有価証券報告書-第50期(2023/04/01-2024/03/31)
<全体体系図(経営戦略に連動した人事戦略の企画・実行)>
[人材育成の方針]
① 人材育成方針
<人材育成>a.当社の人材育成プログラム
2016年4月から8年間実施してきた人材育成プログラムを2024年4月に刷新しました。
当社は取り巻く環境変化に適応するべく中長期的なビジョンを掲げ、そこに到達する新たな経営戦略を打ち出しています。外部・内部の環境変化に適応して継続的に成長するためには、その戦略を実現できる人材が必要となります。
例えば、人口減少や少子高齢化による労働力不足といった外部環境変化に対しては、採用等の外部調達だけでなく、既存社員が業務上の問題を解決して遂行するスキルを向上させながらモチベーション高くパフォーマンスを発揮することが今まで以上に必要となります。また事業領域拡張を目指した組織体制の構築といった内部環境変化に対しては、新規事業展開に必要なスキルを開発できる人材やボトムアップを実現できる自主自律の風土醸成が必要となります。
今回の人材育成プログラムの刷新は、このような人材を育成することを目的としています。
プログラム設計においては、まず当社が目指す方向を実現できる組織像を定義し、組織を構成する社員の要件(人材要件)を再定義しています。現在の当社に必要なのはどのような人材なのかについて、階層毎に求める役割、行動、能力(人材要件)を定め、求める能力・スキルを習得できる研修プログラムにしました。
特長としては、①「ヒューマンスキル」「問題解決スキル」「経営スキル」を3本柱として担当層からスキルが積み上がるカリキュラム、②いつでも、どこでも好きな時に学べて先端技術のリスキルもできるWEBオンデマンド学習コンテンツを希望者全員に提供する自律的学習の環境整備、③多様な価値観を持つメンバーのモチベーションをマネジメントできる人材を客観的指標で評価する管理職登用試験の導入、があります。一方、事業特性に応じた職種別のスキルの習得は、職種毎に教育機能を組織化した部門でカリキュラムを構築し、OJTを中心に展開をしてます。
[人材育成プログラムにおける考え方]
[スキル別 人材育成プログラム]
b.建託士 試験制度
当社では、社業や建物賃貸事業に関する知識習得を目的として、オリジナルの社内資格として認定する「建託士」試験制度を導入しています。当社グループの「賃貸経営受託システム」を中心に、市場関連知識、商品知識、税務知識、専門用語など、土地の有効活用を提案する上で必要な幅広い知識習得を支援しています。
c.資格取得者数
通信教育や事業との関連性が高い資格(一級建築士・1級建築施工管理技士など)の取得に向けた各種支援を実施しています。また、資格取得者には一定要件のもと、資格技能手当を支給しています。
[主な資格取得者数]
(注)1.大東建託・大東建託パートナーズ・大東建託リーシングの合計数となります。
2.取得者数には資格試験合格者も含みます。
[人材育成関連の指標]
今後、人材育成プログラムにおいて、社員の自主自律の学習の促進に向けた「WEBオンデマンド学習への申込数や学習時間や全社員に対する割合」、リーダーとしての能力向上に向けた「管理職登用試験で実施するアセスメント結果の他社比較や過去からの推移」、事業領域拡大に向けた「社員が学習したスキルの拡がり(既存事業領域を超えた学習コースの受講状況等)」を測定していきます。
d.[挑戦風土の醸成]社内ベンチャー制度「ミライノベーター」
当社グループでは、2020年4月より新規事業の創出によるグループ売上利益の拡大と、それに必要な社内起業家支援、それを支える当社グループ従業員が能動的に企画立案できる企業風土の創出を目指した、社内ベンチャー制度「ミライノベーター」を継続的に開催しています。従業員には自らのアイデアを提案できる場、そして自らの成長を会社の成長とともに実感できるチャレンジングな環境づくりを提供し続けたいと考えています。本制度は、段階に応じたワークショップや個別相談会とインセンティブに加え、事業化に向けて社内外のメンターや執行役員クラスが提案者のサポートを行うことで、事業の蓋然性を高めるとともに、提案者の経営目線も養っています。また、ミライノベーターを経験した社員がメンターとして提案者のサポートを行うことで、人的資本の好循環が生まれています。その結果、過去5回の選考で、目標提案数延べ780件に対し、延べ1,062件の応募があり、そのうち最終審査を通過したアイデア22件※が事業化に向けて実証実験を行ってきました。
※2024年3月末時点の定時応募及び随時応募件数
e.DX人材の育成(当社グループ)
大東建託グループのDX戦略に基づき、当社グループの業務・事業領域の知識を持ち合わせたうえで、データとデジタル技術を活用できる人材を育成するため、以下の取り組みを推進しています。
→DX人材社内認定制度の導入、DX人材の可視化、レベル別DX研修・DXワークショップの実施など
(当社グループの本社所属の全管理職については必須研修を実施済)
[DX人材社内資格認定者数]
※「大東建託グループ×DX戦略」(当社HPより)
f.サクセッションプラン
グループ・パーパスを実現するうえで経営者として明確なビジョンと必要な資質を持ち、既存事業の深化及び新規事業の創出などを牽引できる次世代リーダーを計画的に発掘・育成するため、CEOサクセッションプランを本格的に導入しました。2023年度は新CEO要件定義書の策定や次々期CEO候補者プールの構築(選定)、キャリア検討委員会の開催(評価、育成計画の策定、タフアサインメント)などを実施しており、引き続き、当取り組みを強化していきます。
<人材の確保>当社は新卒採用及び中途採用により事業に必要な人材を確保しており、優秀な人材の採用に向けて、市場環境に対応した採用手法の改善や訴求方法の見直し(SNS活用・新卒ご家族様向け会社説明会・新たな募集層や募集ルートの拡大など)を行っています。
さらに特定分野においては、市場価値の高い公的資格や高度な知識・技能を有した従業員を認定する「専門職制度」(エキスパート・スペシャリスト職)を導入しており、新技術や新製品の開発、新規事業の開拓、大規模プロジェクトの遂行といった事業優位性の向上に大きく寄与する領域で多数の専門職が活躍しています。
また、シニア層の活躍推進を目的として、定年制度の見直し・処遇改善を行っています。最長で70歳まで正社員と同等の処遇が継続される等、モチベーション高く、働き続けられる職場環境を構築しています。
(2023年度 雇用継続率:93.3%)
<評価・報酬>当社は経営基本方針に「高い生産性を背景とした高賃金主義に徹する(成果主義の人事処遇)」を掲げており、従来より成果主義を導入し、属性に関係なく、役割・貢献・成果に応じた適正な処遇の配分を実施しています。
職種毎の事業特性に応じた諸手当の充実化にも柔軟に対応しています。評価制度においては、経営計画と各組織及び従業員の個人目標との連動性を高めるため、目標管理制度を導入しています。今後も社会情勢を踏まえながら、採用競争力や人材定着力を高める適正な報酬水準の実現と従業員の目標達成意欲につながる評価制度の運用を強化していきます。
[直近の主な取組み]
従業員の生活支援と優秀人材の確保を図り、以下を実施
・「インフレ手当」の支給:一定要件のもと、一律100,000円(2023年6月)
・新卒初任給引き上げ :総合営業職・設計職・施工管理職について一律月額20,000円引き上げ
(2024年4月より)
※2023年以前の一部新卒入社従業員の給与も引き上げ
・賃上げ(ベア)の実施 :全従業員について定期昇給含め平均5.1%程度の賃上げ(2024年4月より)
・技術職の処遇向上 :一級建築士や1級施工管理技士等の資格を保有する技術職への月額20,000～
30,000円の資格手当の導入(2024年4月より)
<株式報酬>当社グループ従業員の働きがいの向上及び会社の成長=社員の成長・株主との価値共有を図るため、譲渡制限付株式の付与を実施します。
[社内環境整備の方針]
① 多様性に関する取り組み
当社グループは、サステナビリティ経営を推進していく上で、企業として持続的な成長をし続けるためには、個を尊重し、認め合い活かしていく、ダイバーシティが必要不可欠だと考えています。社員の成長が会社の成長であり、優秀な人材の確保(採用・就業継続)、育成が経営上の最重要課題と考え、当社ではダイバーシティ・エクイティ&インクルージョンを推進し、「みんなの個性を、会社の力に。」をテーマに「多様性が強みとなる」組織づくりを目指しています。
<ダイバーシティ推進体制>当社では2015年にダイバーシティ推進専門組織として人事部内にダイバーシティ推進課を新設し、更なる推進強化のため、2022年度より人事部から独立させ、部として取り組みを進めています。多種多様なバックグラウンドを持つ人材が、お互いに尊重し合い、いきいきと活躍できる組織作りの実現には、トップダウンだけではなくボトムアップも必要不可欠であると考えています。そのため、当社グループは従業員からの声を収集しやすい風土や体制づくりに注力し、集められた声をもとに制度の見直しや職場環境の改善に取り組んでいます。
<ダイバーシティ推進に向けた取り組み>2024年度より中期経営計画がスタートし、ダイバーシティ推進においても中期経営計画～ダイバーシティ推進編～を掲げて取り組みをスタートしています。具体的には価値創造とイノベーションを生み出すために、多様な目線で挑戦する“ コミュニケーションの質 ”とし、4つの軸、「個性を活かす(自分らしさ)、つながる(タテ・ヨコ・ナナメ)、対話・考動(理解を深めて動く)、Well Being(幸せ)」 を大切に多様性が強みとなる組織づくり“ 十人十色を活かす ”組織づくりを目指していきます。そして、「ジェンダー平等」「多様な人材の活躍」「働き方改革」「ワークライフバランス」を主軸に職場環境の整備を行っていきます。「ジェンダー平等」では、女性管理職比率の向上のため、優秀な女性を登用するだけでなく、資質のある女性を見つけ出し、計画的に育成して引き上げるという考え方へ変えるために、2021年10月からクオータ制を導入した「女性育成プログラム」を始動し、結果、女性管理職比率6.5%(2024年4月時点)と過去最高を更新することができました。引き続き、クオータ制を展開し、目標として設定した女性管理職数の登用に向けて、各職種の執行責任者(役員)が候補者を選定し、それぞれにあった育成計画を立て、女性に特化した研修の参加、上司とのレビュー、役員との交流(上級管理職候補者対象)などにより候補者本人たちの不安の解消や自信、意欲につなげています。クオータ制を職種毎ではなく全社的に推進するために、執行責任者で構成された女性活躍推進委員会を定期的に開催し、経営層主導で推進しています。2024年4月からは2027年までを見据えた更なる推進に向け「第2期女性プログラム」をスタートさせ、新たな施策として「育成対象者マンツーマンサポート」「昇進後アフターフォロー」を実施していきます。
<ダイバーシティ関連の指標・目標>
(注)「障がい者雇用率」はグループの数値です。
② 健康・wellbeing経営に関する取り組み
当社は、老若男女を問わず多様な従業員が心身共に健康で活き活きと働けることが企業の持続的な成長において重要であると考えています。従業員の健康保持・増進に積極的に取り組み、健康・wellbeing経営を推進します。
<健康経営推進体制>当社では、従業員の健康保持増進を重要な経営上の課題とし健康と安全に関する取り組みを推進しています。人事部とダイバーシティ推進部が中心となり、健康保険組合等と連携しながら課題の抽出や施策の実施から評価改善まで戦略的に取り組んでいます。また、従業員の心身の健康や労働環境の向上に努めるために、現場の意見を速やかに取り入れられるよう、全国200以上の支店に約1,000名にものぼる衛生管理者を健康経営推進担当者として配置し、産業医や保健師と連携を図っています。
<健康経営に関する取り組み>「大東建託グループ健康宣言」に基づき、専門職の力を使いつつ、従業員全員が楽しみながら自身の健康を考えていけるような健康施策を推進しています。また、健康保険組合と連携し、ヘルスケアアプリを活用導入した情報提供、インフルエンザの予防接種、ウォーキングキャンペーンなどを実施しています。特に禁煙対策に力を入れており、就業時間内の禁煙を浸透させています。また、昨年度に実施した手上げ式の卒煙プロジェクトは160名以上の立候補があり、自力にも関わらず、50%以上の成功率となっています。
<健康経営関連の指標・目標>
③ 従業員エンゲージメント・職場環境向上に関する取り組み
<従業員エンゲージメント・職場環境向上に向けた取り組み>a.従業員エンゲージメント調査
当社グループは2021年度より「従業員エンゲージメント調査」を実施しています。全社及び各部署における組織の強み・弱みといった組織状態を明確にし、全社組織課題の解決に対しては本社が主導し、各部署に応じた組織課題には各管理職が主導するという両輪で、各種施策の検証や職場改善活動に取り組んでいます。今後も、自主自律の精神の元、従業員一人ひとりが主役となって、自らの仕事を喜んで、楽しんで取り組める企業を目指し、「働きやすさ」と「働きがい」を増進し、社員の力の最大化に向けて取り組んでいきます。
●調査結果を踏まえた組織風土改革への取り組み
b.社内評価指標「健全経営ランキング」
当社では、組織活性施策として、従業員エンゲージメントのほか、2018年8月より営業成績や収益という短期的な業績結果だけではなく、「生産性」「人材育成」「働きやすい職場環境づくり」など、プロセスや就労環境といった支店・部門の中長期的な健全経営に欠かせない要素にも着目した独自の評価指標「健全経営ランキング」を導入・展開しています。評価項目毎に共通の基準・計算式に従って評価ポイントを算出した上で各支店・部門のランキングを決定・開示し、従業員主導の就労環境改善につなげています。また、優良支店の従業員とそのご家族様が一緒に使える褒賞制度の導入や、組織運営において特に影響力の大きい支店長に対する評価指標への組み込み(経営視点意識・人的資本経営力の向上)など、制度の浸透・運用力強化につながる工夫なども行っています。
<主な評価項目>
[従業員エンゲージメント・職場環境向上関連の指標]
(注)株式会社リンクアンドモチベーション「エンゲージメントサーベイ」において調査を実施した、同社の算定基準による当社の評価及び偏差値になります。
[人材育成の方針]
① 人材育成方針
<人材育成>a.当社の人材育成プログラム
2016年4月から8年間実施してきた人材育成プログラムを2024年4月に刷新しました。
当社は取り巻く環境変化に適応するべく中長期的なビジョンを掲げ、そこに到達する新たな経営戦略を打ち出しています。外部・内部の環境変化に適応して継続的に成長するためには、その戦略を実現できる人材が必要となります。
例えば、人口減少や少子高齢化による労働力不足といった外部環境変化に対しては、採用等の外部調達だけでなく、既存社員が業務上の問題を解決して遂行するスキルを向上させながらモチベーション高くパフォーマンスを発揮することが今まで以上に必要となります。また事業領域拡張を目指した組織体制の構築といった内部環境変化に対しては、新規事業展開に必要なスキルを開発できる人材やボトムアップを実現できる自主自律の風土醸成が必要となります。
今回の人材育成プログラムの刷新は、このような人材を育成することを目的としています。
プログラム設計においては、まず当社が目指す方向を実現できる組織像を定義し、組織を構成する社員の要件(人材要件)を再定義しています。現在の当社に必要なのはどのような人材なのかについて、階層毎に求める役割、行動、能力(人材要件)を定め、求める能力・スキルを習得できる研修プログラムにしました。
特長としては、①「ヒューマンスキル」「問題解決スキル」「経営スキル」を3本柱として担当層からスキルが積み上がるカリキュラム、②いつでも、どこでも好きな時に学べて先端技術のリスキルもできるWEBオンデマンド学習コンテンツを希望者全員に提供する自律的学習の環境整備、③多様な価値観を持つメンバーのモチベーションをマネジメントできる人材を客観的指標で評価する管理職登用試験の導入、があります。一方、事業特性に応じた職種別のスキルの習得は、職種毎に教育機能を組織化した部門でカリキュラムを構築し、OJTを中心に展開をしてます。
[人材育成プログラムにおける考え方]
[スキル別 人材育成プログラム]
b.建託士 試験制度
当社では、社業や建物賃貸事業に関する知識習得を目的として、オリジナルの社内資格として認定する「建託士」試験制度を導入しています。当社グループの「賃貸経営受託システム」を中心に、市場関連知識、商品知識、税務知識、専門用語など、土地の有効活用を提案する上で必要な幅広い知識習得を支援しています。
c.資格取得者数
通信教育や事業との関連性が高い資格(一級建築士・1級建築施工管理技士など)の取得に向けた各種支援を実施しています。また、資格取得者には一定要件のもと、資格技能手当を支給しています。
[主な資格取得者数]
| 主な資格 | 資格取得者数 | |
| 2022年度末 | 2023年度末 | |
| 一級建築士 | 1,341名 | 1,347名 |
| 二級建築士 | 1,322名 | 1,344名 |
| 1級建築施工管理技士 | 1,937名 | 1,886名 |
| 2級建築施工管理技士 | 441名 | 433名 |
| 宅地建物取引士 | 2,759名 | 3,050名 |
| 賃貸不動産経営管理士 | 1,646名 | 1,728名 |
| 管理業務主任者 | 243名 | 238名 |
| 測量士 | 24名 | 22名 |
| 土地家屋調査士 | 7名 | 6名 |
| 不動産鑑定士 | 1名 | 1名 |
| 公認会計士 | 4名 | 6名 |
| 税理士(全科目) | 5名 | 5名 |
| 弁護士 | 6名 | 8名 |
| 社会保険労務士 | 20名 | 22名 |
| 行政書士 | 33名 | 36名 |
| 応用情報技術者 | 28名 | 28名 |
| CIA(公認内部監査人) | 1名 | 2名 |
(注)1.大東建託・大東建託パートナーズ・大東建託リーシングの合計数となります。
2.取得者数には資格試験合格者も含みます。
[人材育成関連の指標]
今後、人材育成プログラムにおいて、社員の自主自律の学習の促進に向けた「WEBオンデマンド学習への申込数や学習時間や全社員に対する割合」、リーダーとしての能力向上に向けた「管理職登用試験で実施するアセスメント結果の他社比較や過去からの推移」、事業領域拡大に向けた「社員が学習したスキルの拡がり(既存事業領域を超えた学習コースの受講状況等)」を測定していきます。
d.[挑戦風土の醸成]社内ベンチャー制度「ミライノベーター」
当社グループでは、2020年4月より新規事業の創出によるグループ売上利益の拡大と、それに必要な社内起業家支援、それを支える当社グループ従業員が能動的に企画立案できる企業風土の創出を目指した、社内ベンチャー制度「ミライノベーター」を継続的に開催しています。従業員には自らのアイデアを提案できる場、そして自らの成長を会社の成長とともに実感できるチャレンジングな環境づくりを提供し続けたいと考えています。本制度は、段階に応じたワークショップや個別相談会とインセンティブに加え、事業化に向けて社内外のメンターや執行役員クラスが提案者のサポートを行うことで、事業の蓋然性を高めるとともに、提案者の経営目線も養っています。また、ミライノベーターを経験した社員がメンターとして提案者のサポートを行うことで、人的資本の好循環が生まれています。その結果、過去5回の選考で、目標提案数延べ780件に対し、延べ1,062件の応募があり、そのうち最終審査を通過したアイデア22件※が事業化に向けて実証実験を行ってきました。
※2024年3月末時点の定時応募及び随時応募件数
e.DX人材の育成(当社グループ)
大東建託グループのDX戦略に基づき、当社グループの業務・事業領域の知識を持ち合わせたうえで、データとデジタル技術を活用できる人材を育成するため、以下の取り組みを推進しています。
→DX人材社内認定制度の導入、DX人材の可視化、レベル別DX研修・DXワークショップの実施など
(当社グループの本社所属の全管理職については必須研修を実施済)
[DX人材社内資格認定者数]
| 資格名 | DX Beginner | DX Bronze | DX Silver | DX Gold |
| 2023年度末 | 55名 | 685名 | 45名 | 23名 |
※「大東建託グループ×DX戦略」(当社HPより)
f.サクセッションプラン
グループ・パーパスを実現するうえで経営者として明確なビジョンと必要な資質を持ち、既存事業の深化及び新規事業の創出などを牽引できる次世代リーダーを計画的に発掘・育成するため、CEOサクセッションプランを本格的に導入しました。2023年度は新CEO要件定義書の策定や次々期CEO候補者プールの構築(選定)、キャリア検討委員会の開催(評価、育成計画の策定、タフアサインメント)などを実施しており、引き続き、当取り組みを強化していきます。
<人材の確保>当社は新卒採用及び中途採用により事業に必要な人材を確保しており、優秀な人材の採用に向けて、市場環境に対応した採用手法の改善や訴求方法の見直し(SNS活用・新卒ご家族様向け会社説明会・新たな募集層や募集ルートの拡大など)を行っています。
さらに特定分野においては、市場価値の高い公的資格や高度な知識・技能を有した従業員を認定する「専門職制度」(エキスパート・スペシャリスト職)を導入しており、新技術や新製品の開発、新規事業の開拓、大規模プロジェクトの遂行といった事業優位性の向上に大きく寄与する領域で多数の専門職が活躍しています。
また、シニア層の活躍推進を目的として、定年制度の見直し・処遇改善を行っています。最長で70歳まで正社員と同等の処遇が継続される等、モチベーション高く、働き続けられる職場環境を構築しています。
(2023年度 雇用継続率:93.3%)
<評価・報酬>当社は経営基本方針に「高い生産性を背景とした高賃金主義に徹する(成果主義の人事処遇)」を掲げており、従来より成果主義を導入し、属性に関係なく、役割・貢献・成果に応じた適正な処遇の配分を実施しています。
職種毎の事業特性に応じた諸手当の充実化にも柔軟に対応しています。評価制度においては、経営計画と各組織及び従業員の個人目標との連動性を高めるため、目標管理制度を導入しています。今後も社会情勢を踏まえながら、採用競争力や人材定着力を高める適正な報酬水準の実現と従業員の目標達成意欲につながる評価制度の運用を強化していきます。
[直近の主な取組み]
従業員の生活支援と優秀人材の確保を図り、以下を実施
・「インフレ手当」の支給:一定要件のもと、一律100,000円(2023年6月)
・新卒初任給引き上げ :総合営業職・設計職・施工管理職について一律月額20,000円引き上げ
(2024年4月より)
※2023年以前の一部新卒入社従業員の給与も引き上げ
・賃上げ(ベア)の実施 :全従業員について定期昇給含め平均5.1%程度の賃上げ(2024年4月より)
・技術職の処遇向上 :一級建築士や1級施工管理技士等の資格を保有する技術職への月額20,000～
30,000円の資格手当の導入(2024年4月より)
<株式報酬>当社グループ従業員の働きがいの向上及び会社の成長=社員の成長・株主との価値共有を図るため、譲渡制限付株式の付与を実施します。
| 対象者 | 当社グループ従業員 約16,000名 |
| 付与株数(総数) | 38万株 |
| 付与総額(最大) | 68億円 |
| 付与日 | 2024年9月 |
| 譲渡制限解除 | 中期経営計画(2024年度～2026年度)終了後 |
[社内環境整備の方針]
① 多様性に関する取り組み
当社グループは、サステナビリティ経営を推進していく上で、企業として持続的な成長をし続けるためには、個を尊重し、認め合い活かしていく、ダイバーシティが必要不可欠だと考えています。社員の成長が会社の成長であり、優秀な人材の確保(採用・就業継続)、育成が経営上の最重要課題と考え、当社ではダイバーシティ・エクイティ&インクルージョンを推進し、「みんなの個性を、会社の力に。」をテーマに「多様性が強みとなる」組織づくりを目指しています。
ダイバーシティ宣言
|
<ダイバーシティ推進体制>当社では2015年にダイバーシティ推進専門組織として人事部内にダイバーシティ推進課を新設し、更なる推進強化のため、2022年度より人事部から独立させ、部として取り組みを進めています。多種多様なバックグラウンドを持つ人材が、お互いに尊重し合い、いきいきと活躍できる組織作りの実現には、トップダウンだけではなくボトムアップも必要不可欠であると考えています。そのため、当社グループは従業員からの声を収集しやすい風土や体制づくりに注力し、集められた声をもとに制度の見直しや職場環境の改善に取り組んでいます。
<ダイバーシティ推進に向けた取り組み>2024年度より中期経営計画がスタートし、ダイバーシティ推進においても中期経営計画～ダイバーシティ推進編～を掲げて取り組みをスタートしています。具体的には価値創造とイノベーションを生み出すために、多様な目線で挑戦する“ コミュニケーションの質 ”とし、4つの軸、「個性を活かす(自分らしさ)、つながる(タテ・ヨコ・ナナメ)、対話・考動(理解を深めて動く)、Well Being(幸せ)」 を大切に多様性が強みとなる組織づくり“ 十人十色を活かす ”組織づくりを目指していきます。そして、「ジェンダー平等」「多様な人材の活躍」「働き方改革」「ワークライフバランス」を主軸に職場環境の整備を行っていきます。「ジェンダー平等」では、女性管理職比率の向上のため、優秀な女性を登用するだけでなく、資質のある女性を見つけ出し、計画的に育成して引き上げるという考え方へ変えるために、2021年10月からクオータ制を導入した「女性育成プログラム」を始動し、結果、女性管理職比率6.5%(2024年4月時点)と過去最高を更新することができました。引き続き、クオータ制を展開し、目標として設定した女性管理職数の登用に向けて、各職種の執行責任者(役員)が候補者を選定し、それぞれにあった育成計画を立て、女性に特化した研修の参加、上司とのレビュー、役員との交流(上級管理職候補者対象)などにより候補者本人たちの不安の解消や自信、意欲につなげています。クオータ制を職種毎ではなく全社的に推進するために、執行責任者で構成された女性活躍推進委員会を定期的に開催し、経営層主導で推進しています。2024年4月からは2027年までを見据えた更なる推進に向け「第2期女性プログラム」をスタートさせ、新たな施策として「育成対象者マンツーマンサポート」「昇進後アフターフォロー」を実施していきます。
<ダイバーシティ関連の指標・目標>
| 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 (目標) | |
| 女性労働者割合(%) | 14.8 | 14.8 | 15.6 | 16.1 | 16.8 |
| 女性管理職割合(%) | 4.6 | 4.8 | 5.1 | 6.1 | 7.0 |
| 障がい者雇用率(%) | 2.95 | 3.04 | 3.07 | 3.09 | 3.10 |
| 男性育児休業取得率(%) | 114.5 | 106.6 | 119.1 | 113.3 | 100.0 |
(注)「障がい者雇用率」はグループの数値です。
② 健康・wellbeing経営に関する取り組み
当社は、老若男女を問わず多様な従業員が心身共に健康で活き活きと働けることが企業の持続的な成長において重要であると考えています。従業員の健康保持・増進に積極的に取り組み、健康・wellbeing経営を推進します。
大東建託健康宣言
|
<健康経営推進体制>当社では、従業員の健康保持増進を重要な経営上の課題とし健康と安全に関する取り組みを推進しています。人事部とダイバーシティ推進部が中心となり、健康保険組合等と連携しながら課題の抽出や施策の実施から評価改善まで戦略的に取り組んでいます。また、従業員の心身の健康や労働環境の向上に努めるために、現場の意見を速やかに取り入れられるよう、全国200以上の支店に約1,000名にものぼる衛生管理者を健康経営推進担当者として配置し、産業医や保健師と連携を図っています。
<健康経営に関する取り組み>「大東建託グループ健康宣言」に基づき、専門職の力を使いつつ、従業員全員が楽しみながら自身の健康を考えていけるような健康施策を推進しています。また、健康保険組合と連携し、ヘルスケアアプリを活用導入した情報提供、インフルエンザの予防接種、ウォーキングキャンペーンなどを実施しています。特に禁煙対策に力を入れており、就業時間内の禁煙を浸透させています。また、昨年度に実施した手上げ式の卒煙プロジェクトは160名以上の立候補があり、自力にも関わらず、50%以上の成功率となっています。
<健康経営関連の指標・目標>
| 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 (目標) | |
| 健康診断受診率(%) | 100 | 100 | 100 | 100 | 100 |
| 二次検査受診率(%) | 67.9 | 65.0 | 100 | 100 | 100 |
| ストレスチェック受検率(%) | 90.3 | 90.9 | 95.5 | 95.4 | 92.0以上 |
| 喫煙率(%) | 40.9 | 40.3 | 39.2 | 37.7 | 37.0 |
③ 従業員エンゲージメント・職場環境向上に関する取り組み
<従業員エンゲージメント・職場環境向上に向けた取り組み>a.従業員エンゲージメント調査
当社グループは2021年度より「従業員エンゲージメント調査」を実施しています。全社及び各部署における組織の強み・弱みといった組織状態を明確にし、全社組織課題の解決に対しては本社が主導し、各部署に応じた組織課題には各管理職が主導するという両輪で、各種施策の検証や職場改善活動に取り組んでいます。今後も、自主自律の精神の元、従業員一人ひとりが主役となって、自らの仕事を喜んで、楽しんで取り組める企業を目指し、「働きやすさ」と「働きがい」を増進し、社員の力の最大化に向けて取り組んでいきます。
●調査結果を踏まえた組織風土改革への取り組み
| さん-シャイン運動 | 誰もが自由に話しやすく、意見を言いやすく、相談しやすい環境を構築するため、従業員同士において役職を付けずに「さん」で呼び合い |
| サンクスプレゼント活動 | 社内コミュニケーションの活性化を目的に従業員同士の感謝の思いを見える化 |
| ポジティブフィードバック | 仲間の普段の意識・行動の良い点や強みを従業員同士でフィードバックし合うことで、各人の自己効力感や承認欲求の向上及び職場における褒め合う文化を醸成 |
b.社内評価指標「健全経営ランキング」
当社では、組織活性施策として、従業員エンゲージメントのほか、2018年8月より営業成績や収益という短期的な業績結果だけではなく、「生産性」「人材育成」「働きやすい職場環境づくり」など、プロセスや就労環境といった支店・部門の中長期的な健全経営に欠かせない要素にも着目した独自の評価指標「健全経営ランキング」を導入・展開しています。評価項目毎に共通の基準・計算式に従って評価ポイントを算出した上で各支店・部門のランキングを決定・開示し、従業員主導の就労環境改善につなげています。また、優良支店の従業員とそのご家族様が一緒に使える褒賞制度の導入や、組織運営において特に影響力の大きい支店長に対する評価指標への組み込み(経営視点意識・人的資本経営力の向上)など、制度の浸透・運用力強化につながる工夫なども行っています。
<主な評価項目>
| 人材育成 | 管理職候補者輩出率、フィードバック面談実施率、従業員の育成/成長状況、退職者数など |
| 組織の活性化 | 有給休暇取得率、フレックス・テレワーク利用者率、男性の育児休業取得状況、女性割合、障がい者雇用率、健康診断二次検査完了率など |
| 業績確保 | 経営計画達成率、換算新規挙績率、新規契約粗利率など |
| 生産性 | 有効契約率、解約率、着工目標達成率など |
[従業員エンゲージメント・職場環境向上関連の指標]
| 2021年 | 2022年 | 2023年 | 2024年 第1回結果 | |
| 従業員エンゲージメント 調査スコア | BB (53.8) 回答率90%以上 | BBB (56.6) 回答率90%以上 | A (60.3) 回答率90%以上 | AA (64.9) 回答率90%以上 |
(注)株式会社リンクアンドモチベーション「エンゲージメントサーベイ」において調査を実施した、同社の算定基準による当社の評価及び偏差値になります。
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
