有価証券報告書-第124期(2023/04/01-2024/03/31)
(6)個別テーマへの対応-人的資本・多様性への取り組み
当社グループの人的資本の考え方
当社グループの人的資本において、当社の目指す姿と使命である「“はたらく”に歓びを」につながるものとして、価値創造モデルと3つの柱からなる人的資本の考え方を定めています。
①人的資本の価値創造モデル
リコーらしい人的資本を形成する価値創造モデルを以下のように捉えています。
価値創造の根幹にあるのが、リコーカルチャーです。これは、ケイパビリティ(事業戦略の実行力)とマインドセットの結合によって作られます。そして、ケイパビリティとマインドセットそれぞれに、21次中経の時間軸において中核となるテーマを定義しています。これらのテーマに沿って人事施策が設計され、実行することで、最適化されたリコーカルチャーの醸成につながります。具体的な戦略・施策の実践を進めることで、社員の目標達成の成功体験が積み重ねられ、エンゲージメントがさらに強化されます。これがさらに新たなチェンジを生み出すエネルギーとなり、結果として当社グループが進化や変化をし続けるサイクルを生み出します。この循環の先には、「はたらく歓び」の実現があります。この「はたらく歓び」が、さらに社員一人ひとりの成長や達成、変革を促していきます。この循環を生み出すことが企業活動の成功の源泉になると考えています。
今後の注力テーマを、ケイパビリティについては成長と生産性の観点で5つ、マインドセットについては4つ、下の図に示すとおり定義しました。それぞれのテーマごとに、21次中経の3年間で具体的な人事施策を推進していきます。
②当社グループの人的資本の考え方:3つの柱
当社グループの人的資本施策として、「自律」「成長」「“はたらく”に歓びを」の3つの柱があり、社員が当社グループで働くことを通じて得られる体験を積み重ねることにより、社員の「“はたらく”に歓びを」と、事業成長の同時実現を目指すことを、当社グループの人的資本の考え方としています。
(ⅰ)自律:社員の潜在能力発揮を促す
一人ひとりの社員が、自分を活かすために主導権を握ること、会社が適所適材を実現すること、この2つが人的資本を活かす基本と考えています。この目的の実現のため、前連結会計年度には「リコー式ジョブ型人事制度」を導入し、社内公募制度を拡大しました。日々の働き方においても、リモートワークと出社の双方の良さを取り入れたハイブリッドワークを継続的に推進し、個人やチーム単位でのパフォーマンス最大化を図っています。これら自主自律のための環境整備に加え、当事者である社員とサポート役の上司への継続的な働きかけを積み重ね、個々のポテンシャル発揮につなげていきます。
(ⅱ)成長:個人の成長と事業の成長を同軸にする
当社グループは創業以来、お客様の“はたらく”に寄り添ってきました。私たちの目指すところは、デジタル技術の活用で業務の効率化や生産性向上を図り、働く人がより創造的な仕事に集中できるようなお手伝いをすることです。そのためには、社員自らが必要なデジタル技術を継続的に学び、業務に活用していくことが必須となります。このような社内実践で培った私たちの働き方をお客様に提案・提供することで、新しい明日の働き方につなげていきます。
(ⅲ)“はたらく”に歓びを:社員エクスペリエンスを“はたらく歓び”につなげる
お客様にはたらく歓びを感じていただくためには、まず、私たちがはたらく歓びを感じられるような経験を積むことが重要です。多様性と共創文化の中で能力を開花させ、はたらく歓びを感じること。これこそ、社員に体験してもらいたいことです。このような充実感・充足感のある「歓び」を生む社員エクスペリエンスは、私たちが直面する様々な変化に対応し、デジタルサービスの会社としての強固な文化を形づくるエンジンと言えます。
当社グループの人的資本戦略における主要指標は、前述の3つの柱に紐づいた「IDPに基づく異動率」「デジタル研修履修率」「社員エンゲージメント」「女性管理職比率」と定めています。
「IDPに基づく異動率」向上のために、当連結会計年度は今までの自身のキャリアを可視化する「キャリアシート」と今後の自律的な成長のための育成計画「IDP」の作成のためのシステム導入と展開を進めました。結果、キャリアシートの更新割合は全対象者に対して86%の社員が更新をしており、今後の自律的な成長のためのIDPの更新に関しては73%の社員が更新をしています。
「デジタル研修履修率」に関しましては、当連結会計年度は前述の価値創造モデルにおける戦略要素の一つである、「プロセスDXと高い生産性」に焦点を当て、全社員のプロセスDX人材の社内認定制度*取得を目指し、最終的に99.5%の社員が、プロセスDX人材のブロンズ認定を完了しました。
「社員エンゲージメント」は継続的に従業員の会社に対する信頼を見るのに重要な指標となります。前連結会計年度の結果を踏まえ、各極やBUごとにメッセージングの強化等を実施し、当連結会計年度の結果としては、前連結会計年度から0.06ポイントプラスとなり、2025年度の目標に向けて着実にエンゲージメントが上昇しています。
DEIの観点からも重要な多様性のある組織づくりに関しても、積極的な登用や育成を進めています。重要な指標となる「女性管理職比率」は、当連結会計年度の結果としては、前連結会計年度から0.6%プラスとなり、デジタルサービスへの変革に必要な多様性のある組織への変革を進めています。
* プロセスDX人材の社内制度認定:当社グループでは、デジタル技術を活用し仕事やプロセスのリデザインをする「プロセス
DX」の考え方や手法を学び、社内で認定を受ける制度を策定しています。この認定制度はブロンズ、シルバー、ゴールド、プ
ラチナの4種類のレベルがあり、ブロンズではプロセスDXを実践するための基本的な考え方や手法を理解している状態を認定
条件としています。
ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン(DEI)とワークライフ·マネジメント(WLM)
イノベーションは、多様な人材が個々の能力を活かし協働することで創出されます。そのためには、多様な社員それぞれが自身のパフォーマンスを最大限発揮して活躍できる環境が必要です。この実現に向け、「ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン」と「ワークライフ・マネジメント」を経営戦略の1つと位置づけて取り組みを進めています。社員の多様性を尊重し、生き生きと働けるような環境整備を進めるべく、「リコーグループ企業行動規範」を企業カルチャーの基本として社員コミュニケーションを徹底しています。また、あらゆる多様性や価値観を互いに受け入れ、グローバルの社員が一つのチームとして働く決意を表す「グローバル DEIステートメント」を22言語、明確な行動規範として「グローバル DEI ポリシー」を17言語で定めています。個々人の多様性を認め、すべての人が敬意をもって尊重される環境で働けるよう取り組みを推進していきます。当連結会計年度からは、D&Iを一歩進め、「エクイティ(Equity:公平性)」という概念を加え、DEIとして一層取り組みを強化しており、エクイティの概念におけるトップからのメッセージの展開や国際女性デー(IWD)に合わせたグローバル全社でのイベントの開催等を実施しています。またWLMの観点から、すべての社員が働きやすい環境で勤務できるように、当社グループでは両立支援のための各種制度の整備に加え、ハイブリッドワークを実施しております。これにより、場所にとらわれることのない働き方を実現しつつも、必要に応じてオフィスでコミュニケーションもとれる形をとっており、新しい働き方を率先して実施しています。
(7)個別テーマへの対応-人権への取り組み
当社グループの人権尊重の原点は、創業の精神である三愛精神にある“人を愛し”にあります。グローバルにビジネスを展開している当社グループでは、各国の法令を遵守することはもちろんのこと国際的規範に準拠した人権尊重の実践に取り組んでいます。
2021年4月に国連の「ビジネスと人権に関する指導原則」に則り、「リコーグループ人権方針」を定めました。本方針は、日英含む10言語で国内外の主要グループ会社に周知しており、サプライヤー及びビジネスパートナーにも本方針を支持し実践いただくよう努めています。人権方針の策定後、2021～2022年度には、国内外当社グループ従業員を対象に人権教育を実施し、77,000人以上が受講しました(受講率:95%)。また、2023年には、リコーグループ企業行動規範を改訂し人権尊重に関する内容を拡充しました。新たな企業行動規範の周知を通じ国内当社グループ役員・社員一人ひとりが人権を踏まえた行動の重要性を十分に理解した上で遵守宣言を行いました。
人権デュー・ディリジェンス*1の一環として、当社グループにおける顕著な人権課題を再評価するため、2023年に国内外グループ各社を対象に人権影響評価を実施しました。人権課題の防止、軽減措置として、遵守すべき人権基準を定めた「リコーグループ人権尊重のためのガイド」を2024年に発行しました。また、一部の生産拠点においては、2年ごとに第三者監査(RBA VAP*2)を継続受審し、定期的に是正措置の有効性を評価しています。
今後も継続的な人権デュー・ディリジェンスの取り組みによって、人権リスクの未然防止・低減を図ります。
*1 人権に関する負の影響を認識し、それを防止・対処するために実施すべきプロセス
*2 Validated Assessment Program:RBA行動規範に対する準拠状況を第三者監査機関が確認するプログラム
当社グループの人的資本の考え方
当社グループの人的資本において、当社の目指す姿と使命である「“はたらく”に歓びを」につながるものとして、価値創造モデルと3つの柱からなる人的資本の考え方を定めています。
①人的資本の価値創造モデル
リコーらしい人的資本を形成する価値創造モデルを以下のように捉えています。
価値創造の根幹にあるのが、リコーカルチャーです。これは、ケイパビリティ(事業戦略の実行力)とマインドセットの結合によって作られます。そして、ケイパビリティとマインドセットそれぞれに、21次中経の時間軸において中核となるテーマを定義しています。これらのテーマに沿って人事施策が設計され、実行することで、最適化されたリコーカルチャーの醸成につながります。具体的な戦略・施策の実践を進めることで、社員の目標達成の成功体験が積み重ねられ、エンゲージメントがさらに強化されます。これがさらに新たなチェンジを生み出すエネルギーとなり、結果として当社グループが進化や変化をし続けるサイクルを生み出します。この循環の先には、「はたらく歓び」の実現があります。この「はたらく歓び」が、さらに社員一人ひとりの成長や達成、変革を促していきます。この循環を生み出すことが企業活動の成功の源泉になると考えています。
今後の注力テーマを、ケイパビリティについては成長と生産性の観点で5つ、マインドセットについては4つ、下の図に示すとおり定義しました。それぞれのテーマごとに、21次中経の3年間で具体的な人事施策を推進していきます。
②当社グループの人的資本の考え方:3つの柱
当社グループの人的資本施策として、「自律」「成長」「“はたらく”に歓びを」の3つの柱があり、社員が当社グループで働くことを通じて得られる体験を積み重ねることにより、社員の「“はたらく”に歓びを」と、事業成長の同時実現を目指すことを、当社グループの人的資本の考え方としています。
(ⅰ)自律:社員の潜在能力発揮を促す
一人ひとりの社員が、自分を活かすために主導権を握ること、会社が適所適材を実現すること、この2つが人的資本を活かす基本と考えています。この目的の実現のため、前連結会計年度には「リコー式ジョブ型人事制度」を導入し、社内公募制度を拡大しました。日々の働き方においても、リモートワークと出社の双方の良さを取り入れたハイブリッドワークを継続的に推進し、個人やチーム単位でのパフォーマンス最大化を図っています。これら自主自律のための環境整備に加え、当事者である社員とサポート役の上司への継続的な働きかけを積み重ね、個々のポテンシャル発揮につなげていきます。
(ⅱ)成長:個人の成長と事業の成長を同軸にする
当社グループは創業以来、お客様の“はたらく”に寄り添ってきました。私たちの目指すところは、デジタル技術の活用で業務の効率化や生産性向上を図り、働く人がより創造的な仕事に集中できるようなお手伝いをすることです。そのためには、社員自らが必要なデジタル技術を継続的に学び、業務に活用していくことが必須となります。このような社内実践で培った私たちの働き方をお客様に提案・提供することで、新しい明日の働き方につなげていきます。
(ⅲ)“はたらく”に歓びを:社員エクスペリエンスを“はたらく歓び”につなげる
お客様にはたらく歓びを感じていただくためには、まず、私たちがはたらく歓びを感じられるような経験を積むことが重要です。多様性と共創文化の中で能力を開花させ、はたらく歓びを感じること。これこそ、社員に体験してもらいたいことです。このような充実感・充足感のある「歓び」を生む社員エクスペリエンスは、私たちが直面する様々な変化に対応し、デジタルサービスの会社としての強固な文化を形づくるエンジンと言えます。
当社グループの人的資本戦略における主要指標は、前述の3つの柱に紐づいた「IDPに基づく異動率」「デジタル研修履修率」「社員エンゲージメント」「女性管理職比率」と定めています。
「IDPに基づく異動率」向上のために、当連結会計年度は今までの自身のキャリアを可視化する「キャリアシート」と今後の自律的な成長のための育成計画「IDP」の作成のためのシステム導入と展開を進めました。結果、キャリアシートの更新割合は全対象者に対して86%の社員が更新をしており、今後の自律的な成長のためのIDPの更新に関しては73%の社員が更新をしています。
「デジタル研修履修率」に関しましては、当連結会計年度は前述の価値創造モデルにおける戦略要素の一つである、「プロセスDXと高い生産性」に焦点を当て、全社員のプロセスDX人材の社内認定制度*取得を目指し、最終的に99.5%の社員が、プロセスDX人材のブロンズ認定を完了しました。
「社員エンゲージメント」は継続的に従業員の会社に対する信頼を見るのに重要な指標となります。前連結会計年度の結果を踏まえ、各極やBUごとにメッセージングの強化等を実施し、当連結会計年度の結果としては、前連結会計年度から0.06ポイントプラスとなり、2025年度の目標に向けて着実にエンゲージメントが上昇しています。
DEIの観点からも重要な多様性のある組織づくりに関しても、積極的な登用や育成を進めています。重要な指標となる「女性管理職比率」は、当連結会計年度の結果としては、前連結会計年度から0.6%プラスとなり、デジタルサービスへの変革に必要な多様性のある組織への変革を進めています。
* プロセスDX人材の社内制度認定:当社グループでは、デジタル技術を活用し仕事やプロセスのリデザインをする「プロセス
DX」の考え方や手法を学び、社内で認定を受ける制度を策定しています。この認定制度はブロンズ、シルバー、ゴールド、プ
ラチナの4種類のレベルがあり、ブロンズではプロセスDXを実践するための基本的な考え方や手法を理解している状態を認定
条件としています。
ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン(DEI)とワークライフ·マネジメント(WLM)
イノベーションは、多様な人材が個々の能力を活かし協働することで創出されます。そのためには、多様な社員それぞれが自身のパフォーマンスを最大限発揮して活躍できる環境が必要です。この実現に向け、「ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン」と「ワークライフ・マネジメント」を経営戦略の1つと位置づけて取り組みを進めています。社員の多様性を尊重し、生き生きと働けるような環境整備を進めるべく、「リコーグループ企業行動規範」を企業カルチャーの基本として社員コミュニケーションを徹底しています。また、あらゆる多様性や価値観を互いに受け入れ、グローバルの社員が一つのチームとして働く決意を表す「グローバル DEIステートメント」を22言語、明確な行動規範として「グローバル DEI ポリシー」を17言語で定めています。個々人の多様性を認め、すべての人が敬意をもって尊重される環境で働けるよう取り組みを推進していきます。当連結会計年度からは、D&Iを一歩進め、「エクイティ(Equity:公平性)」という概念を加え、DEIとして一層取り組みを強化しており、エクイティの概念におけるトップからのメッセージの展開や国際女性デー(IWD)に合わせたグローバル全社でのイベントの開催等を実施しています。またWLMの観点から、すべての社員が働きやすい環境で勤務できるように、当社グループでは両立支援のための各種制度の整備に加え、ハイブリッドワークを実施しております。これにより、場所にとらわれることのない働き方を実現しつつも、必要に応じてオフィスでコミュニケーションもとれる形をとっており、新しい働き方を率先して実施しています。
(7)個別テーマへの対応-人権への取り組み
当社グループの人権尊重の原点は、創業の精神である三愛精神にある“人を愛し”にあります。グローバルにビジネスを展開している当社グループでは、各国の法令を遵守することはもちろんのこと国際的規範に準拠した人権尊重の実践に取り組んでいます。
2021年4月に国連の「ビジネスと人権に関する指導原則」に則り、「リコーグループ人権方針」を定めました。本方針は、日英含む10言語で国内外の主要グループ会社に周知しており、サプライヤー及びビジネスパートナーにも本方針を支持し実践いただくよう努めています。人権方針の策定後、2021～2022年度には、国内外当社グループ従業員を対象に人権教育を実施し、77,000人以上が受講しました(受講率:95%)。また、2023年には、リコーグループ企業行動規範を改訂し人権尊重に関する内容を拡充しました。新たな企業行動規範の周知を通じ国内当社グループ役員・社員一人ひとりが人権を踏まえた行動の重要性を十分に理解した上で遵守宣言を行いました。
人権デュー・ディリジェンス*1の一環として、当社グループにおける顕著な人権課題を再評価するため、2023年に国内外グループ各社を対象に人権影響評価を実施しました。人権課題の防止、軽減措置として、遵守すべき人権基準を定めた「リコーグループ人権尊重のためのガイド」を2024年に発行しました。また、一部の生産拠点においては、2年ごとに第三者監査(RBA VAP*2)を継続受審し、定期的に是正措置の有効性を評価しています。
今後も継続的な人権デュー・ディリジェンスの取り組みによって、人権リスクの未然防止・低減を図ります。
*1 人権に関する負の影響を認識し、それを防止・対処するために実施すべきプロセス
*2 Validated Assessment Program:RBA行動規範に対する準拠状況を第三者監査機関が確認するプログラム
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
