有価証券報告書-第126期(2025/04/01-2026/03/31)

② 戦略
21次中経の人的資本施策の振り返り
当社グループの人的資本の考え方は、社員の「“はたらく”に歓びを」と、事業成長を同時実現することです。その実現に向けて、21次中経の人的資本施策として、下図のとおり「自律」「成長」「“はたらく”に歓びを」の3つを柱に掲げていました。
各施策の実施結果については「④指標及び目標」をご参照ください。

中経’26における人的資本戦略
2026年度にスタートする中経’26においては、人的資本戦略によって事業成長を加速します。下図はその全体像を示しており、「企業価値向上に寄与する企業文化の醸成」を軸に、「事業成長を支えるケイパビリティの獲得と人材ポートフォリオ最適化」と「個人の能力を最大限に発揮させる人的資本施策」の両輪で取り組みを推進します。
これらを支える基盤としてカルチャー変革を進め、主体性と挑戦を尊重する組織風土へ転換します。以下に示す人材戦略を一体で実行し、2030年度に人的資本ROI25%以上、エンゲージメントスコア4.14の達成を目指します。

・中経’26における人的資本の位置づけ
当社グループは、デジタルサービス企業としての競争力確立に向け、人的資本を経営戦略の重要要素と位置付けています。詳細は「第2 事業の状況 1 経営方針、経営環境及び対処すべき課題等 (2) リコーの中期展望 」をご参照ください。
・求める人材(資質・スキル)の定義
当社グループは、中経’26の実行に必要な人材として、デジタルサービス領域(ITサービス、プロセスオートメーション、ワークプレイスエクスペリエンス等)に加え、プリンティングを含む各事業領域で価値を創出できる人材、AI・データ活用により業務・プロセス変革を推進できる人材、並びにグローバルに協働して顧客価値を拡大できる人材を重視しています。加えて、自律的に学び挑戦する姿勢、成果へのコミットメント、変化対応力、リーダーシップを重要な要件としています。
・具体的な人材戦略
(1)デジタル人材の確保・育成:必要なスキル・人材要件を明確化した要員計画を起点に、採用・M&A・育成(リスキリング/アップスキリング等)を組み合わせて必要なケイパビリティを獲得します。あわせて、社内認定制度等の学習環境を整備し、デジタル/AI人材の育成と重点領域への再配置を加速します。
(2)グローバル最適な確保・配置・育成:海外を含むタレント情報の可視化とタレントプールの活用により、重点領域へ人材を最適配置します。次世代経営人材のパイプラインを拡充し、計画的な育成プロセスを運用します。
(3)日本におけるジョブ型マネジメント推進:リコー式ジョブ型人事制度を深化させ、評価・報酬制度及びトータルリワードを経営戦略と連動させます。役割・責任に基づくジョブグレード運用を徹底し、成果と成長への動機付けを強化します。
(4)カルチャー変革の推進:リコーウェイの実践を基軸に、マネジメントが変革のリーダーシップを発揮し、社員一人ひとりが主体的に目標達成へコミットする風土への転換を進めます。あわせて、Employee Value Proposition(EVP)を中核とした戦略的コミュニケーションを展開し、グローバルで一貫した価値観の浸透と企業ブランドの強化を図ります。さらに、経営と社員の対話強化を通じてエンゲージメントを高めるとともに、挑戦や多様性を受け入れる組織文化を醸成し、変化に強く成果創出につながるカルチャーを実現します。
人的資本戦略を踏まえた給与等の決定方針
当社は、当社グループの人的資本戦略に基づき、事業目標の達成及び持続的な企業価値向上に必要な人材の獲得・定着・成長を重要な経営課題と位置づけています。その実現に向けて、リコー式ジョブ型人事制度を導入し、事業戦略に対応した組織及びポジションを明確に設計したうえで、各ポジションの役割・責任・重要度に応じてジョブグレード及び報酬を決定しています。また、外部労働市場の動向や水準を踏まえ、常に市場競争力のある賃金水準を確保することを基本方針とし、社員一人ひとりが安心して挑戦し、成果を発揮し続けられる報酬制度の構築に努めています。
・基本給の決定
リコー式ジョブ型人事制度のもとで、役割の重要性や責任の重さ等に基づいて決定される従業員のジョブグレードに基づいて基本給が決定される仕組みとなっております。また、毎年4月に個人の発揮成果にもとづいた定期昇給、及び物価水準や世間動向を踏まえた賃金改善を含めた昇給を実施しています。
・賞与の決定
グループの連結業績によって賞与支給月数が決定される賞与算定式を導入しております。賞与算定式で決定された支給水準、ジョブグレード、及び個人の業績成果に基づいて、個人の賞与額が決定される仕組みとなっています。
・報酬サーベイの活用
報酬水準の妥当性を客観的に確認するため、外部の報酬ベンチマークを活用し、ジョブグレードごとの市場競争力を定期的に検証しています。その結果を踏まえ、ジョブ価値の変化や個人の成果・成長に応じた適切な昇給・処遇改定を行うことで、挑戦を担う人材が継続的に活躍できる環境を整備しています。
上記の取り組みを通じて、社員一人ひとりが自律的に役割と成果に向き合い、成長と挑戦を実感できる人事・報酬制度を実現するとともに、人的資本の向上及び従業員エンゲージメントの強化を図り、企業価値の持続的な向上につなげていきます。
インクルーシブな企業文化とワークライフ・マネジメント(WLM)
イノベーションは、多様な人材がそれぞれの強みを活かして協働することで生まれます。そのため当社グループは、誰もが能力を最大限発揮できる環境づくりを進め、「インクルーシブな企業文化」と「ワークライフ・マネジメント」を経営戦略の一つとして推進しています。
具体的には、「リコーグループ企業行動規範」を企業カルチャーの基本として、社員への周知・浸透に向けたコミュニケーションを徹底しています。あわせて、価値観や背景の違いを尊重し、グローバルで一体となって働くための考え方・行動指針を制定しています。
「リコーグループでは、世界中すべての人びとのユニークな才能、経験、知見を結集し、新たなイノベーション創出に取り組みます。」
このメッセージは、あらゆる多様性や価値観を互いに受け入れ、グローバルの社員が一つのチームとして働く決意を示すものとして、22言語で各極に発信しています。これらの取り組みを通じて、すべての社員が敬意をもって尊重される職場づくりを推進しています。
さらに、機会の公平性の考え方の浸透に向け、経営トップからのメッセージ発信や国際女性デーに合わせたグローバルイベント等を行っています。
加えて、ワークライフ・マネジメントの観点から、すべての社員が働きやすい環境で勤務できるように、当社グループでは両立支援のための各種制度の整備に加え、ハイブリッドワークを実施しています。これにより、場所にとらわれることのない働き方を実現しつつも、必要に応じてオフィスでコミュニケーションもとれる形をとっており、新しい働き方を率先して実施しています。