有価証券報告書-第88期(2023/04/01-2024/03/31)

Ⅰ 人的資本の考え方
当社グループでは、経営資本を”社是の実践を通じて培ってきた価値創造の源泉”と位置付けており、なかでも「人材」は価値創造の中核であると考えています。
当社グループの人的資本は「社是」を基盤に培われてきたものです。経営理念である社是を、従業員一人ひとりが共有し、実践していくことを何よりも大切にしている確固たる企業文化が、人的資本に関連するすべての取り組みの根底に共通してあることで、目的や方向性を一致させ、相互に影響しあいながら創出価値を高めています。
その上で、これまで培ってきた人的資本の強みを今後も生かすと同時に、環境変化に対応し“Innovator in Electronics”として持続的な価値創造を実現するために、次の3つの柱を軸に人的資本の取り組みを進めてまいります:
・変化する事業環境に対応するための「人材の獲得と育成」
・やりがいと成長を感じることで生み出される「エンゲージメント」
・総合力を発揮し続けるための「多様な人材の活躍」
<人的資本の考え方>

Ⅱ 人的資本の取り組み
当社グループは個人の多様性を尊重しつつ、チーム、部門、拠点を超えて信頼・連携し合い、総合力を発揮することで、Innovator in Electronicsであり続けることができると考えています。今後も総合力を発揮し続けるために、グローバルで多様な人材が活躍できる環境を整えてまいります。また当社グループでは、CSとESを最上位の価値観に置いています。従業員が仕事を通じてやりがいと成長を実感し続けることが会社の成長に不可欠だと考えており、その指標として従業員エンゲージメントを掲げています。さらに、ますます激しく変化する事業環境の中で、当社グループが変革し続けていくための人材の獲得と育成に継続的に投資し、人材基盤をさらに強化してまいります。
<人的資本の取り組み>

3つの柱	変化する事業環境に対応するための「人材の獲得と育成」	やりがいと成長を感じることで生み出される「エンゲージメント」	総合力を発揮し続けるための「多様な人材の活躍」
課題	• Vision2030を実現するための人材の獲得、育成、配置ができていること • 将来の経営の備えができていること	• 従業員が自律性を持って全体最適で行動ができていること •安全な職場で、従業員が自身の健康を実感して働けていること	• 全従業員が、ボーダレスに多様な経験が得られていること • 多様な人材が、連携・調和し組織の力に昇華できていること
主な 取り組み	1.人材の惹きつけと獲得 2.人材育成 3.次世代幹部候補の継続的な育成 4.DX人材の獲得と育成	1.グローバルサーベイを活用した組織風土の改善 2.経営層と従業員の対話促進 3.働きやすい環境・制度の整備 4.安全安心な職場と健康経営	1.グローバルローテーションの推進 2.多様な経験を持つ人材の獲得と活躍 3.多様なキャリアパスの活用 4.女性活躍推進
人的資本 に関わる 全社経営目標	当社グループでは、全社経営目標のうち人的資本に関わる下記の二項目を中長期的な指標として設定しております: 1.海外間接部門従業員の他拠点での勤務経験比率(「第2 事業の状況 1 経営方針、経営環境及び対処すべき課題等 (3)当社グループのマテリアリティ 企業活動全体での社会課題への取り組み」参照) 2.従業員エンゲージメント肯定回答比率(「第2 事業の状況 1 経営方針、経営環境及び対処すべき課題等 (2)中長期的な会社の経営戦略 Ⅱ 中期方針2024 社会価値目標に対する進捗状況」参照)

※上記取り組みの詳細は、下記の当社公式ウェブサイトをご参照下さい。なお、アクションや指標を含め、人的資本の取り組み内容は社内外環境変化に応じて随時更新する予定です。
https://corporate.murata.com/ja-jp/company/hr/capital

Ⅲ 取り組み事例
当社グループの人的資本に関する主要な取り組み事例は以下のとおりです。
・「人材の獲得と育成」<次世代幹部候補の継続的な育成>当社グループでは、次世代幹部候補の継続的な育成に取り組んでいます。国内メンバーを対象にした「Middle Leadership Program(MLP)」では、将来の会社の成長を支えるリーダー人材としての自己変革を促します。海外メンバーを対象とした「Global Leadership Program(GLP)」は、全社視点の強化を図りながら、グローバルビジネスの拡大に貢献できる人材の育成を目指しています。また、早期から会社の将来像に真剣に向き合い参画する機会として、中堅リーダーに向けた研修「Make2030」を実施しました。当プログラムでは、環境変化への感度を高め、会社の将来を主体的に考えて行動につなげていく経験をすることで、経営リーダーとしての力の育成を目指しています。このプログラムは、横の連携だけでなく経営層や多くの管理職が講師やメンターとして、また対話の相手として、参加者の成長を「寄ってたかって」サポートしており、縦の関係強化にもつながっています。
なお当社グループでは、グローバルリーダーに求められる人材要件「Global Leadership Competency(GLC)」を定義しています。これらの選抜教育プログラムはこのGLCを軸に設計しており、一貫性のあるリーダー人材育成を実現しています。また、人材間の連携強化のために、プログラム間の人材交流や海外他拠点勤務経験なども促進しています。
・「エンゲージメント」<グローバルサーベイの実施>当社グループは、ESにおける全社経営目標として『従業員エンゲージメント肯定回答率2024年度:70%以上、2030年度:76%以上』を掲げております。前連結会計年度に実施したグローバルサーベイでは、従業員エンゲージメント肯定回答率は2ポイント低下の66%という結果となりました。これは、「戦略・方向性」のスコアが前回の2021年度より6ポイント低下したことが要因の一つとなります。事業環境が大きく変化する中で理解を深める必要のある戦略の浸透・共有や、きめ細やかな現場とのコミュニケーション強化に取り組んでまいります。

一方で、前回調査後の活動に対する肯定回答率は、グローバルで2021年度より10ポイント上昇し71%となりました。これは、各職場でフィードバックやアクションを丁寧に実施した結果となります。エンゲージメント向上施策として、経営陣による国内外の拠点訪問を継続的に行っており、現場で働く従業員との対話機会を設けています。また、従業員属性に応じたキャリア支援の充実や、各拠点での表彰制度の設立など、国内外の各拠点・各組織における好事例の共有会も開催しました。
・多様な人材の活躍<女性活躍推進>長期構想「Vision2030」の実現においては、これまで培ってきた強みを活かすだけでなく、市場やお客様の変化、ビジネスモデルの多様化といった大きな環境変化に対応し総合力を発揮する必要があります。日本においては、管理職に占める女性従業員比率を向上させることが、誰もが能力を発揮できる環境を整え、従来の経験則から脱却する上での鍵になると考えています。以下取り組みにより、2024年度の目標である4%を2023年度末に達成しております。
女性管理職比率 目標

2024年度	4%
2027年度	7%
2030年度	10%

女性管理職比率向上のための主な取り組み

トップメッセージの発信	・2023年度、2024年度の社長方針での設定 ・社長、取締役によるパネルディスカッション ・社内イントラネット、社内報等でのDE&I(ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョン)に関する役員メッセージ
役職者の意識変革	・取締役・執行役員による今後の管理職の在り方に関する議論 ・女性候補者上司への研修、継続的対話
女性管理職候補者の育成	・社外女性エグゼクティブリーダー育成プログラムへの参加 ・育成対象者の選出及び責任者の設定 ・管理職選抜研修への積極的抜擢 ・ネットワーキング機会の提供 ・女性技術者ネットワークの構築
制度面の体制づくり	・休職後昇格に関する合理的配慮の明確化 ・職掌変更ルートの拡充

その他、グローバルで多様な経験を得ることによって人材の成長につなげる取り組みを進めており、目標(海外間接社員の他拠点勤務比率:2030年度10%)に向けて順調に推移(2023年度6.2%)しています。