%以内 特定保健指導脱出率 23%以上 ・男女ともに育休取得 100% ・男性育休平均日数 1か月 以上 ・ハラスメント認定件数 前年度以下 ・障がい者雇用率 2.5% (2024年度)	・要医療1・2の社員割合1.12% 特定保健指導脱出率 23.3%(2022年度) ・女性100% 男性76.7%(2022年度) ・平均30.5日(2022年度) ・ - ・2.42%(2022年6月)
当社及び 事業子会社 の本社	・本社女性管理者比率 30% (2030年度)	・15.2%(2022年度)

※医療上の措置を緊急又は早急に必要とする者
③ 「能力を高める」
<目指す姿と人事施策>挑戦や成長意欲を重視し、自律的なキャリア形成やDX推進等に必要なスキル習得などで、努力が報われる実感を伴いながら、社員の誇りとやりがいを高めます。そのために、次のような施策を実施します。
・挑戦と能力向上を促す自律的なキャリア形成支援
・「職務が評価された」、「努力が報われた」と実感できる人事諸制度の実現
・DX推進等による業務効率化や新たな業務へのスキル習得支援
・コンサルティングやマネジメント、経営課題解決に必要な能力等、専門性強化
<指標・目標>

対象組織	指標及び目標	実績
当社及び 事業子会社	・キャリア形成の支援策実施 (シニア層向け等のリスキリング施策実施)	-
当社及び 事業子会社 の本社	・本社(全員)、支社(対象者) DX研修受講率100%(2025年度)	・本社※受講率95.3%(2022年度)

※本社附属組織等を除く
④ 「強みを発揮する」
<目指す姿と人事施策>適所適材の実感を持って働くことや風通しのよい組織への変革により、自身の強みや創造性の発揮を促し、社員の誇りとやりがいを高めます。そのため、次のような施策を実施します。
・お客さま本位の姿勢で、強みや創造性を発揮できる人材の採用・育成・配置及び職場環境の整備
・新たなチャレンジや組織風土の変革に取り組む社員を高く評価する仕組みの導入
・柔軟な要員配置・働き方によるグループ内の人材流動化
・グループ内外の人事交流の促進及び外部専門人材の積極的な採用や副業の受入れ
<指標・目標>

対象組織	指標及び目標	実績
当社及び 事業子会社	・適所適材指標の新設 (誇りとやりがい調査の特定項目を抽出) ・年休取得平均日数 18日以上 ・グループ内外の人事交流人数 2021年度水準の維持 ( ※ グループ4社間の交流人数 約1,500人)	・ - ・平均18.9日(2022年度) ・2022年度達成
当社及び 事業子会社 の本社	・戦略的副業の取組人数 前年度以上 ・中途採用の推進	・28人(2022年度) ・67人(2022年度)