有価証券報告書-第111期(2022/04/01-2023/03/31)

④ 人財価値の最大化に向けた基本的な考え方
当社グループは定款において、社員を企業理念(hhc理念)の実現に向けた社の重要なステークホルダーと定め、「安定的な雇用の確保」、「人権および多様性の尊重」、「自己実現を支える成長機会の充実」、「働きやすい環境の整備」を掲げています。
hhc理念においては、日常や医療領域で生活する人々との共感から一人ひとりの憂慮を見出し、「一人ひとりの“生ききる”を支える」ことを目指すとしており、このhhc理念が当社におけるすべての活動の根幹となっています。hhc理念をベースとした経営方針や戦略がグローバル全社員に共有され、深く浸透していることが、当社の最大の強みであり、hhc理念の浸透を目的とした年間500以上の患者様貢献活動をグローバルで継続的に実施するなど、人財育成の基本もhhc理念の理解と実現に向けた強い意志に根ざしています。
当社グループは、定款やhhc理念のもと、多様な人財が強みや特性を最大限発揮することにより進化する人財の集合体企業となり、患者様、生活者の皆様のみならず、広くグローバル社会に貢献することを目指しています。
また、患者様から生活者の皆様まで広く貢献を果たすhhceco企業へと進化し、更なる社会善の実現をめざす当社にとって、ダイバーシティ&インクルージョン(D&I)の推進は最重要テーマの一つです。2012年に代表執行役CEOが「エーザイ・ダイバーシティ宣言」を発信して以来、国籍・性別・年齢などを問わず多様な価値観を持つ人財が活躍できる風土づくりを進めています。さらに、すべての従業員に対し平等で差別のない職場環境を提供することを定めたコンプライアンスポリシーは、1万人以上のグローバル社員に浸透しています。
(a) グローバルでの多様性の確保
当社グループでは役員(取締役および執行役)の多様性確保に取り組んでおり、2002年に外国人取締役、2006年に外国人執行役、2009年に女性取締役、2013年に女性執行役を登用し、2023年3月31日時点で役員33名のうち外国籍5名、女性5名となっています。グローバル企業として現地法人のマネジメントへの現地人財登用を進めており、アメリカス、EMEA、中国各リージョンのマネジメントに当社執行役である現地人財を配置しています。また、本社、グローバル各リージョン、各部門においては、コミッティーの立ち上げや、プロジェクトの推進など、社員の多様性確保に向けた活動を継続しています。その結果、グローバルでの女性管理職比率は約35%となっています。
一方日本国内では、諸外国と比較して、ジェンダーをはじめとする多様性の確保において依然として課題を有しており、多方面からの対策が急務です。当社における外国籍人財の登用については、2013年度より留学生採用を開始し、継続的に人財確保することを目標としています。採用開始以来、2014年度、2017年度を除き、採用を実現しています。中途採用者の管理職への登用については、昇進・昇格において不利益のない公正な審査を行うとともに、リファラル採用制度を導入するなど、社外人財の確保を進めています。また、国内の障がい者採用については、法定要件を目安としつつ、継続して採用活動を行っています。
当社は、国籍・ジェンダー・年代等の違いや国境を超えた多様な社員一人ひとりが、自律したプロフェッショナル集団を形成し、多様性がもたらす知のスパイラルを実現することで、イノベーション創出につなげるべく「エーザイ ダイバーシティ&インクルージョン2021」を掲げ、2030年度までを計画期間とする以下の目標およびアクションプランを設定し、取り組んでいます。また、多様な人財がそれぞれの役割において活躍できるよう、様々な研修プログラムも推進しています。
[目標1]社員および管理職層の女性比率30%以上
多様な価値観とリーダーシップによる意思決定や人財育成を可能とする組織への転換をはかり、社員一人ひとりの個性や強みが経営および日常業務に反映される環境を構築します。また、女性社員が直面するライフイベントに関わらず、各々が自身のキャリアプランを描き、継続的な価値を生み出す人財となるべく、様々な研修プログラムを通じて女性社員を育成しています。
[目標2]ベテランならではの挑戦機会を増大
長年積み重ねてきた経験と知識を単に若手に伝えるだけではなく、自身の将来をも俯瞰した学び(リスキル)を続けることで社内外から期待される役割に応える“輝くTAKUMI(*)”として、組織の活性化や知のスパイラルの実現に貢献するベテラン層の輩出をめざします。
*:hhc理念具現化のフロントランナーとして、新たな価値創造への挑戦と次世代人財の育成において自らの存在意義を見出しているベテラン社員
[目標3]30代以下の若手マネジメント比率20%以上
マネジメント層の多様性を一層高め、新たな発想が意思決定に活かされる環境構築を加速すべく、若手社員のマネジメントへの登用とマネジメントスキルの醸成に向けた研修を進めます。
[目標4]男性社員の配偶者出産・育児休暇取得50%以上
男性社員の育児参加をサポートすべく、様々な施策を通じて、配偶者出産休暇、育児休暇の取得を推進しています。

指標	目標	実績 (2022年度)
社員の女性比率	2030年度:30%以上	26.6%
管理職層の女性比率	2030年度:30%以上	11.9%
30代以下組織長比率	2030年度:20%以上	11.5%
配偶者出産休暇・育児休職を併せて5日以上取得した対象男性社員の比率	2030年度:50%以上	72.1%

*:各指標は当社の目標及び実績になります。