有価証券報告書-第66期(2022/04/01-2023/03/31)
(4) 指標及び目標
①気候変動・環境問題(TCFD提言への対応)
当社ではアパレル業界において大きな環境問題となっている過剰生産・過剰廃棄から脱却すべく、適正な商品量の生産に取り組んでおります。また、CO2排出量の実態把握のために2019年度より、国内事業所においてScope 1(直接排出)および2(間接排出)で定義される・ガス・電力の使用による CO2排出量を集計し、SGSジャパン株式会社による算出数値の検証を行っております。2022年度のGHG排出量は、国内事業所における再生可能エネルギー由来の電力への切り替えを順次進めた結果、電力によるCO2排出量が削減されScope1, 2を合わせて738t(※第三者監査前)と、2019年度対比で53%の削減となりました(2019年度:1,576t)。当社は、2024年3月期以降はScope1, 2の測定範囲を海外事業会社にも拡大し、国内ではScope3の捕捉に取り組みます。また、政府の宣言に倣い2050年までに温室効果ガスの排出を全体としてゼロにする、カーボンニュートラルを目指すほか、その他気候変動・環境問題を含むサステナビリティ上の重要課題解決に向けた取り組みを推進すべく、中期目標の設定をします。
GHG排出量(t)
②人材育成方針
当社では、マテリアリティのひとつを「『誠実』な組織と仕組み、従業員」と定め、経営戦略と一体化した人材戦略の推進を通じた持続的な企業価値向上を目指しています。管理職候補者はOJTによる育成のみならず、外部のアセスメントを受講し、強みと課題を上司と共有し計画的な育成に繋げています。また、希望者はe-learningの受講やマネジメントスクールの受講が可能でリスキリングを支援しています。加えて、新入社員と同部署の先輩、中堅社員と他部署の先輩によるメンター・メンティー制度を導入しており、離職の防止と共に先輩社員のコーチングスキル開発に努めています。さらに、2023年度においては管理職対象にアンコンシャスバイアス研修を実施し、特に女性社員の育成強化を目指します。これらの取り組みを継続・強化する事で女性管理職の増加に取り組んでいます。
管理職に占める女性労働者の割合
③社内環境整備
当社では、女性の活躍をはじめとしたダイバーシティを推進するとともに、多様な人材が活躍できる職場づくりを進めています。多様な経験やスキルを持った人材の採用と育成を推進するために、テレワークやフレックス制度をはじめとする多様な働き方の導入、働きやすいオフィスづくりへの投資を継続します。多様な価値観を積極的に取り入れ、公平性を担保し、社員一人ひとりがやりがいを持ちながら、最大のパフォーマンスを発揮し成長し続けることを目指しています。
男性の育児休業取得率
①気候変動・環境問題(TCFD提言への対応)
当社ではアパレル業界において大きな環境問題となっている過剰生産・過剰廃棄から脱却すべく、適正な商品量の生産に取り組んでおります。また、CO2排出量の実態把握のために2019年度より、国内事業所においてScope 1(直接排出)および2(間接排出)で定義される・ガス・電力の使用による CO2排出量を集計し、SGSジャパン株式会社による算出数値の検証を行っております。2022年度のGHG排出量は、国内事業所における再生可能エネルギー由来の電力への切り替えを順次進めた結果、電力によるCO2排出量が削減されScope1, 2を合わせて738t(※第三者監査前)と、2019年度対比で53%の削減となりました(2019年度:1,576t)。当社は、2024年3月期以降はScope1, 2の測定範囲を海外事業会社にも拡大し、国内ではScope3の捕捉に取り組みます。また、政府の宣言に倣い2050年までに温室効果ガスの排出を全体としてゼロにする、カーボンニュートラルを目指すほか、その他気候変動・環境問題を含むサステナビリティ上の重要課題解決に向けた取り組みを推進すべく、中期目標の設定をします。
GHG排出量(t)
| 2019年度 | 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 | |
| Scope1 | 212 | 272 | 239 | 130 |
| Scope2 | 1,364 | 825 | 760 | 608 |
| 合計 | 1,576 | 1,097 | 999 | 738 |
②人材育成方針
当社では、マテリアリティのひとつを「『誠実』な組織と仕組み、従業員」と定め、経営戦略と一体化した人材戦略の推進を通じた持続的な企業価値向上を目指しています。管理職候補者はOJTによる育成のみならず、外部のアセスメントを受講し、強みと課題を上司と共有し計画的な育成に繋げています。また、希望者はe-learningの受講やマネジメントスクールの受講が可能でリスキリングを支援しています。加えて、新入社員と同部署の先輩、中堅社員と他部署の先輩によるメンター・メンティー制度を導入しており、離職の防止と共に先輩社員のコーチングスキル開発に努めています。さらに、2023年度においては管理職対象にアンコンシャスバイアス研修を実施し、特に女性社員の育成強化を目指します。これらの取り組みを継続・強化する事で女性管理職の増加に取り組んでいます。
管理職に占める女性労働者の割合
| 2022年度 | 2025年度 目標 | |
| ㈱デサント | 16.7% | 33.0% |
| デサントジャパン㈱ | 15.4% | 18.0% |
| デサントアパレル㈱ | - | 20.0% |
| 日本セグメント合計 | 14.9% | 18.0% |
③社内環境整備
当社では、女性の活躍をはじめとしたダイバーシティを推進するとともに、多様な人材が活躍できる職場づくりを進めています。多様な経験やスキルを持った人材の採用と育成を推進するために、テレワークやフレックス制度をはじめとする多様な働き方の導入、働きやすいオフィスづくりへの投資を継続します。多様な価値観を積極的に取り入れ、公平性を担保し、社員一人ひとりがやりがいを持ちながら、最大のパフォーマンスを発揮し成長し続けることを目指しています。
男性の育児休業取得率
| 2022年度 | 2025年度 目標 | |
| ㈱デサント | 100.0% | 100.0% |
| デサントジャパン㈱ | 47.6% | 62.0% |
| デサントアパレル㈱ | - | 100.0% |
| 日本セグメント合計 | 52.2% | 70.0% |