有価証券報告書-第56期(2025/04/01-2026/03/31)

<指標と目標>①キーポジション人材の確保
「経営計画」におけるマテリアリティとして「コア資産群構築を実現する人材と組織の強化」を掲げ、その指標・目標として、海外E&PとCCUSを中心としたコア資産群構築を主導するキーポジション人材を計画的に育成するとともに、持続的に輩出するためのパイプラインが構築されている状態を目指します。具体的には、キーポジションの人材要件を定義の上、ポテンシャルの高い人材を見極め、計画的に育成していくことに加えて、海外での実務経験を積める研修や必要なスキル・語学力を向上する研修の実施、海外駐在員の処遇改善やグローバル志向人材の積極採用など、キーポジションに繋がるグローバル人材の層を厚くするための取り組みを推進します。
②組織カルチャー変革
「経営計画」におけるマテリアリティとして「コア資産群構築を実現する人材と組織の強化」を掲げ、その指標・目標として、事業変革に必要な組織カルチャーが再構築されている状態を目指します。具体的には、ありたい組織カルチャーや求める人材像を明確にし、その確立を図ります。
また、組織カルチャー変革を促す重要なインフラとして各組織のエンゲージメント向上に継続して取り組みます。2023年度より全社的なエンゲージメントサーベイを実施しており、各部署において改善に向けたアクションプランを策定・推進しているほか、情報発信やコミュニケーションの活性化など全社的な施策も両輪で推進しています。それらが複合的に影響し、3回目の実施となった2025年度のエンゲージメントサーベイスコアは55.3ptで、初回(49.5pt)・2回目(53.7pt)と比較して改善しており、着実に向上しています。今後も定期的に調査を実施し、全社的なエンゲージメントの更なる向上を目指します。
※エンゲージメントサーベイスコアは、(株)リンクアンドモチベーションが提供するサービスを利用している他社と比較し、平均を50.0とした時の偏差値
③DE&Iの推進
当社では、DE&I方針のもと、以下5項目の目標を設定しています。2025年度の実績では、例年通り2.～5.の項目で長期目標を達成しました。
これは、育児休業制度に関する社内説明会の実施や個別フォローの強化を通じた制度の理解促進と育休取得促進に取り組んだ成果であると判断しています。
女性管理職登用目標については、目標達成とはならなかったものの、女性向け研修プログラムへの派遣や個別面談、座談会等を通した女性管理職比率向上に向けた取り組みにより登用人数は増加傾向にあります。
引き続き目標の達成に向けて、社内アンケート等を通じて社内ニーズを的確に把握し、数値の維持・向上に向けた適切な施策を継続的に講じてまいります。
1.従業員における女性管理職登用目標と実績

目標	2023年度	2024年度	2025年度
2025年度までに25名以上	18名	19名	23名

2.新規学卒における女性採用比率目標と実績

目標	2023年度	2024年度	2025年度
2025年度までに毎年30%以上	35.0%	33.3%	33.3%

3.管理職における中途採用者比率目標と実績

目標	2023年度	2024年度	2025年度
2025年度まで20%以上を維持	29.0%	27.1%	26.7%

4.採用に占める中途採用者比率目標と実績

目標	2023年度	2024年度	2025年度
2025年度まで毎年50%以上	62.7%	51.5%	51.5%

5.男性社員の育児休業取得率

目標	2023年度	2024年度	2025年度
2025年度までに80%以上	60.0%	100.0%	84.2%

また、2021年度に策定した女性活躍推進法に基づく行動計画が2025年度をもって終期を迎えたことから、2030年度までの新たな行動計画を策定しました。
当社は、経営計画の実現に向けた事業変革・イノベーション創出の原動力となる多様な視点と優秀な人材を確保すべく、女性の積極的な採用や責任あるポジションへの登用を進めるとともに、男性の育児休業取得をはじめとする仕事と育児の両立支援を強化し、すべての従業員が自律したプロフェッショナルとして能力を最大限発揮できる環境を整備するため、以下の通り行動計画を策定しています。

目標	設定理由	具体的な取り組み
(1) 新規学卒の採用者に占める女性の割合を、毎年30%以上とする。(継続)	・2021年度から2025年度まで毎年目標を達成し、女性社員数の増加、ひいては正社員に占める女性比率の増加につながった。 本施策は、目標設定当時より狙いとしていた「女性の管理職登用を推進するためのパイプライン」構築に寄与すると分析し、継続して目標に設定することとした。	・採用活動において、理系分野を中心とした女性学生へのアプローチを積極的に実施する。
(2) 管理職候補(係長級)に占める女性の割合を、計画期間終了までに20%とする。(新規)	・2025年度までの活動を通じて、女性の管理職数は増加も目標は未達となった。 ・未達の要因の一つとして、元々女性の管理職候補数が少ないことが挙げられ、少なくとも現状の全体に占める女性の比率である20%を確保する新たな目標を設定した。	・選抜した女性社員に対し、必要な研修を実施する。 ・社内外を問わず他者との交流を強化し、ロールモデルとの交流機会を創出する。 ・管理職の意識改革を一層図るため、管理職研修を充実させる。
(3)管理職に占める女性の割合を、計画期間終了までに10%以上とする。(継続・変更)	・女性の責任あるポジションへの登用を推進するために引き続き目標に設定した。 ・これまで「女性管理職数」を目標に設定してきたが、法改正による比率の開示義務や状況把握において人数よりも有用性があると判断し、目標設定の指標を改めた。
(4)男性社員の育児休業取得率を、毎年100%とする。(変更)	・仕事と育児の両立支援を強化することを目的に、引き続き目標に設定すると共に、これまでの実績と重要性を鑑み、より高い目標に改めた。	・共働き、共育てを支援する環境を整備するため、法令を上回る当社独自の制度の創設、社内制度の説明機会の拡充等を検討、実施する。

なお、キャリア採用に関する目標については、正社員および管理職に占める中途採用者比率が安定して目標値を維持できております。キャリア採用の推進と入社後の活躍支援が一定の進展を遂げ、組織へ定着していると判断できることから、一律の具体的な目標設定は行わないことといたしました。
④健康経営の推進
健康経営で解決したい経営課題やその経営課題解決につながる健康課題を特定し、健康経営戦略をストーリーとして見える化したJAPEX健康経営戦略マップを策定しています。重点課題として「生活習慣病」・「メンタルヘルス」・「女性の健康」の3点を捉え、従業員の健康維持・増進に向けた各種施策に取り組んでいます。2025年度は、優れた健康経営を実践する企業として3年連続で「健康経営銘柄」に選定されるとともに「健康経営優良法人～ホワイト500～」にも認定されました。
⑤役割等級制度
・制度設計時の基本理念
経営計画の実現に必要な人材確保に向けて、外部労働市場における人材確保の競争力を発揮できる報酬水準としています。さらに、年齢などに拠らず、期待役割で最適な人材を抜擢する等級制度や、担う役割の大きさや創出した成果に適切に報いるメリハリのある報酬制度を整備し、従業員エンゲージメントの向上に資する制度としています。また、多様な考えや知見を結集し、協働してイノベーションを創出する文化・風土を醸成するため、評価制度では、自身の役割遂行だけでなく、部下や同僚に対する成長支援や動機付け、組織のエンゲージメント向上など、他者に働きかけて良い影響を及ぼすことも重視しています。
・給与等の構成
当社の給与等は主に月額給与と賞与で構成されており、基本理念に基づき、担う役割の大きさや創出した成果に適切に報いるメリハリのある処遇を行っています。
月額給与は、役割等級ごとの基本給表に応じて月額を決定し、各等級に期待される役割行動の発揮状況(プロセス評価)に基づき、昇給または降給を行います。
賞与は、前年度の連結純利益をベースに過去の業績や支給実績等を勘案して決定し、組織目標からブレイクダウンした各等級に期待される成果目標の発揮状況(アウトプット評価)に基づく増減を行います。
・賃上げ(ベースアップ)について
昨今の物価高や市場競争力の強化、従業員のモチベーション向上を目的に昨年度に引き続きベースアップを行っております※。2026年度は物価上昇に伴う一定額の同額引き上げに加えて、基本理念に基づき、役割発揮状況に応じたメリハリのあるベースアップを実施します。
※増加率は「第4 提出会社の状況 5 従業員の状況」をご参照ください。
⑥役割等級制度と連動した人材育成
等級ごとに期待される役割や行動に必要なマインド・スキルを定義の上、それらを習得できる教育体系を整備し、計画的な人材育成を推進しています。具体的には、従来の階層別研修中心の教育体系を抜本的に見直し、各等級の役割理解を促す教育研修や、役割等級に応じたラーニングパスを導入しています。
⑦自律的なキャリア形成支援
キャリアの幅を広げる機会の提供: 社内公募制度の拡充、社内兼業制度の導入、国内外の大学院修学・留学支援、キャリアデザイン研修の実施など自律的なキャリア開発に繋がる機会を提供しています。
キャリア開発を支援する仕組み・体制として、キャリア開発ガイドラインの提示、1on1ミーティングの推奨、リスキリング推奨資格取得費用の補助のほか、キャリア相談窓口の設置やタレントマネジメントシステムの活用(各部門の業務内容や得られる業務経験の共有、従業員相互のキャリア開示によるキャリア相談の仕組み)など自律的なキャリア開発に繋がる仕組みや体制を整備しています。
なお、人的資本に関する取り組みについては、当社グループに属する各社において個別具体的な取り組みが行われており、当社グループとしての記載が困難であるため、提出会社の取り組み・方針を基本として記載しています。