有価証券報告書-第12期(2022/04/01-2023/03/31)
(2) 人的資本に関する戦略並びに指標及び目標
当社が掲げる経営戦略においては、事業拡大に伴う人員の増加、並びに組織拡大や社会的責任の増大等に伴う内部管理体制の強化、多様性のある人材を活用するための環境整備が重要課題となります。これらを計画的に長期目線で取り組むこと、またそれぞれを有機的に作用させながら効果を最大化させるべく戦略的に取り組むことが必要となります。このように人的資本に対して、計画的に、戦略的に投資を続けることで事業における競争優位性に加え、組織力をもって更なる優位性の発揮を目指します。
① 人材の多様性の確保を含む人材の採用・育成に関する方針
採用・育成に関する具体的な取組内容は、以下のとおりです。なお、具体的な取組事例につきましては、現時点でのものであり、組織の状況等を鑑み今後変更する可能性があります。
a.人材採用
当社は新卒採用を継続的に行っており、新卒採用、若手人材への投資を積極的に行っております。従いまして、20代の若手人材が多数を占めておりますが、20代への投資と並行して経験者採用へも投資をしております。
採用においては、当社パーパスに共感した人材の確保として新卒採用人数を重要指標としております。
新たな中期経営計画を達成するために、2023年4月入社の新卒採用人数58名に対して、2024年4月は80名の新卒採用を計画しております。
直近の採用実績は以下となります。
(単位:人)
b.育成、抜擢
新卒入社時の合同研修、OJT研修、技術者向け研修、マネージャー育成研修(「PORT DOJO」)、マネージャー研修など人材の育成に積極的な投資を行っております。具体的事例としては、マネージャー育成研修として管理職候補育成講座「PORT DOJO」という取組を行っており、マネージャー候補者に対して、上場企業管理職として必要な知識、内部統制、コンプライアンス等について学ぶ機会を設けております。
年齢、経験年数にとらわれず優秀な人材の登用、抜擢も積極的に行っており、管理職の平均年齢は34.3歳、平均在職年数は5.1年となっており、提出会社全体平均年齢28.9歳と平均年齢と変わらない中で登用され、登用後も定着して活躍している結果となっております。
育成、抜擢においては、若手人材の積極採用、組織規模拡大に伴い、管理職を輩出していく必要があることから、育成の重要性を鑑み内部継承率、管理職輩出人数を重要指標としております。
直近の管理職輩出人数は以下となります。
② 社内環境整備に関する方針
人事制度・組織風土に関する具体的な取組内容は、以下のとおりです。
a.パーパス・バリュー経営の浸透
当社が掲げるパーパスや行動指針として策定している「5Values」を言葉だけでなく、策定の背景や思いを含めて共有していくとともに、評価や表彰に結びつけ浸透を図っております。また代表取締役社長CEOがコーポレートアクションや日々の経営の中での考えを社内コミュニケーションツール内で随時発信するほか、多様なメンバー構成での双方向の直接のコミュニケーション機会として「CEOオンラインミーティング」を定期的な開催、四半期ごとに全従業員参加の「社員総会」を開催しております。
b.社員のエンゲージメントレベルの把握
中期的な組織力の維持・向上を目指し、重要なエンゲージメント項目を整理し、社員のエンゲージメントレベルを把握する為に毎月サーベイを行うとともに、1on1を実施しております。なお、毎月実施のサーベイ結果レポートを経営陣が確認した上で、人事部門と今後の人事・組織施策の検討をしております。
c.ジョブポスティング制度
社員の異動・退職に伴う欠員補充、増員または新設するポジションについて、可能な限りジョブポスティング(公募)を行い、社員が自律的にキャリアを形成し、高いエンゲージメントレベルで働ける環境を整備しております。また、ジョブポスティング以外でも定期的にキャリアサーベイも実施し、社員のキャリア志向の把握も行っております。なお、当連結会計年度においては、公募ポジションが13募集され、実際に7名が異動しております。
d.多様な働き方の推進
働き続けられる環境として、産休・育休明けの復職支援制度、子の看護休暇、介護休暇制度や恒常的なリモートワーク制度を継続的に改善する取組を、個人と組織のパフォーマンスの向上に向けた重要な投資と捉え、健康経営への投資に戦略的かつ計画的に取り組んでおります。
当社が掲げる経営戦略においては、事業拡大に伴う人員の増加、並びに組織拡大や社会的責任の増大等に伴う内部管理体制の強化、多様性のある人材を活用するための環境整備が重要課題となります。これらを計画的に長期目線で取り組むこと、またそれぞれを有機的に作用させながら効果を最大化させるべく戦略的に取り組むことが必要となります。このように人的資本に対して、計画的に、戦略的に投資を続けることで事業における競争優位性に加え、組織力をもって更なる優位性の発揮を目指します。
① 人材の多様性の確保を含む人材の採用・育成に関する方針
採用・育成に関する具体的な取組内容は、以下のとおりです。なお、具体的な取組事例につきましては、現時点でのものであり、組織の状況等を鑑み今後変更する可能性があります。
a.人材採用
当社は新卒採用を継続的に行っており、新卒採用、若手人材への投資を積極的に行っております。従いまして、20代の若手人材が多数を占めておりますが、20代への投資と並行して経験者採用へも投資をしております。
採用においては、当社パーパスに共感した人材の確保として新卒採用人数を重要指標としております。
新たな中期経営計画を達成するために、2023年4月入社の新卒採用人数58名に対して、2024年4月は80名の新卒採用を計画しております。
直近の採用実績は以下となります。
(単位:人)
2021年3月期 | 2022年3月期 | 2023年3月期 | |
新卒採用 | 47 | 21 | 42 |
中途採用 | 26 | 71 | 42 |
合計 | 73 | 92 | 84 |
b.育成、抜擢
新卒入社時の合同研修、OJT研修、技術者向け研修、マネージャー育成研修(「PORT DOJO」)、マネージャー研修など人材の育成に積極的な投資を行っております。具体的事例としては、マネージャー育成研修として管理職候補育成講座「PORT DOJO」という取組を行っており、マネージャー候補者に対して、上場企業管理職として必要な知識、内部統制、コンプライアンス等について学ぶ機会を設けております。
年齢、経験年数にとらわれず優秀な人材の登用、抜擢も積極的に行っており、管理職の平均年齢は34.3歳、平均在職年数は5.1年となっており、提出会社全体平均年齢28.9歳と平均年齢と変わらない中で登用され、登用後も定着して活躍している結果となっております。
育成、抜擢においては、若手人材の積極採用、組織規模拡大に伴い、管理職を輩出していく必要があることから、育成の重要性を鑑み内部継承率、管理職輩出人数を重要指標としております。
直近の管理職輩出人数は以下となります。
2021年3月期 | 2022年3月期 | 2023年3月期 | |
管理職輩出人数(人) | 12 | 6 | 12 |
内部登用率(%) | 100.0 | 85.7 | 100.0 |
② 社内環境整備に関する方針
人事制度・組織風土に関する具体的な取組内容は、以下のとおりです。
a.パーパス・バリュー経営の浸透
当社が掲げるパーパスや行動指針として策定している「5Values」を言葉だけでなく、策定の背景や思いを含めて共有していくとともに、評価や表彰に結びつけ浸透を図っております。また代表取締役社長CEOがコーポレートアクションや日々の経営の中での考えを社内コミュニケーションツール内で随時発信するほか、多様なメンバー構成での双方向の直接のコミュニケーション機会として「CEOオンラインミーティング」を定期的な開催、四半期ごとに全従業員参加の「社員総会」を開催しております。
b.社員のエンゲージメントレベルの把握
中期的な組織力の維持・向上を目指し、重要なエンゲージメント項目を整理し、社員のエンゲージメントレベルを把握する為に毎月サーベイを行うとともに、1on1を実施しております。なお、毎月実施のサーベイ結果レポートを経営陣が確認した上で、人事部門と今後の人事・組織施策の検討をしております。
c.ジョブポスティング制度
社員の異動・退職に伴う欠員補充、増員または新設するポジションについて、可能な限りジョブポスティング(公募)を行い、社員が自律的にキャリアを形成し、高いエンゲージメントレベルで働ける環境を整備しております。また、ジョブポスティング以外でも定期的にキャリアサーベイも実施し、社員のキャリア志向の把握も行っております。なお、当連結会計年度においては、公募ポジションが13募集され、実際に7名が異動しております。
2023年3月期 | |
公募ポジション数 | 13 |
ジョブポスティングによる異動者数(人) | 7 |
d.多様な働き方の推進
働き続けられる環境として、産休・育休明けの復職支援制度、子の看護休暇、介護休暇制度や恒常的なリモートワーク制度を継続的に改善する取組を、個人と組織のパフォーマンスの向上に向けた重要な投資と捉え、健康経営への投資に戦略的かつ計画的に取り組んでおります。