有価証券報告書-第67期(2023/04/01-2024/03/31)
(4) 指標及び目標
①気候変動・環境問題(TCFD提言への対応)
当社ではアパレル業界において大きな環境問題となっている過剰生産・過剰廃棄から脱却すべく、適正な商品量の生産に取り組んでおります。2023年度以降はGHG排出量のScope1, 2の測定範囲を海外にも拡大することに加え、国内ではScope3の捕捉に取り組んでおります。2023年度の国内事業所及び直営店におけるGHG排出量は、Scope1, 2を合わせて2,197t-CO2(※第三者監査前)となりました(2023年度より国内Scope2の算定範囲を直営店に拡大など)。また、2022年度の算定範囲である国内事業所のみのGHG排出量は657t-CO2(※第三者監査前)と、2019年度対比で58%の削減となりました。そして、新たに算出した海外事業所及び海外の算定可能な店舗のGHG排出量はScope1, 2合わせて3,338t-CO2(※第三者監査前)となりました。今後、政府の宣言に倣い、2050年までにカーボンニュートラルを目指すほか、当社グループでは「D-Summit 2026」の重点戦略としてサステナビリティ経営の実践を掲げており、2030年の国内事業所カーボンニュートラルに向けた対応を加速するほか、その他気候変動・環境問題を含むサステナビリティ上の重要課題解決に向けた取り組みを推進してまいります。
2030年の国内事業所カーボンニュートラルに向けた取り組み:国内事業所のGHG排出量(t-CO2)
②人材育成方針
当社グループは「サステナビリティ基本方針」「デサントグループ人権方針」を定め、高い倫理観と向上心を持ち、「人材戦略スローガン」「行動指針」を体現する人材育成に取り組んでいます。なお、当社グループとして取り組みはすべて連結会社を対象としているものの、海外子会社においては国内と同一に取り扱うことが困難であると考えられるため、次の指標に関する目標及び実績は、当社及び国内連結子会社を対象とするものであります。
日本セグメントにおいては、管理職候補者はOJTによる育成のみならず、外部のアセスメントを受講し、強みと課題を上司と共有し計画的な育成に繋げています。また、希望者はe-learningの受講やマネジメントスクールの受講が可能でリスキリングを支援しています。加えて、新入社員と同部署の先輩、中堅社員と他部署の先輩によるメンター・メンティー制度を導入しており、離職の防止と共に先輩社員のコーチングスキル開発に努めています。2023年度においては管理職対象にアンコンシャスバイアス研修を実施し、2024年度からは新スローガン・行動指針を軸として、CAOを責任者とした女性社員の育成強化、女性管理職の増加に取り組んでいます。
管理職に占める女性労働者の割合
③社内環境整備
当社では、女性の活躍をはじめとしたダイバーシティを推進するとともに、多様な人材が活躍できる職場づくりを進めています。多様な経験やスキルを持った人材の採用と育成を推進するために、テレワークやフレックス制度をはじめとする多様な働き方の導入、働きやすいオフィスづくりへの投資を継続します。多様な価値観を積極的に取り入れ、公平性を担保し、社員一人ひとりがやりがいを持ちながら、最大のパフォーマンスを発揮し成長し続けることを目指しています。
男性の育児休業取得率
①気候変動・環境問題(TCFD提言への対応)
当社ではアパレル業界において大きな環境問題となっている過剰生産・過剰廃棄から脱却すべく、適正な商品量の生産に取り組んでおります。2023年度以降はGHG排出量のScope1, 2の測定範囲を海外にも拡大することに加え、国内ではScope3の捕捉に取り組んでおります。2023年度の国内事業所及び直営店におけるGHG排出量は、Scope1, 2を合わせて2,197t-CO2(※第三者監査前)となりました(2023年度より国内Scope2の算定範囲を直営店に拡大など)。また、2022年度の算定範囲である国内事業所のみのGHG排出量は657t-CO2(※第三者監査前)と、2019年度対比で58%の削減となりました。そして、新たに算出した海外事業所及び海外の算定可能な店舗のGHG排出量はScope1, 2合わせて3,338t-CO2(※第三者監査前)となりました。今後、政府の宣言に倣い、2050年までにカーボンニュートラルを目指すほか、当社グループでは「D-Summit 2026」の重点戦略としてサステナビリティ経営の実践を掲げており、2030年の国内事業所カーボンニュートラルに向けた対応を加速するほか、その他気候変動・環境問題を含むサステナビリティ上の重要課題解決に向けた取り組みを推進してまいります。
2030年の国内事業所カーボンニュートラルに向けた取り組み:国内事業所のGHG排出量(t-CO2)
| 2019年度 | 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | |
| Scope1 | 212 | 272 | 239 | 132 | 136 |
| Scope2 | 1,364 | 825 | 760 | 611 | 521 |
| 合計 | 1,576 | 1,097 | 999 | 743 | 657 |
②人材育成方針
当社グループは「サステナビリティ基本方針」「デサントグループ人権方針」を定め、高い倫理観と向上心を持ち、「人材戦略スローガン」「行動指針」を体現する人材育成に取り組んでいます。なお、当社グループとして取り組みはすべて連結会社を対象としているものの、海外子会社においては国内と同一に取り扱うことが困難であると考えられるため、次の指標に関する目標及び実績は、当社及び国内連結子会社を対象とするものであります。
日本セグメントにおいては、管理職候補者はOJTによる育成のみならず、外部のアセスメントを受講し、強みと課題を上司と共有し計画的な育成に繋げています。また、希望者はe-learningの受講やマネジメントスクールの受講が可能でリスキリングを支援しています。加えて、新入社員と同部署の先輩、中堅社員と他部署の先輩によるメンター・メンティー制度を導入しており、離職の防止と共に先輩社員のコーチングスキル開発に努めています。2023年度においては管理職対象にアンコンシャスバイアス研修を実施し、2024年度からは新スローガン・行動指針を軸として、CAOを責任者とした女性社員の育成強化、女性管理職の増加に取り組んでいます。
管理職に占める女性労働者の割合
| 2023年度 | 2025年度 目標 | |
| ㈱デサント | 25.0% | 33.0% |
| デサントジャパン㈱ | 13.7% | 18.0% |
| デサントアパレル㈱ | 0.0% | 20.0% |
| 日本セグメント合計 | 14.4% | 18.0% |
③社内環境整備
当社では、女性の活躍をはじめとしたダイバーシティを推進するとともに、多様な人材が活躍できる職場づくりを進めています。多様な経験やスキルを持った人材の採用と育成を推進するために、テレワークやフレックス制度をはじめとする多様な働き方の導入、働きやすいオフィスづくりへの投資を継続します。多様な価値観を積極的に取り入れ、公平性を担保し、社員一人ひとりがやりがいを持ちながら、最大のパフォーマンスを発揮し成長し続けることを目指しています。
男性の育児休業取得率
| 2023年度 | 2025年度 目標 | |
| ㈱デサント | 100.0% | 100.0% |
| デサントジャパン㈱ | 100.0% | 100.0% |
| デサントアパレル㈱ | - | 100.0% |
| 日本セグメント合計 | 100.0% | 100.0% |