有価証券報告書-第68期(2023/04/01-2024/03/31)

(3) 戦略
(気候変動)
気候関連財務情報開示タスクフォース(TCFD)の提言に基づき、当グループが直面する気候変動影響がもたらすリスクと機会について、発生可能性と事業影響度から重要度を評価し、シナリオ分析に基づく評価結果を開示(※)しています。特定されたリスクについては、今後の環境変化を踏まえ、定期的に分析を実施してまいります。
(※) 詳細については、当社ウェブサイト(https://www.casio.co.jp/csr/concept/tcfd/)をご参照ください。
(人的資本投資)
“人的資本経営とは、人材を「資本」として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげる経営のあり方です。”(経済産業省)との考えに基づき、産業構造の変化、技術革新の進展、労働者の就業意識・形態の多様化といった外部環境を踏まえ、当社の状況、経営方針、重点戦略に即した人材(人的資本)に対する基本コンセプトと方針を以下のように定め、それに従った各施策を行います。
経営方針:市場に新たな価値軸を創り出し、唯一無二のブランドに育て上げる
重点戦略:2030年度までに各事業品目に新たな価値軸となるコアブランドを確立し、企業価値を最大化する
基本コンセプトと方針

①健康経営 ～人員構成上の課題より
当社における平均年齢の高まりや年齢中央値、年齢分布などに鑑み、身体的・精神的な充足度、アブセンティズムやプレゼンティズム改善への着手を通じた社員一人ひとりのプレゼンス向上に取り組むことは、会社業績への貢献にも大きく寄与すると考えます。
当社では2022年度に「CASIO健康基本方針」を定め、健康経営への取り組みを開始し、「健康経営優良法人2024」において大規模法人部門の『ホワイト500』に認定されました。
また、人的資本投資KPIとして男性労働者の育児休業及び休暇取得率・健康診断再検査受診率・適正体重維持者率・喫煙率を設定しておりますが、KPIの進捗度合いに鑑み、2030年度目標を健康診断再検査受診率については当初の80%から100%へ、適正体重維持者率については当初の70%から80%へ引き上げました。
今後も、カシオ健康保険組合と連携した健康経営推進体制を強化の上、健康意識の向上・職場活性化・生活習慣病対策等、9つの重点項目において、引き続き各種健康増進施策を推進します。
②自律人材 ～求められる自律人材とキャリアサポート制度のさらなる充実
当社では、「自ら考え行動し、その成果として会社の成長発展に貢献する」という社員像を求めております。パフォーマンスの高い自律人材に成長してもらうには、自らキャリアを高めたいというキャリア観が必要だとの考えから、2019年より社員の自律的キャリア形成の実現を支援するキャリアサポート制度を開始しました。キャリアサポート制度は、自身のキャリアに対する気づきとインプットを得る機会としての「キャリア研修」を中心に、社内の自発的な異動を支援する「社内公募制度(ジョブチャレンジ)」、より幅広いキャリアの可能性を拡げるために社外転身も視野に含めた「副業兼業制度」、「セカンドキャリア制度」で構成されています。
キャリア研修は、新入社員、2年目社員、30歳、40歳、49歳、55歳を対象に実施しています(2023年度受講実績415名)。KPIとして正社員に占めるキャリア研修実施カバー率を95%と定めておりましたが、あるべき割合として100%へ変更いたしました。社内公募制度では年間30名程度の方が異動しており、自発的なキャリア開発の一助となっております。セカンドキャリア制度も年間20名程度の方が毎年申請しており、副業兼業制度ではこれまで50名程度が社外での活動に従事しております。
今後も自律人材育成のため、正社員に占めるキャリア研修実施カバー率、ジョブチャレンジ実施延べ経験人数をKPIに定め、キャリアサポート制度のさらなる充実に努めてまいります。
③マネジメント強化 ～多様な人材のマネジメントを通じた価値創造
全社で高いパフォーマンスを発揮し続けるためには、社外でも活躍できる優秀な人材(自律人材)に、いかに社内で活躍いただくかが重要です。キャリアサポート制度によって育成した自律人材をいかにマネジメントし、成果を生み出す集団にするかは当社にとって喫緊の課題です。上位層の高いマネジメント能力は、その部下たちの能力に影響を与えます。その観点から、部門長研修を実施することでマネジメントレベルの底上げを図っております。併せて次期役員候補育成人数をKPIとして設定し、部門長クラスを対象とした経営幹部育成施策を実施し、役員候補の人材プールを充実させることで、上位層の質向上に努めています。
また、次期女性所属長候補育成人数をKPIとし、ポジティブアクションとして、女性管理職候補の選抜育成施策を実施しています。併せて上記取り組みの結果指標となる管理職に占める女性労働者の割合と、職位による処遇差が明らかになる正社員の男女の賃金の差異をKPIに設定し、適正な状態になるよう改善してまいります。