有価証券報告書-第167期(2023/04/01-2024/03/31)

<戦略>当社における、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、以下のとおりです。

人的育成方針 企業ビジョンであるKAYAKU spiritのもと、サステナブル経営の実践を通じて、環境・社会的価値および経済的価値を創造し、持続可能な環境・社会の実現と企業価値の向上を目指しています。 当社は、KAYAKU spiritを実現するために以下に掲げる3点を定め取組んでいます。 ・創造性・専門性を高め、自ら主体的に行動できる自律型人材の育成 ・失敗を恐れず、環境変化に対し果敢にチャレンジできる人材の育成 ・グローバルな視点を持って活躍できる人材の育成 人材育成方針を実現するために、当社は階層別集合教育や選抜教育、e-ラーニングなど様々な研修プログラムを用意し、人材の育成強化を推進しています。

社内環境整備方針 当社は、従業員が健康で快適に働ける労働環境を整備し、生産性向上や従業員満足度向上を目指しています。従業員がKAYAKU spiritに共感し、経営陣と相互に信頼し合いながら、やりがいや熱意を持ち活き活きと働くことができる職場風土を醸成し、従業員エンゲージメントを高めることを重視しています。 人事制度としては、年齢や性別、キャリア、学歴、国籍等にこだわらない職務配置と処遇を可能にする「ポジションクラス(職務等級)制度」や、管理職への登用において自発的にチャレンジできる制度を設け、役割と責任に基軸をおいたシステムを導入しています。 人材育成においても自ら「成長したい」「学びたい」従業員をサポートすることを通じて、従業員一人ひとりの自律的な成長を促し、個人の希望に沿った多彩なキャリアの実現を支援していきます。

(注) 人材育成方針及び社内環境整備方針は提出会社となります。
当社では従業員のワーク・ライフ・バランスを推進し、柔軟な勤務時間や在宅勤務制度の導入、年次有休暇制度の取得促進等、仕事とプライベートのバランスを整えて従業員の充実した生活を支援しております。
昨年度よりエンゲージメントサーベイを行い、浮き彫りとなった課題や問題点に対し事業場毎に対策を講じより良い職場づくりに向けた改善活動を行っています。今後も定期的に従業員エンゲージメントを調査し、従業員活力最大化に向けて取組んでいきます。
上記、人材育成方針及び社内環境整備方針についての取組は以下のとおりです。
[取組1:キャリアの自律支援]
自ら「成長したい」「学びたい」従業員をサポートすることを通じて、従業員一人ひとりの自律的な成長を促し、キャリアの自律と自ら学ぶ能力開発を重視し、個人の希望に沿った多彩なキャリアの実現を支援していきます。
従業員自らが目指すキャリアを考え、そのために必要な能力を獲得していくことは重要です。人材育成方針を実現するために、各種研修プログラムにより専門スキルの習得やリーダーシップ能力の向上に至るまで人材の育成強化を推進しております。リーダーシップやマネジメントトレーニングを充実させることで優れたリーダーシップが組織内に育成されます。
[取組2:チャレンジできる人材の育成]
多彩なチャレンジによる従業員一人ひとりの成長を支援しております。従業員の多様なチャレンジを認め、その成長を支援し、個人の能力を最大限に活かすことで組織の活力につなげていきます。
キャリアプランニングのサポート、社内公募、異動希望シートを活用した人事異動やプロジェクト参加の機会の提供などを通して、個々の従業員のニーズや目標に合わせた開発支援を柔軟に行っています。
年齢や性別、キャリア、学歴等にこだわらない職務配置と処遇を可能にする人事制度として「ポジションクラス制度(職務等級制度)」を導入しております。年功序列などによって単純に職位が決まるのではなく、能力に応じた担当業務に基づき責任を明確化し、人事評価の根拠とする制度です。業績評価制度では組織のミッションを個人の目標に落とし込んだ通常の評価のほかに、自身で目標を設定するチャレンジ評価や、業務遂行の過程を評価するプロセス評価があり、従業員一人ひとりが個性を磨きながら知識と能力を伸ばす仕組みづくりを導入しております。
また、管理職への昇格時には、自ら設定した挑戦的なテーマに対し計画的に取組み、当社グループの管理職として相応しい創造性を発揮し成果を出すことができたかが審査されます。
[取組3:グローバル人材の活躍推進]
日本化薬グループは日本を含め海外12ヵ国・地域に拠点を持ち、国内従業員よりも海外従業員が多数となっています。このような環境の中で素早く的確に企業としての活動を進めるために、国内外という意識を取り払いグローバルな視点を持ち、世界中どの場所でも活躍できる人材の育成が重要と考えております。
M-CFT 働き方改革において新たにグローバル人材育成プログラムを策定し、活躍する人材の質・量の充実を目指しております。若手社員、海外勤務経験者及び日本化薬経営スクール(NBA:Nippon Kayaku Business Academy)受講者等から海外志向性の強い人材をリストアップし、英会話スキルのボトムアップや、業務別実務英語の研修などによってグローバル業務推進力を強化しております。また海外駐在員・出向者向けに、赴任前教育や異文化、商習慣についての教育などのサポート体制を拡充しました。
OJTや拠点ローテーション、複数の海外赴任を組み合わせるなど効果的な教育を立案するとともに、グローバル人材の新卒採用も検討していきます。さらに、海外グループ会社の現地採用者の中からもグローバル人材を育成するために、当社グループの経営方針の浸透と理解を進め、サーベイ等でキャリア志向を調査・分析しなら必要な育成をサポートしていく予定です。KV25の重点課題として、グローバル人材の活躍に向けた採用・育成体制の確立に注力していきます。

[取組4:適切な人材配置 タレントマネジメントシステムの運用]
人材情報を見える化し、タイムリーで的確な人員配置を可能にすることを目的として、タレントマネジメントシステムを導入しました。2022年9月から運用を開始し、人材に関する必要な情報を簡単に素早く把握できる特徴を活かして適宜人事関連活動への運用を拡げています。2024年度からはシステム上で業績評価を開始します。メリットとして、システム上で業績評価を完結でき、業績評価の結果がタレントマネジメントシステム上に蓄積され、過去のデータを容易に確認することができます。また、従業員の意識調査を行う手法の1つであるパルスサーベイによる従業員満足度・健康度の可視化などもシステム上で完結できるようになります。ペーパーレスですので、環境への負荷の軽減や収納スペースの節約にも貢献します。
さらに、タレントマネジメントシステムの人事情報を一元管理することで、「働きやすく働きがいのある職場風土の醸成やグローバル人材の育成」とのスムーズな連携ができるようになると考えています。
[取組5:次世代の経営幹部候補の育成 日本化薬経営スクールの実施]
次世代経営幹部の育成を目的とする日本化薬経営スクール(NBA)を実施しております。次世代の幹部候補を育成するプログラムとして第7代社長中村輝夫の発案で始まり、2001年を第1回として2023年度は第13回を実施しました。経営企画部及び人事部を事務局として、海外グループ会社を含めた全ての部門から受講者を選抜し、月1回の集合研修を軸として約1年間かけて実施します。ワークショップを通じて、経営戦略の策定や、社会課題から将来のビジネスをイメージするなど必要なスキルを身につけながら、KAYAKU spiritを礎とした経営者マインドを醸成します。第14回目の開催となる2024年度は、KV25後の中長期的な事業戦略立案という意欲的なワークショップを盛り込むほか、一人ひとりの経歴に合わせて習得するスキルをカスタマイズするなど、より効果的な学習方法を導入しております。これまで受講者から多くの経営幹部を輩出しており、経営に関わる人材の育成に有効な教育として継続していく予定です。
[取組6:ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョンの推進]
多様な人材、多様な働き方が受け入れられ、従業員が活き活きと働き、それぞれの能力を発揮し、活躍できる組織風土や働く環境づくりに取組んでいます。性別、年齢、国籍、人種、宗教、障がい、民族、肌の色、文化、思想、信条、政治的見解、性的指向などの多様性を認め、また育児期、介護期など、多様な属性を持った方たちをダイバーシティ・エクイティ&インクルージョンの視点で活躍を推進しています。意思決定の場に多様な視点が入るよう、異なる背景を持った人材の活用を推進していきます。
ダイバーシティ推進のKPIとなる女性管理職比率は、2024年度目標10.0%以上に対し2023年度は8.7%になりました。今後も女性活躍に向けた異業種交流・研修等の実施や継続的な勤務制度見直しによって、女性の管理職へのチャレンジ啓蒙を進めるとともに女性が活躍し働きやすい環境を整備していきます。また、男性の育児休業取得率は継続的な取得向上に向けた働きかけの結果、2023年度は78.5%に到達しました。

[取組7:柔軟な働き方の実現]
2020年の新型コロナ感染症拡大を契機として在宅勤務制度の導入や時差勤務制度の適用範囲拡大が実施され、働く時間だけでなく働く場所や環境も多様となりました。業務の効果としては、リモートワークの導入により、地理的な制約がなくなり、会議や商談等も目的に応じて開催することが可能となりました。従来の定型的な勤務形態にとらわれず、個々人のニーズやライフスタイルに合わせてより柔軟に働くことで、生産性の向上につながりました。
[取組8:ワーク・ライフ・バランスの充実]
ワーク・ライフ・バランス充実のKPIとしての有給休暇取得率は、目標70%以上のところ2023年度は72.3%となりました。一方で管理職及び男性の有給休暇取得率が低いことから、5日以上の有給休暇取得プランを個人毎に作成し職場内で共有するなど管理職、男性の取得率向上を目指します。また、社内報やイントラネット等を活用し定期的に取得促進を呼びかけるなど、2024年度は取得しやすい風土・環境づくりによって従業員の生産性・モチベーションの向上や、優秀な人材の獲得に結び付くように努めます。

[取組9;心理的安全性の向上]
日本化薬グループは心理的安全性の高い企業風土の醸成が重要と考えています。KAYAKU spiritを体現する健全な企業であり続けるためには、良好なコミュニケーションを実践することが重要です。トップダウンという一方通行のアクションだけでなく、現場の声をよく聞き、双方向の密接なコミュニケーションを実現することによって、お互いの考えをありのままに発言し議論できる健全な職場こそが、心理的安全性を確保し、組織の生産性を高められると考えています。
コンプライアンス活動の継続によって、パワーハラスメントやその他のハラスメントは減少傾向にありますが、その撲滅は役員・従業員に共通する関心の高い課題です。内部統制推進部と人事部が中心となりセミナーや研修をとおして心理的安全性が確保された安心して働くことができる職場風土の醸成に取組んでいきます。
[取組10:生産性を高める企業風土の醸成 A3活動(KAIZEN)]
A3活動(KAIZEN)は「いつも(Always)3%の原価低減を意識しよう」の意が活動名称の由来です。全グループの従業員が日常的かつ能動的に、業務効率化や生産性向上を通じて、「常にムリ・ムダ・ムラを省き原価低減を意識する価値観の定着」を目的に意識改革に取組んでいます。各事業場や工場・研究所で活動を推進するメンバーと、全社横断的に取り組むコアメンバーが一体となって推進し、情報発信やキャンペーン、情報交換会の開催など多角的な活動によって考え方・習慣の浸透を図っています。

●第63回A3活動(KAIZEN)発表大会 2023年11月に「第62回 A3活動(KAIZEN)発表大会」を東京の会場で開催し、国内外のグループ会社から会場・オンライン参加を含め476名が参加しました。海外グループ会社6件、国内事業場15件の合計21件のさまざまなA3活動事例が発表および活発な質疑・応答によって共有され、それぞれの活動のヒントを得ることができました。今後もさまざまなA3活動を通じて「A3マインドの浸透」に取組み、一人ひとりがKAIZEN意識を主体的に高めていくことで、強い部門、強い会社となる企業風土を醸成していきます。