訂正有価証券報告書-第150期(2025/01/01-2025/12/31)

②戦略
■ 求める人材像
当社グループは、経営戦略の実現及び持続的な企業価値の向上を図るため、基本理念、経営方針、行動指針及び企業スローガンからなる企業理念の浸透、並びに事業の方向性の共有を基盤としております。
その上で、求める人材像として「世代・性別・国籍に関わらず、厳しくとも結果にコミットし、自らの成長をもって会社の成長に貢献できる人材」を掲げ、当該人材の育成及び社内環境整備に取り組んでいく方針であります。
■ 人材育成方針
<プロ人材の育成と「適所」適材の人員配置>グローバルに事業展開を行う当社グループにおいて、高い達成意欲及び幅広い視野を有し、周囲に影響を及ぼしながら能力を発揮する「プロ人材」の配置は不可欠であります。当社グループでは、個人の成長が企業の発展をもたらすとの考えに基づき、プロ人材の育成及び選抜、並びに「適所」適材の人員配置等の施策を推進しております。従業員一人ひとりが教育機会を積極的に活用し、自律的に成長することを全面的に支援するとともに、将来の経営を担う経営人材の確保及び育成に注力しております。
<人材育成プログラム>グローバルな事業環境の変化に対応するため、重層的な人材育成プログラムを通じて人的資本の強化に取り組んでおります。的確に物事を判断及び実行するのに必要なマインド、能力及びスキルの習得、並びに階層別のリーダーシップや交渉力等の個別スキルの開発を目指し、実体験から学ぶ「三現教育」を実施しております。また、将来の経営人材の育成を目的とした管理職層の国内MBA派遣、並びに事務及び技術系従業員のDX人材化促進のためのDXリーダー育成教育等により、求める人材像の育成に取り組んでおります。
<コア人材の育成>中期経営計画「YX2026」の実現を人材面から支えるため、人事制度を通じたコア人材の育成を強化しております。次世代経営者の育成に向けた施策として、次世代経営者サクセッションプランを導入し、各役員の後継者候補を指名するとともに、社外の知見も踏まえた育成計画を策定しております。当該施策の内容については、役員人事・報酬委員会及び取締役会における審議を経て実行されております。また、将来を担う部課長クラスのMBA等経営教育及び海外のプロフェッショナル経営者の下での研鑽等、インプットと実践の両面での次世代経営者の育成を行っております。

管理職層については、ポスト(ジョブ)・成果と報酬の連動性を高めており、2025年度より業績達成率と直結した賞与制度を導入しております。一方、一般層については、早期育成を主眼に体系を整理しております。具体的には、2021年度より最速30歳から管理職への配置を可能とする早期登用制度を導入しております。あわせてDX教育を「ITリテラシー/データ活用(D)× ビジネス力・企画創造(X)」と定義し、次世代管理職をDXリーダーとする方針に基づき、育成策を講じております。なお、MBA等経営教育とDXリーダー育成教育については、後述の「④指標と目標」においてKPIとして設定しております。

■ 社内環境整備方針
<多様な働き方を認める組織風土の醸成>激変する事業環境において持続的な成長を果たすためには、人的資本の価値向上が不可欠であります。当社グループでは、多様な人材がそれぞれの分野において能力を最大限に発揮できるよう、従来の慣行や考え方にとらわれない柔軟な働き方の導入、並びに全従業員が共に活力を持ち、生き生きと職務に従事できる職場環境の整備等を通じ、働き方改革を推進しております。
ワークライフバランスを尊重し、多様な働き方を互いに認め合う組織風土を醸成することで、全ての従業員が成長を継続し、仕事と生活を両立しながら着実にキャリアを形成できるよう支援していく方針であります。
<場所・時間にとらわれない働き方の推進>当社グループは、機能集約による業務効率化及び働き方改革を目的として、2023年3月に本社機能を東京都港区から神奈川県平塚市の平塚製造所に移転及び統合いたしました。在宅勤務制度等の諸制度の適用を拡大し、多様な状況に対応できる勤務体制を整えるとともに、企画、生産、販売、技術、及び物流の一体運営並びに迅速な意思決定を実現しております。
<ホームオフィス制度の導入>2023年3月、本社機能の統合により遠距離通勤となった従業員及び配偶者の転勤に同行する従業員を対象に、自宅を基本的な就業場所とする「ホームオフィス制度」を導入いたしました。オフィスに固定デスクを持たず、会社負担で自宅の就業環境を整備することで、場所にとらわれない働き方を推進しております。また、配偶者の転勤に同行する従業員も本制度を利用できるように整備し、家庭の事情によるキャリアの中断を防止するとともに、多様な人材が活躍できる基盤の構築に取り組んでおります。
<東京事務所、サテライトオフィスの設置>本社機能の平塚製造所への統合に合わせ、東京都品川区に東京事務所及びサテライトオフィスを設置いたしました。東京事務所には、株式会社ヨコハマタイヤジャパン、横浜ゴムMBジャパン株式会社の本社及び横浜ゴム株式会社の販売部門の一部を移転させております。また、フリーアドレス制を採用したサテライトオフィスの設置により、組織の壁を越えた従業員間のコミュニケーション活性化を図っております。
<在宅及びフレックス勤務の拡充>業務効率の向上、育児及び介護等と仕事の両立支援、並びに健康への配慮に向けた長時間労働の抑制を目的として、2018年より在宅勤務制度を導入しております。2023年からは通勤負担の軽減目的でも利用できるよう要件を拡大するとともに、利用回数の上限を撤廃し、各職場で最も成果及び効率を高められる運用へ移行いたしました。また、事務及び技術系従業員については、原則として全てフレックスタイム制度の適用対象とし、コアタイムを撤廃いたしました。加えて、短時間勤務フレックスタイム制度を拡充するなど、場所や時間を問わず成果を創出できる仕組みを整えております。
<労働安全衛生>当社グループは、事業の特性上、生産工場において大型機械を取り扱うため、設備不具合及び誤操作が重大な事故に直結するリスクを有しております。そのため、全ての設備及び作業を対象としたリスクアセスメントを計画的かつ継続的に実施し、設備面からの未然防止策を徹底しております。
また、国内外33拠点が労働安全衛生マネジメントシステム(JISHA/OSHMS又はISO45001)認証を取得しており、グループで働く全ての人が安全かつ安心して職務に従事できるよう、安全衛生環境のさらなる向上を目指した取り組みを推進しております。
さらに、従業員が健康で長期にわたり活躍できる職場づくりのため、健康保険組合と連携した「コラボヘルス(注)」による健康経営に取り組み、健康及び体力向上を推進しております。
(注)保険者及び事業者が積極的に連携し、明確な役割分担及び良好な職場環境のもと、加入者の疾病予防及び健康増進を効率的かつ効果的に実行すること。
<従業員エンゲージメント>中期経営計画「YX2026」の戦略及び方針が従業員に深く浸透し、実行熱意をもって遂行されているか、並びに自らの成長を通じて会社の発展に貢献できる多様な人材が活力を持ち、生き生きと職務に従事できる職場環境及び企業風土であるかを把握するため、「従業員意識調査」を継続的に実施しております。当該調査においては、単なるスコアの比較にとどまらず、その内容を重視しており、特に「戦略理解」及び「実行熱意」に重点を置いて分析を行っております。
2025年度の調査結果、及び認識された課題に対する取り組みは以下の通りであります。

項目	2024年度実績	2025年度実績
対象従業員数	5,522人	5,575人
対象従業員回答率	95.7%	94.6%
従業員エンゲージメントスコア	68.8	69.0
「YX2026」浸透度(戦略理解度)	57.0	69.6

(ⅰ)回答率
2025年度の回答率は94.6%(2024年度:95.7%)と引き続き高い水準を維持しており、多くの従業員が会社の方針や自らの職場環境に対して高い関心を持ち、組織への参画意欲が高いことが確認されました。
(ⅱ)従業員エンゲージメントスコア
ワークエンゲージメントの主要項目(働きがい、やりがい、誇り及び勤続意欲)のスコア合計を100点満点に換算した「従業員エンゲージメントスコア」は、2025年度において69.0(前年度比0.2ポイント向上)となりました。
(ⅲ)「YX2026」浸透度(戦略理解度)
2024年度の調査結果において、管理職層と比較した一般従業員層の戦略理解の不足、及びスタッフ部門と比較した製造部門の理解不足が課題として認識されました。この解決に向け、個人の行動と戦略の結びつきを重視し、各本部長主導による組織内の対話強化に取り組みました。
その結果、全社スコアは69.6(前年度比12.6ポイント向上)と大幅に改善いたしました。また、スタッフ部門と製造部門のスコアギャップについても19.6から6.6へと大幅に縮小しており、全社的な一体感の醸成が進んでおります。
(ⅳ)今後の展望
今後は、本調査の対象範囲を段階的に子会社及び海外拠点へも拡大していく予定であります。また、企業成長に対し、特に若手従業員自身の成長実感との結びつきが不十分な点を課題とし、戦略実現と各社員の貢献との関係理解を深めると共に、育成施策の充実に努めてまいります。
■ 人材の多様性の確保
<目指すべき姿>当社グループでは、多様な人材が互いの価値観や働き方を認め合い、従来の慣行及び考え方にとらわれない柔軟な働き方の導入、並びに全従業員が共に活力を持ち、生き生きと職務に従事できる職場環境の整備等を通じ、人材の多様性を推進することを重要な経営課題と認識しております。国籍、性別及びLGBTQ+等の属性、並びに学歴及び経験にとらわれない採用を行い、中期経営計画「YX2026」における事業戦略及び技術戦略の実現に向けて、最適な人材配置を継続してまいります。また、ワークライフバランスを尊重し、全ての従業員が成長を継続し、着実なキャリア形成を実現できる職場の構築を目指しております。
<女性の活躍推進>諸制度の拡充、施策の実施、並びに管理職における女性比率の向上等の取り組みを通じ、女性にとって働きやすい環境づくりを推進しております。当社の2025年12月末現在における女性管理職(課長以上)比率(単体)は3.5%ですが、次期管理職候補である係長クラスは18.9%、早期登用で管理職への配置が可能な主任クラスは43.3%の女性比率となっており、将来的に女性管理職が着実に増加していくパイプラインを構築しております。今後は、キャリア開発支援セミナーの実施、仕事及び生活の両立支援制度の整備、並びに早期登用制度のさらなる活用により、女性管理職比率の一層の向上を目指してまいります。
<障がい者の雇用>障がい者の雇用の場を創出することを目的とし、2012年に特例子会社としてヨコハマピアサポート株式会社を設立いたしました。同社では、知的障がい者を中心に32人(2025年6月1日現在)を雇用しております。横浜ゴム株式会社、ヨコハマピアサポート株式会社、株式会社ヨコハマタイヤジャパン、並びに横浜ゴムMBジャパン株式会社の4社において「関係会社特例」の認定を受けており、4社合算の障がい者雇用率は、2025年報告実績(2025年6月1日現在)で2.6%となりました。今後も、職域の拡大に向けた新たな業務開発を継続してまいります。
<シニア人材の活用>60歳の定年後も高い就業意欲を持つ人材に対し、豊富な知識及び経験を活かす機会を提供するため、定年退職者を再雇用し、最長70歳まで活躍できる制度を導入しております。事務及び技術系従業員については、100%出資子会社であるヨコハマビジネスアソシエーション株式会社が再雇用を行い、当社へ派遣する形態をとることで、シニア人材の継続的な活躍を支援しております。
<性的マイノリティに関する取り組み>LGBTQ+を含む多様な人材の活躍を支援するため、同性パートナー及び事実婚のパートナーを配偶者とみなし、その家族についても配偶者の家族と同等に扱う「パートナー&ファミリーシップ制度」を2023年10月に導入いたしました。また、外部有識者による「LGBTQ+セミナー」の開催を通じて従業員の理解を深めるとともに、社内外に専用の相談窓口を設置し、制度の利用や個別の悩みに対応できる体制を整備しております。