有価証券報告書-第51期(2024/04/01-2025/03/31)
<全体体系図(経営戦略に連動した人事戦略の企画・実行)>
[人材育成の方針]
① 採用・定着
a.新卒採用・中途採用・専門職制度・シニア活躍支援
当社は新卒採用及び中途採用により事業に必要な人材を確保しており、優秀な人材の採用に向けて、市場環境に対応した採用手法の改善や訴求方法の見直し(インターンシッププログラムの多様化・リクルーター活動の強化・SNSを活用した採用ブランディング強化・新たな募集層や募集ルートの拡大など)を行っています。
さらに特定分野においては、市場価値の高い公的資格や高度な知識・技能を有した従業員を認定する「専門職制度」(エキスパート・スペシャリスト職)を導入しており、新技術や新製品の開発、新規事業の開拓、大規模プロジェクトの遂行といった事業優位性の向上に大きく寄与する領域で多数の専門職が活躍しています。
また、シニア層の活躍推進を目的として、定年制度の見直し・処遇改善を行っています。最長で70歳まで正社員と同等の処遇が継続する制度や働き方を選択できる制度(週休3日制、グループ会社への転籍など)の導入によりモチベーション高く、長く働き続けられる職場環境を構築しています。
(60歳以上社員の雇用継続率 2023年度93.3%→2024年度94.6%)
② キャリア・育成
a.当社の人材育成プログラム
2016年4月から8年間実施してきた人材育成プログラムを2024年4月に刷新しました。
当社は取り巻く環境変化に適応するべく中長期的なビジョンを掲げ、そこに到達する新たな経営戦略を打ち出しています。外部・内部の環境変化に適応して継続的に成長するためには、その戦略を実現できる人材の育成が重要と考えております。
例えば、人口減少や少子高齢化による労働力不足といった外部環境変化に対しては、採用等の外部調達だけでなく、既存社員が業務上の問題を解決して遂行するスキルを向上させながらモチベーション高くパフォーマンスを発揮することが今まで以上に必要となります。また事業領域拡張を目指した組織体制の構築といった内部環境変化に対しては、新規事業展開に必要なスキルを開発できる人材やボトムアップを実現できる自主自律の風土醸成が必要となります。
今回の人材育成プログラムの刷新は、このような人材を育成することを目的としています。
プログラム設計においては、まず当社が目指す方向を実現できる組織像より、組織を構成する従業員の要件(人材要件)を再定義のうえ、階層毎に求める役割、行動、能力(人材要件)を定め、求める能力・スキルを習得できる研修プログラムにしました。
特長としては、①「ヒューマンスキル」「問題解決スキル」「経営スキル」を3本柱として担当層からスキルが積み上がるカリキュラム、②いつでも、どこでも好きな時に学べて先端技術のリスキルもできるWEBオンデマンド学習コンテンツを希望者全員に提供する自律的学習の環境整備、③多様な価値観を持つメンバーのモチベーションをマネジメントできる人材を客観的指標で評価する管理職登用試験の導入、があります。一方、事業特性に応じた職種別のスキルの習得は、職種毎に教育機能を組織化した部門でカリキュラムを構築し、OJTを中心に展開をしています。
<人材育成プログラムにおける考え方>
<人材育成関連の指標>人材育成プログラムにおける、リーダーの育成や社員の自主・自律的な学習への取組み、新しいスキルの獲得・リスキリングの状況などを検証しながら、施策の充実化を図っております。
b.建託士 試験制度
当社では、社業や建物賃貸事業に関する知識習得を目的として、オリジナルの社内資格として認定する「建託士」試験制度を導入しています。当社グループの「賃貸経営受託システム」を中心に、市場関連知識、商品知識、税務知識、専門用語など、土地の有効活用を提案する上で必要な幅広い知識習得を支援しています。
c.資格取得者数
通信教育や事業との関連性が高い資格(一級建築士・1級建築施工管理技士など)の取得に向けた各種支援を実施しています。また、資格取得者には一定要件のもと、資格技能手当を支給しています。
[主な資格取得者数]
(注)1.大東建託・大東建託パートナーズ・大東建託リーシングの合計数となります。
2.取得者数には資格試験合格者も含みます。
d.[挑戦風土の醸成]社内ベンチャー制度「HIRAKU」
当社グループでは、2020年4月より新規事業の創出によるグループ売上利益の拡大と、それに必要な社内起業家支援、それを支える当社グループ従業員が能動的に企画立案できる企業風土の創出を目指した、社内ベンチャー制度「ミライノベーター」を継続的に開催して参りました。2025年度より「HIRAKU」という名称にリニューアルし、人的資本経営の観点で従業員には自らのアイデアを提案できる場、そして自らの成長を会社の成長とともに実感できるチャレンジングな環境づくりを提供し続ける制度として更なる拡大を目指しています。本制度は、段階に応じたワークショップや個別相談会とインセンティブに加え、事業化に向けて社内外のメンターや執行役員クラスが提案者のサポートを行うことで、事業の蓋然性を高めるとともに、提案者の経営目線も養っていきます。当社の新規事業提案制度ではこれまで、過去6回の選考で、延べ1,174件の応募があり、そのうち最終審査を通過したアイデア21件※が事業化に向けて実証実験を行っております。
※2025年3月末時点の定時応募及び随時応募件数
e.DX人材の育成(当社グループ)
当社グループ全社員が自主・自律的に挑戦するDX(デジタルトランスフォーメーション)を推進しており、従業員が自らデジタル変革を立案・実践する企業文化の醸成を図っています。
現場主体のDXを推進するため、全社員のリスキリングに注力し、必要なナレッジ・スキル・マインドを備えたDX人材を引き続き育成するとともに、DX社内認定資格の当社グループ全従業員取得を目指しています。
また、2025年度より当社グループ内で生成AIを使ったコンテスト「DAITO DX Award」を開催し、自ら考えた業務変革アイデアの早期実現及び横展開により、当社グループのDX推進をさらに加速させていきます。
f.サクセッションプラン
パーパスを実現するうえで経営者として明確なビジョンと必要な資質を持ち、既存事業の深化及び新規事業の創出などを牽引できる次世代経営者を計画的に発掘・育成するため、CEOサクセッションプランを展開しております。
・新CEO要件定義書、CEO育成マイルストン(長期)の策定
・次々期CEO候補者プールの構築(2年目)
・キャリア検討委員会の開催(評価、育成計画の策定、タフアサインメントの実施)
・経営幹部向けの外部アセスメントの実施・分析・個別フォローへの活用
③ 評価・報酬
a.評価・報酬制度
当社は経営基本方針に「高い生産性を背景とした高賃金主義に徹する(成果主義の人事処遇)」を掲げており、従来の成果主義を導入し、属性に関係なく、役割・貢献・成果に応じた適正な処遇の配分を実施しています。
職種毎の事業特性に応じた諸手当の充実化にも柔軟に対応しています。評価制度においては、経営計画と各組織及び従業員の個人目標との連動性を高めるため、目標管理制度を導入しています。
今後も社会情勢を踏まえながら、採用競争力や人材定着力を高める適正な報酬水準の実現と従業員の目標達成意欲につながる評価制度の運用を強化していきます。
b.株式報酬
当社グループ従業員の働きがいの向上及び会社の成長=社員の成長・株主との価値共有を図るため、譲渡制限付株式の付与を実施しております。
[社内環境整備の方針]
④ 成長エンジン
a.多様性に関する取り組み
当社グループは、サステナビリティ経営を推進していく上で、企業として持続的な成長をし続けるためには、個を尊重し、認め合い活かしていく、ダイバーシティが必要不可欠だと考えています。社員の成長が会社の成長であり、優秀な人材の確保(採用・就業継続)、育成が経営上の最重要課題と考え、当社ではダイバーシティ・エクイティ&インクルージョンを推進し、「みんなの個性を、会社の力に。」をテーマに「多様性が強みとなる」組織づくりを目指しています。
<ダイバーシティ推進体制>当社では2015年にダイバーシティ推進専門組織として人事部内にダイバーシティ推進課を新設し、更なる推進強化のため、2022年度より人事部から独立させ、部として取り組みを進めています。多種多様なバックグラウンドを持つ人材が、お互いに尊重し合い、いきいきと活躍できる組織づくりの実現には、トップダウンだけではなくボトムアップも必要不可欠であると考えています。そのため、当社グループは従業員からの声を収集しやすい風土や体制づくりに注力し、集められた声をもとに制度の見直しや職場環境の改善に取り組んでいます。2024年度には運動促進と社内のコミュニケーション活性化を目的とした「社内運動サークル支援制度」を導入し、2025年度には新たに男性の育児休業取得促進のための「育児介護応援手当」や「配偶者の出産予定日の早期報告制度」を導入します。
<ダイバーシティ推進に向けた取り組み>2024年度より中期経営計画がスタートし、ダイバーシティ推進においても中期経営計画～ダイバーシティ推進編～を掲げて取り組みをスタートしています。具体的には「個性を活かす(自分らしさ)、つながる(タテ・ヨコ・ナナメ)、対話・考動(理解を深めて動く)、Well Being(幸せ)」の4つを主軸として、多様性が強みとなる “十人十色を活かす”組織づくりと、多様な目線で挑戦する“コミュニケーションの質”の両輪で「みんなの個性を、会社の力に」できる環境を目指しています。初年度である2024年は、自身の体調不良時やペットの有事に有給の休暇を取得できる「ケア休暇」の導入や、申請することで同性パートナーを家族とみなし社内制度を利用できる「ファミリーシップ制度」において、同性パートナーだけではなく、適応範囲を広げ事実婚パートナーも配偶者と認め、家族向けの人事・福利厚生制度を利用できるようにしました。今後も4つの主軸のもと、ダイバーシティを推進してまいります。
<ダイバーシティ関連の指標・目標>各年3月31日現在
(注)1.女性管理職割合は、4月1日(翌事業年度開始日)を算出基準日としています。
各事業年度の取組みや定期昇格・降格が一番反映される日であるためです。
2.「障がい者雇用率」はグループの数値です。
b.健康・Well-being経営に関する取り組み
当社は、老若男女を問わず多様な従業員が心身ともに健康で活き活きと働けることが企業の持続的な成長において重要であると考えています。従業員の健康保持・増進に積極的に取り組み、健康・Well-being経営を推進します。
<健康・Well-being経営推進体制>当社では、従業員の健康保持増進を重要な経営上の課題とし健康と安全に関する取り組みを推進しています。人事部とダイバーシティ推進部が中心となり、健康保険組合等と連携しながら課題の抽出や施策の実施から評価改善まで戦略的に取り組んでいます。また、従業員の心身の健康や労働環境の向上に努めるために、現場の意見を速やかに取り入れられるよう、全国200以上の支店に約1,000名にものぼる衛生管理者を健康経営推進担当者として配置し、産業医や保健師と連携を図っています。
<健康・Well-being経営に関する取り組み>「大東建託健康宣言」に基づき、健康を自分事化すること・ヘルスリテラシーの向上を目標として、特に肥満対策に力を入れ、各健康施策を推進しています。また、健康保険組合と連携し、ヘルスケアアプリを活用導入した情報提供、ウォーキングキャンペーンなどを実施しています。昨年度は経営層も一丸となって取り組んだことにより、従業員のモチベーションが高まり、1,000歩以上平均歩数が増加しました。さらに、独自のウォーキングキャンペーンを実施する事業部が出てくるなど従業員発のボトムアップも見られました。また、手上げ式の卒煙プロジェクトは自力にも関わらず、約50%の成功率となっています。
<健康経営関連の指標・目標>各年3月31日現在
c.従業員エンゲージメント・職場環境向上に関する取り組み
(a) 従業員エンゲージメント
当社グループは2021年度より「従業員エンゲージメント調査」を実施しています。全社及び各部署における組織の強み・弱みといった組織状態を明確にし、全社組織課題の解決に対しては本社が主導し、各部署に応じた組織課題には各管理職が主導するという両輪で、各種施策の検証や職場改善活動に取り組んでいます。今後も、自主自律の精神の元、従業員一人ひとりが主役となって、自らの仕事を喜んで、楽しんで取り組める企業を目指し、「働きやすさ」と「働きがい」を増進し、社員の力の最大化に向けて取り組んでいきます。
●調査結果を踏まえた組織風土改革への取り組み
(b) 社内評価指標「健全経営ランキング」
当社では、組織活性施策として、従業員エンゲージメントのほか、2018年8月より営業成績や収益という短期的な業績結果だけではなく、「生産性」「人材育成」「働きやすい職場環境づくり」など、プロセスや就労環境といった支店・部門の中長期的な健全経営に欠かせない要素にも着目した独自の評価指標「健全経営ランキング」を導入・展開しています。評価項目毎に共通の基準・計算式に従って評価ポイントを算出した上で各支店・部門のランキングを決定・開示し、従業員主導の就労環境改善につなげています。また、優良支店の従業員とそのご家族様が一緒に使える褒賞制度の導入や、組織運営において特に影響力の大きい支店長に対する評価指標への組み込み(経営視点意識・人的資本経営力の向上)など、制度の浸透・運用力強化につながる工夫なども行っています。
<主な評価項目>
d.「人的資本アンケート」の実施・結果
外部調査機関を活用し、当社の人的資本経営に関する取組みに対する従業員の実態調査を2024年12月に実施しました。従業員の声として、総合的には良好な結果であり、特に「働きやすさ」領域に関しては調査機関レポートで「優良」という評価でした。「働きがい」領域についても概ね良好な結果であるものの、キャリア自律など更に向上の余地があることから、今後はキャリア自律に向けた全社的な推進や人的資本の可視化を目的としたタレントマネジメントシステムの強化に取組み、「働きやすさ」と「働きがい」の両立を図ります。
<領域別スコア>
※調査機関のレポートより抜粋。10点満点で7.0以上が優良、5.0が標準レベル。
⑤ 風土醸成
a.体質強化プロジェクト(パーパス具現化に向けた組織風土改革)
パーパスに基づき、従業員が自律的に考動できる組織風土づくりを目的に、経営層・事業部長・現場社員等による100名規模の全社プロジェクトを2024年4月より立ち上げ(大東建託パートナーズ・大東建託リーシングも参画)、持続的成長・全社最適の視点より組織・役割などの枠を超えた議論を行いながら、社員行動指針の策定や各種制度の見直しなどを実施しております。
<主な取組み事項>・社員行動指針の策定 → グループ経営計画説明会で社員へ発表(2025年4月実施済)
・各種制度の見直し → 評価・報酬、キャリア・育成など(今後)
・現場浸透施策 → 現場への発信・啓発・定着、各種コミュニケーション施策の展開など(今後)
<全体指標/従業員エンゲージメント>
(注)株式会社リンクアンドモチベーション「エンゲージメントサーベイ」において調査を実施した、同社の算定基準による当社の評価及び偏差値になります。
「CD課単位組織割合」とは、会社や上司、職場と社員の信頼関係に不安がある低エンゲージメント組織の割合を表しています。
[参考]
グループ3社数値(大東建託・大東建託パートナーズ・大東建託リーシング)
[人材育成の方針]
① 採用・定着
a.新卒採用・中途採用・専門職制度・シニア活躍支援
当社は新卒採用及び中途採用により事業に必要な人材を確保しており、優秀な人材の採用に向けて、市場環境に対応した採用手法の改善や訴求方法の見直し(インターンシッププログラムの多様化・リクルーター活動の強化・SNSを活用した採用ブランディング強化・新たな募集層や募集ルートの拡大など)を行っています。
さらに特定分野においては、市場価値の高い公的資格や高度な知識・技能を有した従業員を認定する「専門職制度」(エキスパート・スペシャリスト職)を導入しており、新技術や新製品の開発、新規事業の開拓、大規模プロジェクトの遂行といった事業優位性の向上に大きく寄与する領域で多数の専門職が活躍しています。
また、シニア層の活躍推進を目的として、定年制度の見直し・処遇改善を行っています。最長で70歳まで正社員と同等の処遇が継続する制度や働き方を選択できる制度(週休3日制、グループ会社への転籍など)の導入によりモチベーション高く、長く働き続けられる職場環境を構築しています。
(60歳以上社員の雇用継続率 2023年度93.3%→2024年度94.6%)
② キャリア・育成
a.当社の人材育成プログラム
2016年4月から8年間実施してきた人材育成プログラムを2024年4月に刷新しました。
当社は取り巻く環境変化に適応するべく中長期的なビジョンを掲げ、そこに到達する新たな経営戦略を打ち出しています。外部・内部の環境変化に適応して継続的に成長するためには、その戦略を実現できる人材の育成が重要と考えております。
例えば、人口減少や少子高齢化による労働力不足といった外部環境変化に対しては、採用等の外部調達だけでなく、既存社員が業務上の問題を解決して遂行するスキルを向上させながらモチベーション高くパフォーマンスを発揮することが今まで以上に必要となります。また事業領域拡張を目指した組織体制の構築といった内部環境変化に対しては、新規事業展開に必要なスキルを開発できる人材やボトムアップを実現できる自主自律の風土醸成が必要となります。
今回の人材育成プログラムの刷新は、このような人材を育成することを目的としています。
プログラム設計においては、まず当社が目指す方向を実現できる組織像より、組織を構成する従業員の要件(人材要件)を再定義のうえ、階層毎に求める役割、行動、能力(人材要件)を定め、求める能力・スキルを習得できる研修プログラムにしました。
特長としては、①「ヒューマンスキル」「問題解決スキル」「経営スキル」を3本柱として担当層からスキルが積み上がるカリキュラム、②いつでも、どこでも好きな時に学べて先端技術のリスキルもできるWEBオンデマンド学習コンテンツを希望者全員に提供する自律的学習の環境整備、③多様な価値観を持つメンバーのモチベーションをマネジメントできる人材を客観的指標で評価する管理職登用試験の導入、があります。一方、事業特性に応じた職種別のスキルの習得は、職種毎に教育機能を組織化した部門でカリキュラムを構築し、OJTを中心に展開をしています。
<人材育成プログラムにおける考え方>
<人材育成関連の指標>人材育成プログラムにおける、リーダーの育成や社員の自主・自律的な学習への取組み、新しいスキルの獲得・リスキリングの状況などを検証しながら、施策の充実化を図っております。
| 項目 | 2023年 | 2024年 | 評価 |
| 「課長候補者研修」 受講者アセスメント結果 | 平均2.3点 (5点満点) ※昇進リーダー 研修受講者 | 平均2.6点 | ・昇進リーダー職への導入 (2015年)以来最高平均得点 ・他社一般平均2.5点 |
| 「支店長・マネジメント候補者研修」 受講者アセスメント結果 | 平均2.4点 | 平均2.6点 | ・他社一般平均2.5点 |
| 「WEBオンデマンド学習」 公募による受講者数 | 未導入 | 1,229人 | ・全社員の約15%が自律的に受講 |
b.建託士 試験制度
当社では、社業や建物賃貸事業に関する知識習得を目的として、オリジナルの社内資格として認定する「建託士」試験制度を導入しています。当社グループの「賃貸経営受託システム」を中心に、市場関連知識、商品知識、税務知識、専門用語など、土地の有効活用を提案する上で必要な幅広い知識習得を支援しています。
c.資格取得者数
通信教育や事業との関連性が高い資格(一級建築士・1級建築施工管理技士など)の取得に向けた各種支援を実施しています。また、資格取得者には一定要件のもと、資格技能手当を支給しています。
[主な資格取得者数]
| 主な資格 | 資格取得者数 | ||
| 2022年度末 | 2023年度末 | 2024年度末 | |
| 一級建築士 | 1,341名 | 1,347名 | 1,359名 |
| 二級建築士 | 1,322名 | 1,344名 | 1,424名 |
| 1級建築施工管理技士 | 1,937名 | 1,886名 | 1,891名 |
| 2級建築施工管理技士 | 441名 | 433名 | 442名 |
| 宅地建物取引士 | 2,759名 | 3,050名 | 3,280名 |
| 賃貸不動産経営管理士 | 1,646名 | 1,728名 | 1,807名 |
| 管理業務主任者 | 243名 | 238名 | 233名 |
| 測量士 | 24名 | 22名 | 21名 |
| 土地家屋調査士 | 7名 | 6名 | 5名 |
| 不動産鑑定士 | 1名 | 1名 | 1名 |
| 公認会計士 | 4名 | 6名 | 7名 |
| 税理士(全科目) | 5名 | 5名 | 5名 |
| 弁護士 | 6名 | 8名 | 7名 |
| 社会保険労務士 | 20名 | 22名 | 26名 |
| 行政書士 | 33名 | 36名 | 38名 |
| 応用情報技術者 | 28名 | 28名 | 29名 |
| 公認内部監査人(CIA) | 1名 | 2名 | 5名 |
| 公認情報システム内部監査人(CISA) | 0名 | 0名 | 1名 |
(注)1.大東建託・大東建託パートナーズ・大東建託リーシングの合計数となります。
2.取得者数には資格試験合格者も含みます。
d.[挑戦風土の醸成]社内ベンチャー制度「HIRAKU」
当社グループでは、2020年4月より新規事業の創出によるグループ売上利益の拡大と、それに必要な社内起業家支援、それを支える当社グループ従業員が能動的に企画立案できる企業風土の創出を目指した、社内ベンチャー制度「ミライノベーター」を継続的に開催して参りました。2025年度より「HIRAKU」という名称にリニューアルし、人的資本経営の観点で従業員には自らのアイデアを提案できる場、そして自らの成長を会社の成長とともに実感できるチャレンジングな環境づくりを提供し続ける制度として更なる拡大を目指しています。本制度は、段階に応じたワークショップや個別相談会とインセンティブに加え、事業化に向けて社内外のメンターや執行役員クラスが提案者のサポートを行うことで、事業の蓋然性を高めるとともに、提案者の経営目線も養っていきます。当社の新規事業提案制度ではこれまで、過去6回の選考で、延べ1,174件の応募があり、そのうち最終審査を通過したアイデア21件※が事業化に向けて実証実験を行っております。
※2025年3月末時点の定時応募及び随時応募件数
e.DX人材の育成(当社グループ)
当社グループ全社員が自主・自律的に挑戦するDX(デジタルトランスフォーメーション)を推進しており、従業員が自らデジタル変革を立案・実践する企業文化の醸成を図っています。
現場主体のDXを推進するため、全社員のリスキリングに注力し、必要なナレッジ・スキル・マインドを備えたDX人材を引き続き育成するとともに、DX社内認定資格の当社グループ全従業員取得を目指しています。
また、2025年度より当社グループ内で生成AIを使ったコンテスト「DAITO DX Award」を開催し、自ら考えた業務変革アイデアの早期実現及び横展開により、当社グループのDX推進をさらに加速させていきます。
| 資格名 | DX Beginner | DX Bronze | DX Silver | DX Gold |
| 2024年度 | 1,848名 | 1,677名 | 145名 | 48名 |
f.サクセッションプラン
パーパスを実現するうえで経営者として明確なビジョンと必要な資質を持ち、既存事業の深化及び新規事業の創出などを牽引できる次世代経営者を計画的に発掘・育成するため、CEOサクセッションプランを展開しております。
・新CEO要件定義書、CEO育成マイルストン(長期)の策定
・次々期CEO候補者プールの構築(2年目)
・キャリア検討委員会の開催(評価、育成計画の策定、タフアサインメントの実施)
・経営幹部向けの外部アセスメントの実施・分析・個別フォローへの活用
③ 評価・報酬
a.評価・報酬制度
当社は経営基本方針に「高い生産性を背景とした高賃金主義に徹する(成果主義の人事処遇)」を掲げており、従来の成果主義を導入し、属性に関係なく、役割・貢献・成果に応じた適正な処遇の配分を実施しています。
職種毎の事業特性に応じた諸手当の充実化にも柔軟に対応しています。評価制度においては、経営計画と各組織及び従業員の個人目標との連動性を高めるため、目標管理制度を導入しています。
今後も社会情勢を踏まえながら、採用競争力や人材定着力を高める適正な報酬水準の実現と従業員の目標達成意欲につながる評価制度の運用を強化していきます。
b.株式報酬
当社グループ従業員の働きがいの向上及び会社の成長=社員の成長・株主との価値共有を図るため、譲渡制限付株式の付与を実施しております。
| 対象者 | 当社グループ従業員 約16,000名 |
| 付与株数(総数) | 38万株 |
| 付与総額(最大) | 68億円 |
| 付与日 | 2024年9月 |
| 譲渡制限解除 | 中期経営計画(2024年度～2026年度)終了後 |
[社内環境整備の方針]
④ 成長エンジン
a.多様性に関する取り組み
当社グループは、サステナビリティ経営を推進していく上で、企業として持続的な成長をし続けるためには、個を尊重し、認め合い活かしていく、ダイバーシティが必要不可欠だと考えています。社員の成長が会社の成長であり、優秀な人材の確保(採用・就業継続)、育成が経営上の最重要課題と考え、当社ではダイバーシティ・エクイティ&インクルージョンを推進し、「みんなの個性を、会社の力に。」をテーマに「多様性が強みとなる」組織づくりを目指しています。
ダイバーシティ宣言
|
<ダイバーシティ推進体制>当社では2015年にダイバーシティ推進専門組織として人事部内にダイバーシティ推進課を新設し、更なる推進強化のため、2022年度より人事部から独立させ、部として取り組みを進めています。多種多様なバックグラウンドを持つ人材が、お互いに尊重し合い、いきいきと活躍できる組織づくりの実現には、トップダウンだけではなくボトムアップも必要不可欠であると考えています。そのため、当社グループは従業員からの声を収集しやすい風土や体制づくりに注力し、集められた声をもとに制度の見直しや職場環境の改善に取り組んでいます。2024年度には運動促進と社内のコミュニケーション活性化を目的とした「社内運動サークル支援制度」を導入し、2025年度には新たに男性の育児休業取得促進のための「育児介護応援手当」や「配偶者の出産予定日の早期報告制度」を導入します。
<ダイバーシティ推進に向けた取り組み>2024年度より中期経営計画がスタートし、ダイバーシティ推進においても中期経営計画～ダイバーシティ推進編～を掲げて取り組みをスタートしています。具体的には「個性を活かす(自分らしさ)、つながる(タテ・ヨコ・ナナメ)、対話・考動(理解を深めて動く)、Well Being(幸せ)」の4つを主軸として、多様性が強みとなる “十人十色を活かす”組織づくりと、多様な目線で挑戦する“コミュニケーションの質”の両輪で「みんなの個性を、会社の力に」できる環境を目指しています。初年度である2024年は、自身の体調不良時やペットの有事に有給の休暇を取得できる「ケア休暇」の導入や、申請することで同性パートナーを家族とみなし社内制度を利用できる「ファミリーシップ制度」において、同性パートナーだけではなく、適応範囲を広げ事実婚パートナーも配偶者と認め、家族向けの人事・福利厚生制度を利用できるようにしました。今後も4つの主軸のもと、ダイバーシティを推進してまいります。
<ダイバーシティ関連の指標・目標>各年3月31日現在
| 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 | 2025年度 (目標) | |
| 女性労働者割合(%) | 14.8 | 15.6 | 16.1 | 17.2 | 17.5 |
| 女性管理職割合(%) | 5.1 | 5.6 | 6.5 | 7.1 | 7.5 |
| 障がい者雇用率(%) | 3.04 | 3.07 | 3.09 | 3.00 | 3.10 |
| 男性育児休業取得率(%) | 106.6 | 119.1 | 113.3 | 107.8 | 100.0 |
(注)1.女性管理職割合は、4月1日(翌事業年度開始日)を算出基準日としています。
各事業年度の取組みや定期昇格・降格が一番反映される日であるためです。
2.「障がい者雇用率」はグループの数値です。
b.健康・Well-being経営に関する取り組み
当社は、老若男女を問わず多様な従業員が心身ともに健康で活き活きと働けることが企業の持続的な成長において重要であると考えています。従業員の健康保持・増進に積極的に取り組み、健康・Well-being経営を推進します。
大東建託健康宣言
|
<健康・Well-being経営推進体制>当社では、従業員の健康保持増進を重要な経営上の課題とし健康と安全に関する取り組みを推進しています。人事部とダイバーシティ推進部が中心となり、健康保険組合等と連携しながら課題の抽出や施策の実施から評価改善まで戦略的に取り組んでいます。また、従業員の心身の健康や労働環境の向上に努めるために、現場の意見を速やかに取り入れられるよう、全国200以上の支店に約1,000名にものぼる衛生管理者を健康経営推進担当者として配置し、産業医や保健師と連携を図っています。
<健康・Well-being経営に関する取り組み>「大東建託健康宣言」に基づき、健康を自分事化すること・ヘルスリテラシーの向上を目標として、特に肥満対策に力を入れ、各健康施策を推進しています。また、健康保険組合と連携し、ヘルスケアアプリを活用導入した情報提供、ウォーキングキャンペーンなどを実施しています。昨年度は経営層も一丸となって取り組んだことにより、従業員のモチベーションが高まり、1,000歩以上平均歩数が増加しました。さらに、独自のウォーキングキャンペーンを実施する事業部が出てくるなど従業員発のボトムアップも見られました。また、手上げ式の卒煙プロジェクトは自力にも関わらず、約50%の成功率となっています。
<健康経営関連の指標・目標>各年3月31日現在
| 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 | 2025年度 (目標) | |
| 健康診断受診率(%) | 100 | 100 | 100 | 100 | 100 |
| 二次検査受診率(%) | 65.0 | 100 | 100 | 100 | 100 |
| ストレスチェック受検率(%) | 90.9 | 95.5 | 95.4 | 96.4 | 92.0以上 |
| 喫煙率(%) | 40.3 | 39.2 | 37.7 | 37.5 | 36.0 |
| 適正体重維持者率(%) | 58.1 | 55.8 | 55.8 | 57.6 | 58.8 |
c.従業員エンゲージメント・職場環境向上に関する取り組み
(a) 従業員エンゲージメント
当社グループは2021年度より「従業員エンゲージメント調査」を実施しています。全社及び各部署における組織の強み・弱みといった組織状態を明確にし、全社組織課題の解決に対しては本社が主導し、各部署に応じた組織課題には各管理職が主導するという両輪で、各種施策の検証や職場改善活動に取り組んでいます。今後も、自主自律の精神の元、従業員一人ひとりが主役となって、自らの仕事を喜んで、楽しんで取り組める企業を目指し、「働きやすさ」と「働きがい」を増進し、社員の力の最大化に向けて取り組んでいきます。
●調査結果を踏まえた組織風土改革への取り組み
| さん-シャイン運動 | 誰もが自由に話しやすく、意見を言いやすく、相談しやすい環境を構築するため、従業員同士において役職を付けずに「さん」で呼び合い |
| サンクスプレゼント活動 | 社内コミュニケーションの活性化を目的に従業員同士の感謝の思いを見える化 |
| ポジティブフィードバック | 仲間の普段の意識・行動の良い点や強みを従業員同士でフィードバックし合うことで、各人の自己効力感や承認欲求の向上及び職場における褒め合う文化を醸成 |
(b) 社内評価指標「健全経営ランキング」
当社では、組織活性施策として、従業員エンゲージメントのほか、2018年8月より営業成績や収益という短期的な業績結果だけではなく、「生産性」「人材育成」「働きやすい職場環境づくり」など、プロセスや就労環境といった支店・部門の中長期的な健全経営に欠かせない要素にも着目した独自の評価指標「健全経営ランキング」を導入・展開しています。評価項目毎に共通の基準・計算式に従って評価ポイントを算出した上で各支店・部門のランキングを決定・開示し、従業員主導の就労環境改善につなげています。また、優良支店の従業員とそのご家族様が一緒に使える褒賞制度の導入や、組織運営において特に影響力の大きい支店長に対する評価指標への組み込み(経営視点意識・人的資本経営力の向上)など、制度の浸透・運用力強化につながる工夫なども行っています。
<主な評価項目>
| 人材育成 | 管理職候補者輩出率、フィードバック面談実施率、従業員の育成/成長状況、退職者数など |
| 組織の活性化 | 有給休暇取得率、フレックス・テレワーク利用者率、女性割合、障がい者雇用率、健康診断二次検査完了率など |
| 業績確保 | 経営計画達成率、換算新規挙績率、新規契約粗利率など |
| 生産性 | 有効契約率、解約率、着工目標達成率など |
d.「人的資本アンケート」の実施・結果
外部調査機関を活用し、当社の人的資本経営に関する取組みに対する従業員の実態調査を2024年12月に実施しました。従業員の声として、総合的には良好な結果であり、特に「働きやすさ」領域に関しては調査機関レポートで「優良」という評価でした。「働きがい」領域についても概ね良好な結果であるものの、キャリア自律など更に向上の余地があることから、今後はキャリア自律に向けた全社的な推進や人的資本の可視化を目的としたタレントマネジメントシステムの強化に取組み、「働きやすさ」と「働きがい」の両立を図ります。
<領域別スコア>
| GS(成長)観点 | 主な分類 | 平均スコア |
| 組織風土 | 働きやすさ | 7.1 |
| リスキリング | 働きがい | 7.0 |
| ウェルビーイング | 働きやすさ | 7.0 |
| ダイバーシティ | 働きやすさ | 6.9 |
| キャリア自律・FA | 働きがい | 6.4 |
| 離職防止 | 働きやすさ | 6.3 |
| 若手キャリア開発 | 働きがい | 6.2 |
| ミドルシニア開発 | 働きがい | 5.9 |
| 後継者・管理職育成 | 働きがい | 5.6 |
| 採用強化 | 働きやすさ | 5.0 |
※調査機関のレポートより抜粋。10点満点で7.0以上が優良、5.0が標準レベル。
⑤ 風土醸成
a.体質強化プロジェクト(パーパス具現化に向けた組織風土改革)
パーパスに基づき、従業員が自律的に考動できる組織風土づくりを目的に、経営層・事業部長・現場社員等による100名規模の全社プロジェクトを2024年4月より立ち上げ(大東建託パートナーズ・大東建託リーシングも参画)、持続的成長・全社最適の視点より組織・役割などの枠を超えた議論を行いながら、社員行動指針の策定や各種制度の見直しなどを実施しております。
<主な取組み事項>・社員行動指針の策定 → グループ経営計画説明会で社員へ発表(2025年4月実施済)
・各種制度の見直し → 評価・報酬、キャリア・育成など(今後)
・現場浸透施策 → 現場への発信・啓発・定着、各種コミュニケーション施策の展開など(今後)
<全体指標/従業員エンゲージメント>
| 2021年 | 2022年 | 2023年 | 2024年 | 目標 | |
| エンゲージメント 調査スコア | BB (53.8) 回答率90%以上 | BBB (56.6) 回答率90%以上 | A (60.3) 回答率90%以上 | AA (64.2) 回答率90%以上 | AA (62.0以上維持) 回答率90%以上 |
| うち、CD課単位組織割合 | 23.2% | 21.6% | 14.5% | 8.0% | ― |
(注)株式会社リンクアンドモチベーション「エンゲージメントサーベイ」において調査を実施した、同社の算定基準による当社の評価及び偏差値になります。
「CD課単位組織割合」とは、会社や上司、職場と社員の信頼関係に不安がある低エンゲージメント組織の割合を表しています。
[参考]
グループ3社数値(大東建託・大東建託パートナーズ・大東建託リーシング)
| 2021年 | 2022年 | 2023年 | 2024年 | 目標 | |
| エンゲージメント 調査スコア (3社) | BB (54.6) | BBB (57.2) | A (59.2) | AA (62.8) | AA (62.0以上維持) |
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
